CLA对 固定期限的劳动合同规定:

• 必须签署书面劳动合同
• 应明确劳动合同期限
• 最长期限为 5 年
• 应证明有正当理由需要签署固定期限合同
• 如果雇佣关系没有理由证明（根据法律要求）固定期限合同的合理性，则将被视为长期劳动合同
• 雇主必须提前（不少于 1 个月且不超过 2 个月）发出终止通知。未能送达此类通知不能以任何补偿代替，并将自动将合同转换为长期劳动合同
• 用人单位在约定期限届满前无正当理由解雇员工的话，员工有权要求损害赔偿。通常，这相当于原定期限到期之前的未结工资

长期劳动合同允许最长 3 个月的试用期。试用期内可以决定终止聘用，无需为员工支付任何补偿或遣散费。唯一的义务是提前 15 天发出终止通知。

固定期限合同则没有试用期。

正常工作时间限制为每天 8 小时或每周 48 小时。夜班和有害健康的工作环境则需要减少工作时间，通常是不超过每天 7 小时（夜班）和每天 6 小时（有害健康的环境）。

加班是指任何超出标准工作时间的工作。员工在工作日加班获得额外工资的 50%加班费，在周六下午、周日和节假日加班则获得双倍工资加班费。相关的集体谈判协议可能会提供更高的加班费。加班时间不得超过每天 3 小时、每月 30 小时和每年 200 小时。除公司登记在册的董事或经理外，所有员工均有权获得加班费。

入职体检是强制性的，目的是确定申请人是否有能力从事与其工作相关的活动。

雇主必须为员工提供强制性人寿保险和工伤保险。雇主还有义务根据工作保险指示，向员工提供健康和安全的工作环境（身体和心理双方面）。

员工有权获得 13薪或法定年度奖金，称为sueldo annual complementario /SAC 或 Aguinaldo。一年分两次每半年分期支付，分别于 6 月和 12 月支付。每期应等于相应半年期内最高月薪的 50%。

雇主可以在没有正当理由的情况下随时终止雇佣，但须支付劳动法规定的遣散费。以正当理由终止雇佣不需要支付遣散费。

如果员工未能全面履行其对雇主承担的义务，并且导致劳动关系不能合理的继续，雇主可以以正当理由解雇员工。劳动法没有列出证明此类解雇合理的具体违规行为，每个情况都必须根据具体情况进行分析。举证责任在于雇主，员工可以质疑这类解雇。在这种情况下，将由劳工法庭判断雇主是否有正当理由解雇。

如果员工辞职，则无需支付遣散费。

如果雇主违约，并且由于严重性，不允许劳动关系继续的情况下，员工可以在合理基础上视作被解雇。同样，在这种情况下，将由劳工法庭决定是否有理由进行合理解雇。

如果需无正当理由终止雇佣关系，雇主必须事先书面通知员工。雇主必须在以下情况下发出此类事先通知：

• 合同处在在试用期的，提前15天；
• 如果员工工作不满 5 年，提前 1 个月；
• 如果员工工作超过 5 年，提前 2 个月。

在每种情况下，雇主都可以选择通过支付通知金来代替通知期。

如果员工辞职，必须提前 15 天通知雇主。

如果雇主无正当理由终止雇佣，雇主必须支付员工强制遣散费，内容如下：

工龄补偿 – 每工作一年（超过 3 个月算一年）补偿一个月的工资，以上一个工作年度的最高月薪为计算基础。根据相关 CBA，该补偿一般有上限，但不得低于员工月薪的 67%。

支付通知金替代 – 雇主必须按照上述规定提前发出书面通知。 如果雇主未发出此类提前通知，则必须支付通知金代替通知期。视情况而定，可能是 15 天工资、一个月或两个月工资。按照惯例，大部分雇主选择支付这笔通知金而不是提前通知。

本月未完成天数 – 被解雇的当月，员工有权获得当月全额工资，哪怕其工作时间不满一个月。如果解雇不是在当月的最后一天发生，雇主必须支付未完成天数的工资，解雇当月以完整的天数发薪。

未使用假期的补偿 – 员工有权根据解雇发生当年的有效工作天数获得与假期工资相等的补偿。

法定年度奖金 – 员工有权按比例获得13 薪。

如果雇主以正当理由终止雇佣关系，员工无权获得强制遣散费。但是，如果员工对解雇提出异议，并且法院认为解雇的原因不足，并被视为违反劳动合同的主要义务，则法院可以判雇主给员工支付强制性遣散费甚至增加遣散费。阿根廷的雇佣关系立法对雇主来说变得更具争议性和挑战性，因此最谨慎的做法是在劳工当局面前签署包括全面免责在内的调解协议。

裁员

法律规定，雇主可以以客观原因解雇员工——例如不属于雇主责任的工作量减少、不可抗力等。在这种情况下，雇主有义务根据员工资历支付一半的赔偿金，而不用支付全额赔偿金。

阿根廷法律既不禁止也不明确规定离职后竞业协议。但是，考虑到宪法（宪法第 14 条）规定的工作权利，此类协议的可执行性值得怀疑。根据判例法，离职后竞业协议如需有执行性，则必须以员工担任重要职位（例如，首席财务官、首席执行官）为理由，竞业范围仅限于特定活动和区域，并且应有时间限制（最长 2 年），并给与员工补偿（至少为之前月薪的 50%）。

雇主必须透过银行自动化薪资存款（而非现金）支付员工薪资，且薪资应于下个月的第 4 天前支付。
必须使用国内银行帐户支付员工薪资

薪资支付必须附有收据，并由员工签名。收据上的详细信息必须包括发薪地点和日期、员工全名和地址、CUIT、收到的特定薪酬类型、所有扣款以及收据证明。收据副本应提供给员工。

为同一雇主工作至少满六个月的员工，可享有以下带薪年假：
服务满 5 年：14 天
服务满 5 至 10 年：21 天
服务满 10 至 20 年：28 天
服务满 20 年以上： 35 天
除非另有协定，否则必须在 10 月 1 日至翌年 4 月 30 日之间休假。雇主和雇员可以协定在一年中的任何时间分几个较短的时段休假。双方可以随时协定比法律规定更多的津贴。
***休假必须至少提前 30 天获得批准。
结转规则
根据协定，员工最多可将一个日历年应休年假的 1/3 结转至下一个日历年。任何超过此数的未使用假期将于该年度结束时没收。

员工可以在以下情况下休带薪假：

• 结婚：10天；
• 子女出生：2天
• 公务假：被传唤出庭作证的员工有权享受带薪休假。如被选为其他机构代表的则可以无薪休假。因为级别原因，这段休假时间被视为工作时间。
• 大学或中学考试：一次 2 天（总共 10 天）。

集体谈判协议可以要求员工享有额外的休假天数，并且雇主可以自行决定延长任何休假类别。

配偶、子女或父母去世可享受 3 天丧假，兄弟姐妹去世可享受 1 天丧假。

产假 – 女性员工有权享受总共 90 个日历日的无薪产假通常是在分娩前 45 天和分娩后 45 天，但员工可以选择在分娩前 30 天和 分娩后60天。

在无薪产假期间，社会保障部门向女性员工按平时工资100%的产假津贴发放工资。

女性员工可以申请额外 3 至 6 个月的无薪假。

陪产假 – 男性员工无权享受陪产假（除了上述其他带薪休假中的子女出生假 2 天）然而，虽然雇主没有法律义务，但最近很多公司普遍都允许男性员工享受陪产假。

收养假 – 没有法定要求 ，但最近一些判例认为员工在收养子女时也有权享受产假和陪产假。

父母假 – 母亲可以辞去工作以照顾生病的孩子。在这种情况下，母亲有权获得如果她是被无故解雇时应获得的遣散费总额的 25%

员工有权在国家公共假期享受带薪休假。如果员工在公众假期工作，他们有权获得正常工资翻倍的加班工资。