雇佣

加拿大的雇佣合同可以是无限期的、定期的、全职的、兼职的或临时的。

雇主通常可以对这些类别的雇员提供不同的待遇。但是，基本的就业标准适用于加拿大每个司法管辖区的所有类别。 这些就业标准就最低工资、工作时间、加班费、假期、假期和请假等事项设定了最低立法标准。 员工和雇主不得放弃或放弃这些权利，除非为雇员提供更有利的条件。

即使个人已同意进行背景调查，个人信息的处理也必须在考虑到收集、使用或披露目的的情况下合理。 因此，雇主必须有一些理由要求雇员同意背景调查，无论是刑事犯罪还是其他。

不列颠哥伦比亚省和魁北克省要求任何犯罪背景调查以及与之相关的任何决定都与所涉特定员工职位直接相关。 另一方面，阿尔伯塔省目前对犯罪背景调查没有任何限制。 加拿大的其他省份位于这两个极端之间。

雇主通常不应该在收到有条件的聘用通知之前进行记录检查。 然后它应该只在员工同意的情况下进行，而且通常是在参与的情况下进行）。

如果雇主希望以试用期雇用雇员以确定他们是否适合该职位，则应在书面雇佣合同中明确规定。

在大多数司法管辖区，最多允许三个月的试用期。 在试用期内，在大多数省份，雇主可以解雇雇员，而无需提供法定的解雇通知或代替付款。

一旦一个人受雇三个月，终止通知的最短通知期要求就适用。 任何超过三个月的试用期协议都应明确说明员工将在终止时获得法定权利。

大多数省份都有法律规定员工可以工作的最长时间。 此类立法为最大每日和每周数据设定了参数。 这通常是每天 8 小时和每周 40 小时。

在某些情况下，可能会超过这些最长工作时间，例如支付加班费、员工同意或出现紧急情况的情况。 在一些省份，具体规定还允许雇主实施“压缩的”四天工作周或 12 小时工作日的“大陆轮班”。 这种要求必须是合理的。 此外，某些职业（例如医生）和某些角色（例如经理和主管）可能不受此类最低标准和加班规则的约束。

加班规则因省而异，一些辖区维持每日加班阈值（通常为 8 小时），而另一些辖区则有每周加班阈值（通常为每周 40 至 44 小时）。

加班一般为正常工资的 1.5 倍。 在某些司法管辖区，一旦超过特定阈值，费率是正常费率的两倍。

在加拿大，受薪和小时工都享有加班权利。 但是，大多数司法管辖区明确将某些员工排除在此权利之外。 豁免包括经理、主管和某些类别的专业人员。

记录是必需的，并且必须显示每天的工作时间，除非根据加拿大劳动法第 24 条的规定，该员工被排除在经理之外。 如果平均工作时间，记录必须包括 30 天通知的发布。 记录还必须确定平均时间段、平均时间段的开始日期、小时数减少的详细信息以及支付的加班小时数。

大多数省份都需要包含某些细节的书面健康和安全政策。 这一要求是根据雇员人数或雇主的经营范围而定的。 也可能要求对员工进行有关健康和安全标准的具体培训。

每个司法管辖区都实施了自己的健康和安全立法。 一般来说，他们都拥有广泛而广泛的权力来调查和确保工作场所的安全。

加拿大不需要奖金。 然而，许多雇主会选择提供奖金作为吸引和留住员工的激励措施。

对于雇主而言，任何奖金政策的措辞都非常明确，这一点至关重要。 明确性是限制强制支付奖金责任的关键，特别是在终止时。 雇主在定义奖金标准、支付日期和权利时，应着重使用明确的语言和清晰的例子。 该政策还应明确说明在辞职、退休或任何形式的终止情况下会发生什么。 简单地在雇佣合同中将奖金称为“可自由裁量”并不一定能保护雇主免受被解雇的员工寻求奖金的索赔。

理由

加拿大允许在没有通知的情况下解除或代偿。 解雇的正当理由很难成立，标准很高。 但是，一般来说，如果员工的行为与雇佣合同的基本条款不符，则可以在不通知的情况下解雇他或她。 这包括严重和故意的不当行为、故意玩忽职守、欺诈、盗窃或反复不服从。

大多数司法管辖区都允许无故解除。 但是，必须提供适当的终止通知或代付款项。

有权获得解雇保护的员工

一般来说，雇主不得在没有正当理由、没有适当通知或没有支付代金和遣散费（如适用）的情况下解雇雇员。 这是根据成文法以及普通法和民法确立的。 然而，复职权通常仅限于加入工会的雇员、违反人权立法解雇的雇员、因行使有关工作条件或法定雇佣标准的法定权利而被解雇的雇员。 后者包括休产假的权利。

受联邦监管的雇主不得无充分理由终止服务至少一年的非管理性雇员。 通常，这包括正当理由或中止工作职能。 如果雇主在属于联邦政府宪法管辖范围内并涉及国家利益问题的行业内经营，则他们将受到联邦监管。

魁北克和新斯科舍省对通过达到一定服务年限而获得终身职位的某些员工提供额外的保护。 在这种情况下，除非出于正当原因（例如职位被裁撤或缺少工作），否则可能无法终止合同。

雇主发出的通知

法定要求的最短终止通知期限因省而异。 对于个人终止，此要求通常基于员工的服务年限。 对于个人终止，大多数司法管辖区将终止通知限制为八周。 有时，一份可强制执行的书面雇佣合同将维持员工将仅获得适用法规下的最低权利。 这可能足以反驳普通法下雇员有权获得合理通知的法律原则。

然而，法定权利仅规定了雇员在被解雇时的最低权利。 除非双方另有明确约定，否则有一项法律推定，即雇员也有权根据普通法获得合理的通知期。 视情况而定，这一时期可能会明显更长。 审裁员在确定适当的通知期时考虑的因素包括就业性质、雇员的服务年限、雇员的年龄和是否有其他工作机会。 法院可能判给的通知期的长度通常从两到三个月到 24 个月不等。

在魁北克，存在类似的权利。 这些通常不受雇佣关系开始时的合同限制。

员工提交的通知

根据普通法，员工有义务提供“合理数量”的通知。 同样，这个合理金额的计算将取决于具体情况。 或者，当事方可以通过在雇佣合同中包含雇员在其辞职时必须提供的特定通知数量来取代普通法的要求。

代付

允许代通知金。 “花园假”越来越普遍。 通过适当的照顾和计划，雇主通常可以在合理的时间内实现这一目标。

安大略省是加拿大唯一为员工提供遣散费的司法管辖区。 这与支付终止通知的费用不同。 安大略省的合格雇员和联邦管辖范围内的雇员有资格获得遣散费。 在安大略省，符合条件的雇员是那些服务五年或五年以上的雇员。 他们每一年的服务将获得一周的时间。 部分年份按比例计算，最长为 26 周。 在联邦管辖范围内，符合条件的员工每服务年可获得两天工资或五天工资，以较高者为准。

竞业禁止条款

竞业禁止条款通常无法对正式员工执行，尤其是在禁止招揽条款足以保护雇主的情况下。 此类条款在地理和时间上的范围必须是合理的。 在某些司法管辖区，该条款还必须指定受限制的就业类型和受限制的工作职能。 语言应该清晰明确。 如果要求员工不干涉业务关系，如果它是合理、清晰和明确的，也可能更具可执行性。

客户非请求条款

与大多数非竞争协议相比，客户不招揽条款更有可能得到执行。 非招揽协议在地理和时间上的范围必须仍然合理。 语言必须清晰明确。

员工不招揽

同样，如果合理、清晰和明确，这些可能会得到执行。

在加拿大，私营部门的工会参与程度很低，而且还在下降。 工会在公共部门中的代表性仍然很高，尤其是在某些传统上工会化的行业，例如汽车、建筑和运输。 许多企业没有工会或其他工人代表。 也没有工作委员会。 行业级别的集体谈判协议 (CBA) 很少见，魁北克的某些行业是一个明显的例外。