雇佣

合同条款规定的最低法定权利不得低于可能适用的立法和集体雇佣协议中规定的最低法定权利。 所有合同都必须是书面的。

试用期必须在雇佣协议中，并且可以是任意时间。 在试用期内，雇主必须遵循公平的程序在整个过程中提供反馈、支持和培训。 雇主还必须给员工一个改进的机会。 如果未正确遵循此流程，员工可能会就解雇提出个人申诉。

雇员少于20人的雇主可以向雇员申请90天的试用期，这需要写在雇佣合同中并附有有效的通知期。 只要雇主给予适当的通知期（除非雇佣关系局认为试用期无效），雇员就不能对不合理的解雇或其他有关解雇的法律诉讼提出个人申诉。 雇主无需提供解雇理由。

试用期后不能申请试用期。

约定的工作时间必须在雇佣协议中。 工作时间每周不得超过 40 小时（不包括加班），除非雇主和雇员另有约定。

雇佣协议中约定的时间通常是员工需要报到工作的唯一时间。 如果雇主要求他们的工作时间超过正常工作时间，新西兰的许多雇员将获得报酬。

加班安排需要雇主和雇员同意，无论加班是否计入雇员工资，按雇员的正常工资率支付（至少是最低工资率或以更高的工资率补偿）。 条款应写入雇佣协议，以便双方明确。

如果没有将具体时间写入书面协议，则需要准确及时地书面记录员工的工作时间。

不需要奖金。 然而，许多雇主会提供奖金作为激励和留住员工的目的。 奖金因行业和资历而异。

想要解雇员工的雇主必须：

1) 诚信行事。

2）有充分的解雇理由。

3) 遵循公平合理的流程

4）在处理问题时保持开放的心态，以确保结果不是预先确定的。

如果雇主不遵守上述规定，雇员可以向雇主提出个人申诉。 解雇员工的原因包括：

• 严重的不当行为
• 屡次不当行为
• 性能问题
• 在试用期内
• 冗余
• 不兼容
• 无能力。

雇主必须遵循公平程序的一般原则，以证明严重的不当行为、反复的不当行为和绩效问题是正当的。

要终止雇员的雇佣关系，雇主必须发出最后一个雇佣日的书面通知或支付代通知金。 严重的不当行为会导致解雇，恕不另行通知。 但是，雇主仍必须支付所有未结清的应享权利。 雇主和雇员的争议都可以提交给雇佣关系局 (ERA)。

解雇员工时，必须发出公平合理的通知（严重不当行为除外）。 该通知必须考虑到服务年限、工作类型、更换员工需要多长时间以及工作场所的常见做法。 如果雇佣协议中没有通知期，那么根据角色的不同，通常会认为两到四个星期的通知是公平的。 雇主可以在雇员的集体雇佣协议或雇佣合同中规定雇员在辞职时必须给予多少通知。 雇主和雇员通常可以书面通知。

仅仅因为雇佣协议包含通知期并不意味着雇主可以以任何理由解雇雇员，只要他们发出适当的通知。 雇主必须仍然有充分的理由，并且必须遵循公平的程序。

雇主和雇员可以同意在雇员工作的最后一天支付最终工资。 员工最迟应在其最后雇佣期的发薪日领取最后一笔款项。 最终工资必须包括自上次工资到就业结束的所有工作时间、年假、公共假期和替代假期，以及任何额外的一次性付款或其他欠款。 这些可以包含在就业协议中，也可以稍后作为离职计划的一部分进行协商。 任何授权的扣除都可以从最终工资中扣除。 如果雇员提供了所需的通知，雇主必须在通知期结束之前对雇员进行补偿。 如果雇员给出的通知少于约定的时间，雇主只支付最后一个工作日的费用。 雇主也可以从已经欠雇员的任何金额中扣除代通知金。

新西兰法律没有规定在工厂关闭或经济衰退的情况下暂停雇佣合同。 除非雇佣协议中有特定条款在裁员情况下给予通知期，否则必须给予“合理通知”。 “合理通知”的长度取决于多种条件，例如：

• 冗余的原因
• 雇员的服务年限
• 员工的资历和薪酬待遇
• 习惯、实践和行业规范
• 雇员寻找替代工作的能力
• 支付的赔偿金额（如有）

如果不先进行工作场所变更流程，雇主就不能裁员。 裁员过程和支付裁员补偿（如适用）必须是最后的选择。 只有在所有重新部署选项都用尽后才应该发生。 通知期限不得少于雇佣协议或工作场所政策中规定的通知期限。 如果雇员同意，雇主可以在他们继续履行职责或从事某种特殊项目期间给予延长通知期。

冗余补偿

员工是否收到裁员补偿取决于适用的雇佣协议，是双方协商的问题。 但是，必须根据雇佣协议的条款向任何因裁员而终止雇佣关系的员工提供通知。 雇主可以要求雇员在通知期结束前工作。 裁员付款是应税收入。

根据《公平工作法》，雇主必须将时间和工资记录保存六年。 劳动监察员必须易于获取这些信息，且清晰易读且使用英语。

员工在加入工会方面拥有完全的自由。 雇主影响该决定是非法的。 工会必须至少有 15 名雇员，并且必须为支持或推进与拟议注册协议相关的索赔而组织起来。 最大的工会是新西兰工会理事会（NZCTU 或 CTU），该工会有 360,000 名工人。

定期合同 (FTC) 在新西兰受到监管。 连续 FTC 的最大数量没有法定限制。 然而，根据 ERA，雇主必须有真正的理由（基于合理的理由）诉诸定期雇佣，并且必须告诉雇员他或她的雇佣将在何时或如何结束，并概述其理由。

根据雇佣关系管理局 (ERA) 的第 66 条，雇员和雇主可以同意雇员的雇佣将结束：

(a) 在指定日期或期间结束时，

(b) 在特定事件发生时或

(c) 在特定项目结束时。

秒。 66(3) ERA 规定以下原因不是真正的原因：

(a) 排除或限制雇员在 ERA 下的权利

(b) 确定雇员是否适合长期就业

(c) 根据 2003 年假期法排除或限制雇员的权利

员工有时会在三角就业情况下工作。 这是指某人受雇于一个雇主，但在另一个企业或组织下工作，告诉他们在日常工作中应该做什么。 后者的企业或组织是控制第三方。 这种安排是“三角形的”，因为安排有三方，每一方彼此之间有不同的关系。 三方是：雇主、雇员和第三方。

2019 年《雇佣关系（三角雇佣）修正案》于 2020 年 6 月 28 日生效，解决了与处于三角雇佣情况（例如雇佣劳动）的雇员有关的立法空白。 员工现在可以向 ERA 申请在个人申诉中添加“控制第三方”（例如劳务雇佣安排中的“主机”雇主）。 雇主可以提交申请，将控制第三方添加到个人申诉中。 ERA 将能够在责任方之间划分提供补救措施的责任，反映雇主和控制第三方对个人申诉的贡献程度。