雇佣

例如，与许多其他欧洲国家，当然还有美国相比，挪威劳动法通常对员工友好。 所有雇主都必须遵守《工作环境法》（WEA）的全部条款。 即使得到员工的同意，也不得放弃 WEA 的任何条款而损害员工的利益。

所有雇佣合约都需要一份书面雇佣合同。 撰写合同是雇主的责任，应在员工开始工作后的一个月内提交给员工。

雇佣合同一般是无限期签订的。 因此，雇员有权继续为雇主工作，直至其中一方终止雇佣合同。 临时和固定期限的就业只能在明确定义的情况下使用，例如当所需的工作是临时性质的时候。

雇佣合同可能包括最长六个月的试用期。 试用期必须在劳动合同中规定。 在试用期内，由于与员工相关的情况，在通知期内合法解雇的门槛被认为较低，可能是基于员工不适合工作或缺乏熟练程度或可靠性。

在试用期内，通知期必须至少为 14 天。 如果雇员在试用期内的部分时间缺勤，并且这种缺勤不是由雇主造成的，则试用期可以延长，只要书面雇佣合同中的条款为此提供了补贴。 此外，员工必须在试用期到期之前收到有关延期的书面信息。

一般而言，最长正常工作时间在任何 24 小时内不得超过 9 小时，在任何 7 天期间内不得超过 40 小时。 对于轮班工人等一些群体，7天的正常工作时间应减少。 经雇主和雇员同意，最长正常工作时间可按最长 52 周的平均值计算。 此计算仅限于每 24 小时 10 个正常工作小时和每 7 天 48 个正常工作小时。 雇主和雇员选出的代表可以通过集体薪酬协议达成协议，做出替代安排。

WEA 还允许雇员享有灵活工作时间的权利，前提是这不会对雇主造成任何重大不便。 上述规定不适用于担任高级职务或特别独立职务的雇员。

从 62 岁起，如果工作时间的减少能够在不对业务造成重大不便的情况下完成，员工有权减少工作时间。 此外，如果员工因健康、社会或严重福利原因要求减少工作时间，这同样适用。

加班和加班不得建立为常规制度，只能在特殊情况下进行。 超过时间需支付加班费。 加班需额外支付每小时至少 40% 的额外费用。

加班只有在有特殊和有时间限制的需要时才允许。 加班时间不得超过 7 天 10 小时，连续 4 周不得超过 25 小时，52 周内不得超过 200 小时。 原则上，总工作时间不得超过 24 小时 13 小时和 7 天 48 小时。 只有在雇主和雇员选出的代表在受集体工资协议约束的企业中达成协议后，才能延长这一限制。 上述规定不适用于担任领导职务或者特别独立职务的人员。

终止理由包括：

• 因业务相关原因解雇员工
• 由于个别员工的特定原因解雇员工
• 基于客观理由的集体解雇
• 员工辞职
• 员工合同期限届满或特定工作结束
• 雇主死亡、退休或永久疾病

集体解雇

当至少 10 名员工在 30 天内收到解雇通知时，因经济、技术、组织或生产力原因而导致的解除被视为集体终止。 如果至少有五名员工被裁员，则可以考虑因与个别员工相关的原因而无法保证的其他形式的终止。

当雇主考虑同时解雇多名雇员时，雇主必须遵循 WEA 中规定的严格程序。 雇主必须保留信息并与员工代表会面，并向 NAV（挪威劳工和福利管理局）通报大规模裁员。 雇主必须定义选择组并指定选择员工的标准，这些员工可能会收到解雇通知。 在通知员工集体解雇后，必须与每个可能被解雇的员工举行个人会议。

个人解雇

雇主可以在通知（解雇）或不通知（解雇）的情况下解雇雇员。 通知解除是挪威的常用终止方式。 只有在员工严重违反员工合同（例如严重不当行为或不忠诚）的情况下，才允许在没有通知的情况下解雇 (‘avskjed’)。 因此，只有在特殊情况下，雇主才应解雇雇员。 在这两种情况下，WEA 都概述了在通知员工决定之前必须遵循的程序。

如果决定是基于客观理由（’saklig grunn’），雇主只能发出解雇雇员的通知。 “客观理由”一词没有法律定义，但可以是：

• 主观的个人原因包括员工的行为或表现（“personlige årsaker”）等因素；或者
• 客观原因包括并非基于主观个人原因的所有解雇，例如裁员、缺乏工作和雇主的经济状况（“arbeidsmangel”）。

如果可以通过将员工重新分配到另一个角色等替代方法来避免解雇，则不能基于客观理由。 因此，雇主在做出解雇员工的最终决定之前调查员工的所有可能性非常重要。

在基于员工行为的个别解雇中，没有法定义务给予书面警告或考虑其他适合员工的工作。 但是，在考虑解雇是否合理时，通常会考虑这些情况。 Before making a decision regarding dismissal, the employer must discuss the matter with the employee and an elected representative of the employee, unless the employee does not wish this. 终止通知本身必须以书面形式发出。

在严重违反义务的情况下，任何一方也可以立即因故终止雇佣协议。 在这种情况下，无需遵守通知期限。

享有特殊免遭解雇保护的工人包括孕妇、休产假的妇女和有特殊家庭责任的工人。

在试用期内，通知期为 14 天。 雇佣合同可能允许更长的通知期。 通知期也可以通过集体协议确定。 在试用期内发出的终止通知从员工收到通知之日开始。

向长期雇用的雇员发出的终止通知必须至少为一个月。 这从员工收到书面通知之日起下个月的第一天开始。

*员工辞职时，通知期不超过三个月。

Agreement to use a shorter period of notice may only be reached between an employer and elected representatives if the enterprise is bound by a collective agreement.

挪威不保留获得遣散费的法定权利。 但是，在通知期内，根据员工协议的条款，员工仍有权获得普通工资和额外的合同福利。 很多时候，雇主受不同的集体协议约束，向雇员提供遣散费。

此外，不受任何集体协议约束的雇主可以选择提供某种遣散费，包括遣散费、教育、解除工作职责等。 根据此类协议的任何遣散费通常以1至24个月的工资为基础，同时考虑到资历、年龄、社会因素和其他因素。 获得此类福利的权利通常以员工签订终止协议为条件，根据该协议，员工放弃根据 WEA 提起法律诉讼的权利。 可以在员工收到通知之前制定终止协议，或者双方可以在发出通知后达成协议。

非竞争条款

可以援引竞业禁止条款以保障雇主对竞争保护的具体和特殊需要。 自雇佣终止后一年内不得援引该条款。

为了被视为有效，必须以书面形式提出竞业禁止条款。 解雇后不得援引，除非解雇有客观正当理由或有合理理由终止。

根据雇员的书面要求，雇主应在四个星期内提供书面声明，说明是否以及在何种程度上将援引竞业禁止条款。 雇主必须在本声明中说明他们对竞争保护的特殊需要。 如果雇员辞职并且没有具有约束力的雇主声明已经存在，则该辞职应被视为与雇员的书面询问具有同等效力。 如果雇主向雇员发出通知并且不存在具有约束力的雇主声明，则该声明必须与解雇通知一起提供。

当援引竞业禁止条款时，雇主必须以相当于雇员工资的 100% 的比率赔偿雇员，最高为国民保险基本金额的八倍。 此后，雇主必须支付至少 70% 的雇员工资，超过国民保险基本金额的 8 倍。 该计算是根据在通知或即决解雇日期之前的前十二个月内赚取的工资进行的。 赔偿上限为国民保险基本金额的十二倍。

雇员在竞业禁止条款生效期间收到的工资或收入可从补偿中扣除（最多 50%）。

客户非请求条款

客户非招揽条款可能仅适用于该员工在过去 12 个月内负责并接触过的客户。 该条款必须采用书面形式，并且在雇佣终止后一年内不得援引。

根据雇员的书面要求，雇主应在四个星期内提供书面声明，说明是否以及在何种程度上将援引禁止招揽条款。 该声明必须准确说明该条款适用于哪些客户。 如果不满足本声明的要求，客户的不招揽条款将失效。

员工非请求条款

作为一般规则，雇主不得签订雇员非招揽协议。 例外情况涉及谈判和承诺转让的完成，雇员可以签订此类协议，最长期限为六个月。

为雇主服务的所有时间都必须登记为工作时间。 雇主必须制定工作时间登记程序，并且必须告知雇员该程序。 员工工作时间的记录要清晰易懂，这一点很重要。 通常，必须记录一天或班次的开始和结束时间

挪威的两个主要工会是代表雇员的 LO（挪威工会）和代表雇主的 NHO（挪威工商联合会）。 这两个工会实际上都是由一些较小的工会组成的伞式组织。 LO 下属工会涵盖蓝领和白领工人。 它们还涵盖私营和公共部门。 这些工会积极参与政治和司法问题。 他们在挪威社区和社会生活中扮演着有影响力的机构。

工会的权利由《劳动争议法》规定。 一般来说，工会有权在雇员和雇主组织之间签订集体协议。 已经制定了主要协议。 这是一个框架协议，其中包含工作场所的一般权利和基本规则。 主协议通常是附属组织签订的大多数集体谈判协议的基础。 集体谈判协议通常每隔一年协商一次。

关于集体谈判协议有效性的争议以及由集体谈判协议引起的争议由单独的法庭——劳动法庭审理。

被任命代表有组织的员工的雇员应在企业或雇员要求的每个企业中选举产生。

在挪威，员工主要是永久任命的。 仅在特定情况下才允许临时雇用，例如聘请员工为临时缺勤的人提供服务，或者工作性质证明使用定期合同是合理的。 如果不满足特定情况，该员工将自动被视为永久雇用。 同样，任何在同一家公司以固定期限合同连续雇用超过四年的员工将自动被视为永久雇用。

在任何情况下，签订定期合同的雇员都有权不因这种身份而受到歧视。

临时就业

在某些条件下，一般情况下的临时就业是可能的。 这允许工人被临时雇用，而雇主不必证明需要临时雇用是正当的。 此类临时聘用的有效期不得超过 12 个月。 12个月后，劳动合同可以终止，在上述情况下，雇员可以被永久聘用或以固定期限合同的形式聘用。 如果没有为员工提供新职位，雇主一般不得雇用新的临时员工来执行相同类型的工作。

临时雇佣合同不得超过企业员工总数的 15%。 但是，始终允许与公司中的至少一名员工进行此类接触。

在任何情况下，临时雇员都有权不因这种身份而受到歧视。