雇佣

雇佣合同的条款不得规定低于雇佣立法或适用的 CBA 规定的任何最低法定权利的条件。

试用期在丹麦很常见。 法定最长期限为三个月。 此期限不得延长。 试用期内，双方有权提前14天通知解除劳动合同。

丹麦的全职工作周通常为 37 小时。 这是在五天内分发的。 工作时间通常被认为是上午 6 点到下午 6 点之间 丹麦的职场文化强烈反映了积极的工作与生活平衡。 因此，除特殊情况外，经常或持续超过这些时间是相当不寻常的。 雇员的工作时间应在雇佣合同中明确。

丹麦没有规范加班的具体立法。 许多受薪雇员的合同规定工资包括加班费。 这不适用于按小时计酬的工人。 大多数情况下，有关加班费的规则将在适用的 CBA 中说明。 最典型的模型是前三个小时额外增加 50%，随后几个小时额外增加 100%。 这 100% 的额外费用也适用于周日或公共假期执行的工作。

根据《工作环境法》在丹麦实施的欧盟工作时间指令，在四个月的参考期内，员工平均每周工作时间不得超过 48 小时。

虽然不是强制性的，但奖金在丹麦相当普遍。 奖金条款和总额因资历、职能和行业而异。 以书面形式概述奖金条款被认为是最佳做法。 丹麦《受薪员工法》保证，在雇员辞职后，如果在发放奖金期间继续受雇，该雇员有权按比例获得他们本应收到的任何奖金。

在公平的理由下是允许解除的。 没有规范纪律程序的具体立法。 但是，在大多数情况下，如果未向员工发出事先书面警告，则因员工情况（绩效问题等）而导致的任何解雇将被视为无效。

雇主可以在通知期内让雇员休园假。 但是，雇主没有法定权利支付代通知金。

与许多其他欧盟国家相比，丹麦规范雇主与雇员关系的立法通常更为自由。 它往往对雇主更有利。 但是，某些类别的员工享有免于解雇的保护。 这些包括;怀孕的雇员、休产假或陪产假的雇员、健康和安全代表以及工会代表。 其他类别也可能受到保护。

受雇时间少于 12 个月（因此不受《受薪员工法》涵盖）或未受 CBA 涵盖的员工不会自动受到不公平解雇的保护。

在丹麦，离职后义务条款受丹麦限制性契约法的约束。 该法案在必须如何起草离职后义务条款以使其可执行方面包括相当严格和具体的要求。

该法承认三种类型的离职后义务条款：

1) 竞业禁止条款可能在离职后 6 个月或 12 个月内仍然有效

2) 不得招揽客户条款，该条款可能在离职后 6 个月或 12 个月内仍然有效

3) 合并条款，仅在离职后六个月内有效。

如果员工担任特别受信任的职位或员工做出了发明，则只能要求员工签署竞业禁止条款或合并条款。 禁止招揽条款可能仅适用于与员工有“重要”关系的客户。 在终止雇佣关系时，必须向员工提供一份适用客户的名单。

雇员有权在竞业限制条款的限制期内获得补偿。 根据限制期的长短，无论是 6 个月还是 12 个月，补偿必须对应于员工月薪的 40% 或 60%。

如果终止由雇主发起，竞业禁止条款将无法执行。

除合同通知期付款外，还可向员工支付遣散费。 被解雇的雇员为同一雇主连续工作12至17年的，雇主应分别支付相当于1至3个月工资的金额。 为同一雇主工作不到 12 年的人无需支付遣散费。

经济解雇包含在遣散费规则中。 集体解雇没有具体的法定裁员补偿。

欧洲法院在 2019 年表示，公司必须实施客观、可靠和可访问的系统来记录员工的工作时间。

与许多其他欧洲国家相比，丹麦的工会会员人数相当多。 然而，近年来它已大幅下降。 据估计，大约三分之二的劳动力是工会成员。 在丹麦加入工会是自愿的，不应受到雇主的影响。

允许在特定时间段或特定任务中签订定期合同。 固定期限合同没有规定的最低或最高条款。 但是，时间限制必须以该雇佣的特定情况为基础。

重复续签固定期限劳动合同，必须有客观理由。 临时工享有与全职员工相同的权利和福利。 任何差别待遇都必须有客观原因。

在实践中，两年的累积期限被认为是最长期限。 三个或三个以上的续约可能被法院视为可疑并违反了《受薪员工法》。