汇率
首都
里斯本
时区
关键国家事实
介绍
葡萄牙是一个议会制共和国，也是欧洲现存最古老的国家之一。 葡萄牙人被认为是宽容和谦虚的人，他们在拥抱现代生活的同时保持对传统价值观的信仰。
地区
葡萄牙是欧洲大陆最西端的国家，东部和北部与西班牙接壤。 它的西部和南部与大西洋接壤。 葡萄牙总面积9.2万平方公里，人口超过1000万。
气候
葡萄牙属海洋性温带气候，年平均气温约为 16°C。 北方通常凉爽多雨，而南方通常温暖干燥。
文化
家庭是葡萄牙人生活方式的核心，优先于所有其他关系。 这包括业务关系。 在企业雇用家庭成员被认为是葡萄牙的常态，因为对他们来说，让自己与您最了解和最信任的人在一起是有意义的。
宗教
大多数葡萄牙人是罗马天主教徒。 天主教会仍然有一些影响力，尽管大多数天主教徒说他们不修行。
语言
官方语言为葡萄牙语。 年轻一代和很大一部分劳动力也会说英语。
葡萄牙人力资源概览
雇佣法
大多数相关法规都整合在葡萄牙的《劳动法》中。 除了《劳动法》之外，其他几项法律还规定了重要问题，例如父母保护、与工作有关的事故和疾病以及工作中的健康和安全。
工作条件管理局是负责检查和执行葡萄牙劳动法的主要实体。 该机构履行劳动监察局的职责。 社会保障事务由就业和社会团结部监督下的社会保障研究所处理。 劳动和就业平等委员会处理与平等、不歧视和保护父母权利有关的问题。
雇佣合同
- 当事人的身份、签名和地址/总部（雇员/雇主）
- 订立工作合同的原因
- 工作合同的目的，包括要执行的专业和任务
- 薪水
- 工作地点和正常工作时间
- 开工日期
- 合同生效日期（以及定期合同的到期日）
- 在终止的情况下，双方应遵守的通知期限
- 假期的权利
- 工伤保险单的保单号
- 适用的集体谈判协议
雇佣条款
根据葡萄牙劳动法，无限期雇佣是一般规则。 固定和无固定期限的雇佣合同构成该规则的例外情况，即使这种合同在葡萄牙被广泛使用。
除非双方另有规定，雇佣合同被视为无期限的。 如果没有书面合同，则该雇佣关系被视为永久性的。
试用期/试用期
长期雇员的试用期为 90 天，高复杂性、信任或责任角色的试用期为 180 天。 管理、董事和同等责任角色的试用期为 240 天。 根据经验，平均试用期为 90 天。
固定和无固定期限临时合同的试用期较短：
- 15 天，如果同意预期或固定期限短于 6 个月
- 30 天，持续时间等于或超过 6 个月
任何一方在试用期内终止劳动协议，无需任何正当理由，也无需赔偿。 对于雇主终止合同，在前 60 天内无需事先通知。 试用期分别超过 60 天或 120 天的，用人单位需提前 7 天或 15 天通知。
即使同意，也不允许更长的试用期。 但是，可以完全排除试用期或同意缩短试用期。
工作时间
每天和每周的最长工作时间为每天 8 小时和每周 40 小时。 如果雇员具有管理职位或受托工作或通常在公司场所外执行其工作，则双方可以商定豁免制度。 在这些情况下，上述限制将不适用。 通常，属于豁免制度的雇员有权获得豁免奖金。
加班
允许加班以处理工作量的异常增加，以防止严重损坏或由于不可抗力。 此类加班受最大限制：
- 在正常工作日执行的两个小时
- 休息日或节假日加班时，最长允许加班时间为每天正常工作时间
- 每年允许的总小时数为 150（中型和大型公司）或 175（小型公司）
加班必须支付额外费用，并增加每小时费率：
- 在正常工作日加班，第一个小时增加 25%，然后增加 37.5%
- 休息日或节假日加班按正常时薪加 50% 补偿
- 在正常休息日（通常是周日）加班也使员工有权获得相当于一天工作的额外假期
在加班方面，CBA 可能需要为员工提供更有益的待遇。
工作场所的健康与安全
雇主有义务永久确保员工在工作中的健康和安全条件。 为了履行这些职责，雇主必须遵循一套旨在预防工作事故和职业病的一般原则。 一般来说，雇主必须落实并确保：
- 技术性工作事故预防措施
- 关于工作场所安全的员工培训、信息和咨询
- 内部或外部健康和安全服务
奖金
法定： 葡萄牙的员工有权获得假期奖金（称为第 13 个月工资），其中包括他们的基本工资和其他代表对特定工作方式的报酬的报酬。 这笔款项相当于一个月的工资，应在假期前支付。 这通常在六月支付。
此外，员工有权获得相当于一个月工资的圣诞奖金。 这必须在每年的 12 月 15 日之前支付。 这通常被称为第 14 个月奖金。
合同/全权： 通常还通过合同或酌情奖金来奖励葡萄牙的员工。 雇主可以自由定义奖金计划或计划的范围和制度，通过这些计划或计划向其雇员支付奖金。 只要不是歧视性的，就可以授予哪些类型的奖金没有具体的限制或指导方针。
解除
在某些情况下，雇主可以以“正当理由”终止合同。正当理由的概念包括纪律处分解雇和其他形式的解雇，前提是它们根据法律是正当的。
葡萄牙劳动法允许以下类型的解雇：
- 基于员工的非法行为解雇
- 因裁员而导致的裁员或解雇
- 因不适应工作而被解雇，员工被认为无法适应工作，并且由于员工的工作方式，无法维持工作关系
如果在三个月内解雇涉及至少两名员工（在最多 49 名员工的公司中）或五名员工（在拥有 50 名或更多员工的公司中），将触发集体解雇规则。
当雇佣协议终止时，雇主必须向雇员提供一份就业证明，注明开始和终止日期以及所担任的职位。 需要其他用于官方目的的文件，包括社会保障。
如果通知期未得到履行，则需要支付代替通知的费用。 经双方同意，可以休园假。
不公平解雇： 雇员可以在劳动法庭上质疑解雇的合法性。 在不公平解雇的情况下，无论原因如何，员工都有权获得：
- 支付拖欠工资（从解雇到法院判决之日）
- 由员工自行决定是否恢复工作或支付遣散费（每服务年的基本工资从 15 天到 45 天不等）
受保护的员工：员工代表和怀孕或哺乳员工在终止雇佣关系时享有特殊保护权利。
通知期
员工可以自由辞职，但须遵守以下某些事先通知期。
对于长期雇员：
- 有效期最长为两年的合同为 30 天；
- 已生效两年以上的合同为 60 天；
对于固定（或非固定）期限（临时）雇佣协议：
- 约定（或预期）期限少于 6 个月的合同为 15 天；
- 对于约定（或预期）期限等于（或长于）六个月的合同，为 30 天
裁员/遣散费
- 基于客观理由（裁员）的公平解雇或因员工不适合工作而解雇： 每年服务12天，底薪不超过12个月。 遣散费部分（50%）由社会保障局管理的基金（FCT）支付，雇主必须向该基金供款。
- 公平的纪律解雇：不需要遣散费
可能会同意更高的遣散费，并且通常作为避免诉讼的一种方式提供。
终止后约束/限制性契约
可以强制执行旨在保护雇主合法商业利益的终止后限制，前提是受限制的活动可能会给雇主造成潜在损失。 这些类型的义务可以包含在初始雇佣合同中：
- 员工不竞争和/或不招揽的承诺
- 义务的范围（活动和地理）。
- 限制期限（法定最长期限为两年，如果是受托工作或可访问特定相关信息的工作，则为三年）
- 在限制期间支付给员工的金额：法律没有规定任何标准，但通常这个金额在最后一个月工资的 50% 到 80% 之间变化
在不满足这些法律要求的情况下，员工不应受到约束的有效约束。
非竞争：根据上述规则允许。
客户非招揽：根据上述规则是允许的。
员工不招揽：根据上述规则是允许的。
工时表
2019年，欧洲法院表示，公司必须建立一个系统来记录员工的工作时间。 因此，雇主有义务实施客观、可靠和可访问的系统，以记录每位员工的日常工作日。
工会/集体协议
员工代表机构是允许的，但不是强制性的。 公司职工可以主动设立下列代表机构：
- 劳资委员会：成员由员工任命，其目的是代表公司员工的利益。 在实践中，工作委员会通常只存在于大公司中。
- 工会代表：由隶属于特定工会的员工选举产生；一家公司中可以有多个工会代表。
- 安全和健康代表：这些代表监督与工作场所的安全和健康有关的问题；它们在葡萄牙并不常见。
- 欧洲工作委员会 (EWC)
工会在某些部门很普遍。 行业层面的集体谈判协议是几乎所有工业部门（如汽车、化工、交通运输、汽车零部件生产、制药、土木建筑、冶金等）的普遍做法。
员工代表有权以带薪休假履行职责，但有时间限制）。 代表可以在工作日程之外或之内召开员工大会。 在后一种情况下，这种情况每年最多可发生 15 小时。
定期合同
定期合同仅允许在必要时满足临时人员需求或特定就业政策。 这包括雇用某些类别的雇员（例如首次求职者和长期失业者）以及创办新企业或公司。
定期合同最多只能续签三次，其期限仅限于：
- 如果是第一次找工作的个人，则为 18 个月。
- 开展一项期限不确定的新活动、开办新公司或属于员工人数少于 750 人的公司的机构或雇用长期失业人员的两年。
- 其他情况三年。
- 当人员需求的持续时间不确定时，更常使用无固定期限合同。 例如，这可能包括更换生病的员工。 无固定期限合同不得超过六年。
税和社会保险
个人所得税
| 应纳税所得额（欧元） | 税率 （％） | 免赔额（欧元） |
|---|---|---|
| < 7,112 | 14.5 | – |
| 在 7,112 – 10,732 之间 | 23.0 | 604.54 |
| 介于 10,732 – 20,322 之间 | 28.5 | 1,194.80 |
| 介于 20,322 – 25,075 之间 | 35.0 | 2,515.63 |
| 介于 25,075 – 36,967 之间 | 37.0 | 3,017.27 |
| 介于 36,967 – 80,882 之间 | 45.0 | 5,974.54 |
| > 80,882 | 48.0 | 8,401.21 |
2020 年，应税收入超过 80,000 欧元的纳税人适用额外的团结税率，税率在 2.5% 和 5% 之间。
社会保障
雇主和雇员都必须向葡萄牙的社会保障缴款，以涵盖不同的保障，包括病假津贴、产假津贴、失业救济金和退休金。 雇主必须扣留雇员的应得缴款，并每月向社会保障缴款（雇主和雇员）。
| 保险类型 | 雇主贡献 (%) | 员工贡献（%） | 全部的 （％） |
|---|---|---|---|
| 社会保障 | 23.75 | 11.00 | 34.75 |
*在葡萄牙的葡萄牙居民和非居民雇员按其总薪酬的 11% 缴纳社会保障金（非“管理员”或“Gerentes”的董事会成员为 9.3%）。 另一方面，雇主按相同总薪酬的 23.75% 缴纳社会保障金（非“行政人员”或“行政人员”的董事会成员为 20.3%）。
**上述费率作为一个广泛的指导方针。 GoGlobal 收取的实际费率会有所不同。
雇员
薪资支付
葡萄牙有 14 个工资支付期，其中包括两次额外的奖金。 工资/工资通常通过银行转账支付。 雇主负责将预扣的金额转至社会保障和税务机关。
工资单
无论支付方式如何，员工都有权获得显示薪酬（总工资、午餐津贴等）和扣除项目（个人所得税、员工应缴纳的社会保障缴款以及员工的任何其他缴款）的工资单已授权扣留，例如工会会费）。
雇主在赚到钱后的当年 1 月向雇员提交一份声明。 员工在向税务机关提交年度纳税申报表时需要此声明。
年休假
根据葡萄牙法律，作为一般规则，员工每个日历年有权获得至少 22 个工作日的假期。 该权利于 1 月 1 日归属于员工，并与上一年完成的工作相关。 CBA 也可能会设立更长的假期，通常为 25 天。
在入职日历年，雇员有权在合同期限内每个月享受两个工作日的假期，最多不超过 20 个工作日。 这些天数可以在合同执行满六个月后使用。 经雇主和雇员同意后，可提早使用。
在入职后的第二年，雇员有权在合同期限内每个月享受两个工作日的假期，最多 22 个工作日。 在这两年中，休假时间反映的是每个日历年的工作时间，而不是上一年的工作时间。
定期合同下的雇员有具体规定：
- 根据合同工作不到一年但超过六个月的员工，每个月可享受两个工作日的假期，最多 20 天。
- 如果日历年在员工工作六个月之前结束，则可以在下一个 6 月 30 日之前使用累积的假期。 但是，一年内最多可申请 30 个工作日。
- 少于六个月的合同赋予雇员在合同规定的每个完整月内享有两天带薪休假的权利。
年假的安排由雇主和雇员之间的协议决定。 年假通常是不间断的。 但是，它也可以分成不少于 10 天的时间段。
结转规则
- 如果日历年结束且员工有权享受的假期尚未结束，则可以再延长至次年 4 月 30 日。 在同一日历年，员工休假不得超过 30 个工作日。
- 入职当年结束，员工应享假期未满的，可放假至次年6月30日。
病假
- 员工因病或受伤有权请假，由国家社会保障计划支付。 员工必须满足所有资格要求。 在某些情况下，CBA 提供涵盖员工疾病或伤害的特定规则。
- 社会保障计划为因病或受伤而缺勤的员工提供病假工资。 雇员可领取总计 1,095 天的病假工资。 病假工资是根据员工的社会保障薪酬参考计算的；它在 55% 到 75% 之间变化，具体取决于病程。
- 员工必须尽快通知因病缺勤。 雇主可以在雇员将缺勤通知雇主后 15 天内要求提供医疗文件以确认该疾病。
- 雇主必须在缺勤的前三天继续支付工资，之后疾病津贴由社会保障支付。
请假的其他权利
培训假：雇主可以应工人的要求给予他们无薪假期，以便他们可以参加由教育或职业培训机构管理的培训课程。
产假和育儿假
产假
受雇并为社会保障系统缴款至少六个月的员工有权享受 120 至 180 天的带薪产假。 怀孕的员工在分娩前最多可以休 30 天的假期。 只要满足以下两个条件，父母可以在他们之间分配假期：
- 母亲产后休假六周
- 父亲在孩子出生后立即休假 5 天，在接下来的 30 天内再休假 10 天
父亲也有权获得额外 10 天的陪产假，可在母亲产假期间使用。
如果父母不分享假期，可以请假 120 天或 150 天；如果共享，它可以增加到多达 180 天。 为了使假期被视为“共享”，休较少假期的父母必须至少连续休 30 天或连续休 15 天的两个时期。
休 120 天假期的父母有权获得正常工资 100% 的补偿，无论假期是否共享。 休 150 天假期的父母，如果是共享假期，则有权获得 100% 的补偿；如果不是，他们有权获得 80%。
在多胞胎（双胞胎、三胞胎等）的情况下，父母可以为每多一个孩子额外休 30 天的带薪假期。
产假由社会保障支付。
如果工作与雇员的职责相符，雇主必须允许三岁以下儿童的父母远程工作。
陪产假
新生儿的父亲可以在孩子出生后 30 天内休最多 20 个工作日的陪产假。 孩子出生后可以连续休五天假。
父亲也可以与母亲一起参加三个产前门诊，而不会损失任何补偿。
父亲也有权选择连续 10 天或不连续工作日的休假，同时母亲正在休最初的育儿假。
工资由葡萄牙社会保障支付。
收养假
收养 15 岁以下的儿童使雇员有权按照与初次育儿假相同的条款休收养假。
育儿假
育儿假结束后，父母有权获得连续或间歇性的子女援助假，最长期限为两年。 如果是第三个孩子或更多孩子，则提供的时间限制为三年。
法定假日
在葡萄牙，一个日历年有 13 个公共假期。 公共假期不包括在法定假期权利中。
葡萄牙员工福利
法定福利
葡萄牙的强制性员工福利包括：
- 工伤保险：所有员工通过保险承保工作事故和因此类事故而导致的残疾或死亡
- 假期工资
- 每个工作日的膳食津贴
其他福利
除了社会公共计划提供的社会保障外，雇主没有法律义务提供补充/补充社会福利。 葡萄牙流行的补充员工福利包括公司汽车、膳食津贴卡、儿童保育券、工作场所食堂、自行车上班、健身房会员、健康和养老金计划
签证和外籍员工
一般信息
欧洲经济地区（EEA）以及瑞士的国民有权在葡萄牙工作。
为了使非欧盟国家国民获得就业居留签证，他们的未来雇主必须向相关就业中心提交正式的初步就业邀请。 如果该职位在 30 天内未被葡萄牙或欧盟候选人担任，则潜在雇主可以向就业中心提出申请，以允许雇用外国人。 然后，雇主会将这份声明发送给申请人。 然后，员工可以向其居住地的葡萄牙领事馆提交就业居留签证申请，并附上所有剩余的必要文件。
申请人必须具备：
- 与未来雇主签署的雇佣合同或雇佣协议。
- 具有足够和公认的从事就业活动的资格和技能，以及来自潜在雇主的正式说明雇用他们的兴趣的信函。
进入葡萄牙后，员工必须：
- 在当地税务和社会保障部门登记
- 在雇主通知工作条件管理局（’Autoridade para as Condições do Trabalho’）就业后，他们必须向当地移民局代表团申请居留许可（’Serviço de Estrangeiros e Fronteiras’ – SEF）
费用：就业居留签证需支付 80 欧元的管理费。
时间框架：获得就业居留签证的过程最多可能需要 90 天。 签证有效期为两次进入葡萄牙，为期四个月。
居留许可：一旦雇员在上述当局登记并且雇主已通知工作条件当局，雇员必须与移民当局预约。 这将允许他们申请居留许可。 提交申请后，必须提交法律要求的其他文件。
费用：就业居留许可需支付 75 欧元的管理费。
时间框架：申请过程没有明确的持续时间，但实际上通常需要大约三个月才能完成。
公司没有义务单独保存外国雇员的登记册。 但是，这些员工必须在公司的年度报告中明确标识。
公司必须以电子方式向工作条件管理局传达外国国民的加入或终止合同。
获取税号
葡萄牙税务识别号（’Numero de Identificacao Fiscal’ – NIF）由葡萄牙税务局颁发。 个人可以在以下地点申请 NIF 号码：
- 葡萄牙税务局地方税务局
- 在Citizen Shop的当地分店
- 在提供公民卡的柜台
如果个人尚未居住在葡萄牙，也可以在不亲自到场的情况下申请 NIF 号码。 如果从葡萄牙境外申请 NIF 号码，可以通过葡萄牙律师或同意代表个人行事的财务代表获得临时 NIF 号码。
获取 NIF 编号不是法律要求。 但是，这是被雇用的必要条件。
2022年公众假期
| 编号 | 场合 | 日期 |
|---|---|---|
| 1 | 元旦 | 1月1日 |
| 2 | 耶稣受难日 | 4月15日 |
| 3 | 复活节 | 4月17日 |
| 4 | 解放日 | 4月25日 |
| 5 | 劳动节 | 5月1日 |
| 6 | 葡萄牙国定假日 | 6月10日 |
| 7 | 科珀斯克里斯蒂 | 6月16日 |
| 8 | 假想的一天 | 8月15日 |
| 9 | 葡萄牙共和国日 | 10 月 5 日 |
| 10 | 万圣节 | 11月1日 |
| 11 | 恢复独立日 | 12月1日 |
| 12 | 圣母受孕日 | 12月8日 |
| 13 | 圣诞节 | 12月25日 |