在比利时，标准的雇佣合同类型是无期限或不定期的雇佣合同，这些合同被认为是默认的。固定期限的雇佣合同是允许的，但在任何情况下，最迟都必须在雇佣开始前签订书面雇佣合同 。如果不能满足这一要求，将导致固定期限雇佣合同自动被视为无限期雇佣合同 。如果雇员在固定期限雇佣合同 结束后，在没有有效延期的情况下继续工作，也将被视为存在固定期限雇佣合同 。

作为一般规则，如果在固定期限的雇佣合同结束时，双方立即签署另一个固定期限雇佣合同，没有中断，则视为不定期的雇佣合同。

然而，这种对连续签订固定期限雇佣合同的禁止有以下几种例外情况。

• 雇主和雇员可以签署一系列最多四个合同，每个合同至少有三个月的时间，没有中断，只要这些合同的总长度不超过三年。
• 如果雇主获得劳动监察局的授权，雇主和雇员可以签署一系列的合同，每份合同至少有6个月的期限，没有中断，只要这些合同的总长度不超过3年。
• 如果雇主能够证明由于相关工作的性质和类型（如季节性工作）或其他合法原因，可以签署连续的固定期限雇佣合同而不中断。

雇主和雇员都可以在固定期限合同结束日期前以 “重大理由 “立即终止合同。 在没有这种理由的情况下，关于提前终止的规则是：

• 在合同期的前半段，最多六个月，任何一方都可以通知终止合同（与服务期相同的无限期合同的通知相同）。
• 在合同的剩余期限内，如果一方终止合同，它必须向另一方支付相当于雇员应得报酬的赔偿金，直到合同的期限结束。

原则上，雇员的工作时间不应超过每天8小时和每周38小时，但这些限制有一系列的例外情况。这包括永久性的例外和一次性的例外，这些例外在特殊情况下需要额外工作时是有效的。

雇员一般必须获得不间断的每日休息时间，即每24小时内至少有11小时。雇员还有权每周休息一天（通常在周日–见下文），一般与每日休息时间直接相邻，每周至少有35小时的休息时间。一般规则是禁止在周日工作，但某些行业和类型的企业不受此禁令约束。

比利时有各种长期工作时间弹性计划，允许雇员每天工作超过8小时或每周工作38小时。但是，在任何情况下，任何雇员的最长工作时间都是在一个参考期内平均每周48小时。

一般来说，这些关于正常和额外工作时间、工作时间的灵活性、最低工作时间、夜间工作、休息时间和休息时间（禁止周日工作除外）的规则不适用于高级管理人员。某些其他群体被排除在外（如在家工作的人）或有自己的适应性规则（如空乘人员和医务人员）。

雇员可以申请全职工作超过四天而不减薪。根据雇员每周的工作时数，雇主可以通过修改《工作条例》或签订集体谈判协议来实施这一变化。

比利时没有关于支付奖金的强制性要求。第13个月的工资支付可能适用，这取决于现行的集体谈判协议。

在约定的参考期（月、季或年）内达到某些约定的质量和/或数量目标时，向员工发放奖金是很常见的做法。

奖金的发放条件和计算方法通常在书面奖金计划中确定。雇主也可以考虑员工的利益规定一个集体奖金制度，与一些预先确定的公司目标挂钩。

但是，必须有客观的可衡量的结果来决定给予哪些福利。反歧视立法也必须始终得到遵守。

员工有权享受每年支付的双倍假期工资，详情可在年假部分找到。

由雇主提出的解除

原则上，雇主有权在任何时候通过发出必要的通知或支付代通知金来解雇雇员。然而，雇主在提前通知的情况下解雇员工是受到以下情况所限制的：

• 解雇不得具有歧视性的性质
• 某些雇员在某些时候受到特别保护，无法被解雇（见下文）。
• 雇主也可以因 “严重原因 ”而不通知雇员，即所谓的不通知解雇。

如果雇员被解雇是 “明显不合理的 “或 “滥用权利”，雇主可能被要求支付赔偿。

理由说明/明显不合理的解雇

大多数被解雇的雇员，至少服务6个月，都有权从雇主那里得到一份关于解雇原因的书面声明。如果雇主不主动提供解雇的原因，雇员可以要求提供书面声明。雇主必须在收到请求后的两个月内作出答复，提供足够的信息，使雇员能够理解解雇的原因。

雇员也可在此之后根据以下情况声称该解雇是 “明显不合理的”

• 解雇的原因与雇员的行为或能力无关，或不是基于公司、机构或部门的业务需要。
• 一个正常和合理的雇主绝不会因该原因决定解雇该雇员。

滥用权利

基于民法中 “滥用权利 “的概念，被解雇的雇员可以声称雇主滥用了解雇权，其行使该权利的方式明显超出了一个 “谨慎和勤奋 “的雇主的权利。滥用可能在于解雇的原因或解雇的情况。

无通知解雇

雇主可以因 “严重原因”（dringende reden/motif grave）立即解雇雇员，而无需通知或支付代通金。这涉及到员工的不正当行为直接导致该雇佣关系无法继续进行。这类不当行为包括：工作中的暴力或威胁、工作中的醉酒、性骚扰、偷窃雇主的东西、未经允许或无正当理由而缺勤、与雇主竞争和泄露机密信息。雇主应该在知道有证据证明这种严重原因后的三个工作日内通知雇员立即解雇。此外，最迟在解雇通知发出后的另外三个工作日内，雇主必须通知雇员解雇的原因。

辞职

雇员可以在任何时候向雇主发出适用的通知期而辞职。如果出现 “严重的原因”，即雇主方面的行为立即和明确地使任何进一步的工作关系变得不可能，他们也可以立即辞职，无需通知。

经双方同意的终止 雇主和雇员可以在任何时候共同商定终止关系。这种形式的终止没有特定的规则，双方可以自由商定雇员是否会收到补偿金。

集体解雇

集体解雇是指在至少60天的时间内，由于与相关雇员个人无关的原因（即不是因为行为不端、不适应等原因）而被解雇。

• 在拥有21-99名员工的公司有10名员工
• 在拥有100-299名员工的公司中，10%的员工。
• 在拥有300名或以上员工的公司中，有30名员工。

一项国家集体协议规定，如果雇主设想进行集体解雇，必须向雇员代表提供所有有用的信息，并以书面形式通知他们。

某些雇员受到保护而无法被解雇，这意味着他们不得以某些理由被解雇（例如，孕妇不得因怀孕而被解雇，对骚扰行为提出投诉的雇员），或者除非有法律规定的特定原因，否则不得被解雇（例如，工委会的雇员代表）。

竞业禁止条款。

雇佣合同可能包含一个合同性的非竞争条款，根据该条款，当雇员离职时，该雇员将被阻止以自己的名义或通过受雇于竞争对手来进行或提供类似业务。如果雇员的年度总薪酬超过一定的门槛，就可以商定一个非竞争条款。竞业限制条款有效需具备以下条件：

• 以书面形式签署。
• 与公司业务有关。
• 在合同终止后，持续时间不超过12个月。
• 在地理上仅限于比利时领土。
• 必须规定支付一次性赔偿金，至少相当于雇员在同一时期内正常工资总额的50%。

如果雇主在国际市场上开展活动，则有可能将地理区域扩大到比利时以外。

非邀约条款。

比利时的就业协议可能包含一个非邀约条款。非邀约条款不受任何法律约束。然而，必须确保这不是一个滥用性的条款。如果雇主的利益被认为与雇员的机会损失不相称，就属于这种情况。也就是说，在实践中，允许前雇员接近前雇主的雇员，只要这种行为不能被判定为不公平竞争（即完全是为了损害前雇主）。

2019年，欧洲法院表示，公司必须建立一个系统来记录其雇员的工作时间。因此，雇主有义务实施一个客观、可靠和可访问的系统，以便记录每个雇员每天执行的工作时间。

雇员有权在每个日历年享受至少四周的带薪年假，前提是他们在前一个日历年（参考年）一直全职工作。许多行业的集体谈判协议增加了带薪休假的权利。

在整个参考年度没有工作的雇员，或从事非全职工作的雇员，其应得的假期一般会按比例减少。

假期时间表可以由适用的集体协议或公司理事会来确定。否则，由雇员和雇主商定年假日期。雇员一般有权在5月1日至10月31日期间至少不间断地休两周的假期。

如果雇员因某些条件而被禁止休假，雇员保留在其应休假的年份之后的两年内休这些天的权利。事故、疾病、产假、收养假、预防假或寄养假是允许转移假期天数的条件。此外，即使这些情况发生在休假天数内，也不能归入年假天数。

在年假期间，员工可以获得 “普通 “和 “双倍 “假期工资（vakantiegeld/ pécule de vacances）。双倍假日工资是一种补充性的假日工资。它相当于雇员月工资总额的92%。在前一个日历年中没有提供全职服务的雇员，在前一个日历年中每提供一个月的服务（或被认为是同等的服务），将获得该金额的1/12。

双倍工资每年支付一次，应该在有关雇员享受主要假期的那个月支付。然而，在实践中，大多数雇主在5月份支付双休日工资，因为对雇主来说，在同一时间计算所有的双休日工资–即整个劳动力的双休日工资–是更实际的方便。

因生病或受伤而缺勤的雇员有权享受由雇主提供的带薪病假。所有持有无限期合同或至少三个月期限的定期合同的白领雇员都有权在病假的前30天内获得100%的正常薪酬。

为了有权享受带薪病假，雇员必须尽快通知雇主该病假，并且如果适用的集体协议或公司的工作条例有规定或雇主要求，雇员需提供医疗证明。 (雇员没有义务在其因丧失工作能力而缺勤的第一天提供医疗证明。这种选择每年只提供给雇员三次。)

在雇主有义务支付的30天期限之后，继续病假的雇员通常有权在第一年获得60%的疾病津贴，从第二年开始获得最高65%的残疾津贴（视情况而定）。

雇员有权在发生以下情况时缺勤而不损失工资。

• 某些家庭事件（结婚、葬礼、分娩、收养、圣餐等）。
• 为履行公民义务（陪审员服务、参与选举过程等）。
• 在法院出庭。

立法中规定了这种休假的原因和期限。更有利的规定可以在行业或公司层面确定。

其他法规允许员工享有各种类型的假期，以提供对于家庭的照顾以及个人事务的处理，以及履行公共或其他职责。例如：

• 紧急原因假 – 每个日历年最多10天，用于处理不可预见的与工作无关的事件，例如，雇员的家庭成员生病或住院。
• 照顾身患重病的家人或家庭成员的假期–规定为全职假期，但由于经营上的原因，较小的公司可能限制为6个月全职或12个月非全职。
• 姑息治疗–全职休假1个月（可延长2次）或减少工作时间的兼职休假。
• 抚育假–每个日历年最多6天。
• 教育假–规则因课程不同和地区不同而不同。

虽然上述情况是无偿的，但在许多情况下，雇员可能有权获得某些国家福利。

此外部分为其雇主服务超过24个月的雇员，有权根据 “时间积分 “计划（tijdskrediet/crédit-temps）的条款，享受长时间的全职或兼职无薪假期。

产假

女性雇员可以在预产期前一周至产后九周休产假。在产前或产后可再休五周。 她们还有权再休五个星期的 “选择性 “假期，原则上是在分娩前。如果是多胞胎，则可额外获得两周的假期。

如果孩子出生后必须在医院停留7天以上，雇员有权增加产后假期，只要孩子还在医院，但不超过24周。

如果在产假期间，雇员的合同被中止，她没有法定权利从雇主那里获得报酬。雇员在休假期间（包括任何产后休息日）可获得社会保障产假福利，如果他们在先前的社会保障保险和就业历史方面符合某些条件。该福利为

在休假的前30天，雇员正常收入的82%。

正常收入的75%，最高限额（从2020年5月起每天146.98欧元），用于剩余的假期。

伴侣/陪产假

从2023年1月1日起，成为父亲的雇员（或在非异性恋夫妇的情况下，非生育的一方，只要父母结婚、合法同居或至少共同生活了3年）可以休20天陪产假。

雇员可以在分娩后的头4个月内选择休假的日子。

在最初的3天里，由雇主支付工资。在随后的17天里，雇员可以从他的公共健康保险公司（ziekenfonds / mutualité）获得福利。

育儿假

在职父母如果在其雇主处至少服务了12个月（在之前的15个月内总共），则有权享受四个月的育儿假。该权利是个人的，父母可以一起休假或在不同时间休假。该假期必须在孩子年满12岁前（如果孩子有残疾，则为21岁）休完。

雇员可以一次性休完所有的假期，也可以分几次使用，每次至少一个月（或者在雇主的同意下，分几次更短的时间）。全职雇员也可以选择在较长的时间内以非全日制方式休育儿假。

在育儿假期间，雇员的合同被中止，他们没有从雇主那里领取工资的法定权利。然而，雇员有权获得与收入无关的福利。目前，截至2020年5月，全职休假期间的基本金额为每月851.59欧元。

收养假

所有养父母都有权享受收养假，也就是说，如果一个孩子有两个养父母，每个人都有权单独享受收养假。每个养父母的基本权利是六周的假期，如果同时收养一个以上的孩子，每个养父母可增加两周的假期。每个孩子还可享受两周的额外假期，可由养父母双方共享（如果是夫妇收养）或由其中一方享用。雇员必须在一个单一的、不间断的时期内休收养假（包括基本和额外的）。

带薪培训假：

在拥有至少20名雇员的公司，全职雇员有权每年享受5天的带薪培训假。对于拥有至少10名但少于20名雇员的雇主来说，这将减少到每名全职雇员每年1个培训日。雇员少于10人的雇主不包括在内。

照顾者的假期：

雇员每年有权享受5天的不带薪休假，以照顾身患重病的家庭成员。这五天要从雇员有权享受的10天无薪假期中扣除。