雇佣

两种主要的雇佣合同类型是固定期限合同（“contrat de travail à durée déterminée”或 CDD）和永久合同（“contrat de travail à durée indéterminée”或 CDI）。 如果有选择权，法国的大多数员工更喜欢 CDI 合同而不是 CDD。 此外，CDI 格式通常被视为法国雇佣合同的标准（或正常）格式。 因此，雇主必须使用这种类型的合同，除非他们可以证明另一种合同形式是合理的，尤其是 CDD 或另一种形式的临时合同。 CDI 可以是全职或兼职合同。

CDI 的内容和具体条款在很大程度上由雇主和雇员自行决定。 如《劳动法》所述，合同还必须包含雇员的最低权利。

如果没有一方的明确意愿或双方的共同协议，CDI 合同下的雇佣不能结束。

CDD 不能用于长期填补与公司“正常和永久”活动相关的职位。 CDD 只能用于执行精确的临时任务。 具体适用于下列情况下的工作：

1. 替换缺勤（例如病假）或雇佣合同被暂停的员工，或者在某些情况下，替换在替代员工开始工作之前离职的员工。
2. 替换临时兼职工作的全职员工的工作时间。
3. 公司业务暂时增加。
4. 季节性工作或通常使用定期合同的工作。
5. 更换公司经理。
6. 根据适用的就业政策（专业培训和学徒合同、老年人合同等）进行招聘
7. 工程师和管理人员的明确目标和固定期限合同。
8. 执行由于活动性质而通常不使用无限期合同的工作（例如酒店和餐饮、教育和体育中的某些工作）。

定期合同必须以书面形式列出。 否则，视为永久合同。 雇员或雇主不签字将被视为缺乏书面协议。 合同必须在被雇用后两天内提供给员工，并且必须包括某些详细信息，例如合同原因、合同结束日期、所担任的职位、试用期的长度。 定期合同必须包括其使用原因的详细说明，否则可能被视为永久合同。 在这种情况下，雇主还应承担 3,750 欧元的罚款。

合同期内，固定期限合同员工在工作时间、工资、病假、职工代表选举、就业福利等方面享有与公司其他员工同等的权利。

固定期限合同的期限：固定期限合同的期限可以有几种不同的选择：

1. 迄今为止：在这种情况下，合同的最长期限为 18 个月。 这包括更新。 它只能更新两次。
2. 没有明确的条款：在这种情况下，合同的期限将与合同标的的实现挂钩。 这种类型的定期合同需要指定最短期限。

定期合同将在合同规定的期限届满时自动到期。 合同完成后，员工将获得：

• 赔偿金额为合同期间支付的总薪酬总额的 10%，前提是在合同结束时没有同意无限期雇佣合同。
• 带薪休假的补偿津贴，与合同期限无关。
• 如果工作关系在设定的期限后继续，它将成为一份永久合同。

定期合同不得提前终止，但当事人约定、严重不当或者不可抗力的除外。 如果员工可以提供证据证明他或她是根据永久合同雇用的，也可以终止它。

除这些情况外，提前终止合同会导致以下情况：

• 雇主必须向雇员支付损害赔偿金，该损害赔偿金至少应等于雇员在合同终止前本应获得的报酬金额。
• 雇员可能被要求就公司遭受的损失向雇主支付赔偿金。

不得使用定期合同来填补与公司正常、持续业务相关的职位。 如果合同之间存在间隔，则只能为同一工作签订连续的定期合同，如下所示（例外情况除外）：

• 对于期限超过 14 天的合同，已过合同期限的三分之一
• 对于期限少于 14 天的合同，已过合同期限的一半

扩展的 CBA 可能会规定特殊安排。

雇主必须在工作开始前的八天内向当地主管社会保障机构办公室（“URSSAF”）申报其雇用的任何员工。 这是通过就业申报程序的方式发生的（‘déclaration préalable à l’embauche‘ 或 DPAE）。 URSSAF 是接收由雇主和雇员支付的社会保障强制性缴款的机构。

DPAE 还允许员工注册和加入职业医疗服务 (‘ Service Medical du travail ‘) 和失业基金 (‘ Pôle emploi‘）。 他们还组织了第一次强制性体检。

雇主还需要将雇员加入强制性补充退休基金，由雇员的身份（例如非执行：’非干部‘或执行： ‘干部’ ）和福利计划确定。

未能完成 DPAE 的罚款是保证最低时薪的 300 倍（截至 2022 年 5 月为 1,158 欧元）。 非法工作也可能受到处罚。

雇主必须安排新员工对雇主的职业医生或其他职业健康专业人员进行“信息和预防访问”（’ visite d’information et de prevent ‘或 VIP）。 VIP 是一项旨在了解员工健康状况的医疗面谈。 它提供有关风险和预防的信息。 它还评估是否需要进行更广泛的体检。

重要的是确保可以在规定的时间范围内为新员工预约职业健康中心：

• 对非特殊风险员工的信息和预防访问必须在有效开始工作后三个月内进行。 这在某些情况下可以免除。
• 对于被分配到可能面临特殊风险的环境中的职位的员工，需要进行特殊的招聘前体检。

《劳动法》允许试用期，以使雇主能够评估雇员的能力。 这段时间还可以让员工评估这份工作是否适合他们。

无限期雇佣合同可以允许最长试用期：

• 蓝领和白领员工两个月
• 主管和技术人员三个月
• 管理人员和专业人员四个月

这些试用期可以按时延长，最多可延长至原期限的两倍。 只有在适用的全行业 CBA 允许的情况下，才允许这种做法。 有试用期的事实必须在雇佣合同或聘书中说明。 这部分必须说明期限的长度，并在相关的情况下，说明期限可以延长的可能性。

用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当按照下列规定通知：

• 试用期前 7 天 24 小时
• 第一个月剩余时间内的 48 小时
• 第二个月和第三个月的两周
• 试用期第三个月后一个月至试用期结束

如果员工决定在试用期的前 7 天内终止雇佣关系，他们必须提前 24 小时通知。 此后，在剩余的试用期内，员工必须提前 48 小时通知。

定期雇佣合同也可能允许试用期。 这种做法受特殊规则的约束。 对于六个月或更短的定期合同，法定最长期限为每周一天，最长为两周。 6个月以上的定期合同，试用期最长为1个月。 如果雇主或雇员在试用期内终止合同，必须遵守通知期。 当合同没有具体或固定期限时，试用期根据合同的最短期限计算。

对于全职员工，《劳动法》将正常工作时间设定为每周 35 小时。 适用的 CBA 可能会规定不同的正常每周工作时间。 超出法定（或集体商定的）正常每周工作时间的任何工作时间通常被视为加班。 工作时间少于正常时间的员工被视为兼职工作。

作为一般规则，员工每天的工作时间不得超过 10 小时。 这包括加班。 但是，CBA（在公司或行业层面）可能会出于与公司运营相关的原因或满足增加的活动而将最大每日工作时间增加到最多 12 小时。 在紧急情况下或在工作量临时激增等情况下，如果劳动监察局授权，也可能超过 10 小时的工作时间。

作为一般规则，员工不得在任何一周内工作超过 48 小时，或在 12 周内平均工作超过 44 小时。 这些数字包括加班。 在特殊情况下，劳动监察局可以授权最多 60 小时的工作周。 此外，CBA（在公司或行业层面）可以规定员工在 12 周内平均工作长达 46 小时。 在没有 CBA 的情况下，劳动监察局可以授权这种安排。

上述规则适用于成年雇员。 《劳动法》关于正常和最长工作时间、加班时间、“全面”工作时间协议、夜间工作、休息时间和休息时间的规定不适用于管理人员。 管理人员被认为是公司中最高级的管理人员。

原则上，全职员工每周工作超过 35 小时的时间均视为加班。 执行此类工作通常会使员工有权获得薪酬补助。 如果CBA（在公司或行业层面）规定了薪酬补贴，则必须在员工正常工资的基础上至少增加10%。 在没有 CBA 的情况下，《劳动法》将一周内前 8 小时加班的附加费设定为 25%。 随后的任何时间都设置为 50%。 如果 CBA（在公司或行业层面）有规定，员工可能会因加班而不是加班获得补偿（例如，如果员工通常会因一个小时的加班而获得 25% 的工资补贴，那么他们必须获得 1 小时 15 分钟的休息时间）。

员工有个人加班配额。 除非 CBA（在公司或行业层面）提供不同的配额，否则将其设置为每年 220 小时。 雇主可以强制加班。 但是，这取决于年度配额。 员工不能拒绝合理的要求。 员工在休假期间获得补偿的任何加班时间不计入年度配额。

加班补偿规则仅适用于不超过年度配额的加班时间。 员工加班超过年度定额的，必须及时给予补偿。 这在拥有 20 名或更多员工的公司中以 100% 的比率提供，在较小的公司中以 50% 的比率提供。 CBA 可能会提供更高的费率。

此外，对于某些类别的员工（例如主要是高管），如果 CBA 或公司协议明确允许，员工可以在每年最多工作天数的基础上工作。 设置为 218 或更低。 该系统的优点是员工可以“长时间”工作而不会产生加班。 但是，为了平衡如此长的工作日以及由于每年的最大工作日数，员工获得了额外的休息日（’Reduction du temps de travail’ 或 RTT）。 无论工作时间制度如何，雇主和雇员都应遵守工作时间限制。 这可能意味着每天 10 小时、每周 48 小时和 12 周内平均 44 小时。 这也受到任何 CBA 中提供的更严格的限制。

在法国，通过奖金奖励员工是一种常见的做法。 奖金支付可以区分为：

1. 酌情奖金：当雇主可以完全自由地选择是否发放奖金时，奖金是酌情决定的。 如果是这样，它们不被视为薪酬方案的组成部分。 然而，法国最高法院裁定：

• 酌情花红必须有客观和适当的理由。
• 在签订雇佣合同之前，必须将这些理由告知雇员。

因此，是否仍可授予酌情花红是有争议的。

2. 合同奖金。 如果雇佣合同中规定了奖金，它是薪酬方案的合同要素，只能在雇员同意的情况下进行修改。 法国最高法院裁定，如果奖金是合同性的：

• 它的变化必须基于客观标准，独立于雇主的意愿。
• 雇员不得分担雇主的风险。
• 员工的工资不得低于以下任何一项：法定最低工资或相关集体谈判协议 (CBA) 规定的最低工资。

一些 CBA 需要奖金，这与合同奖金的规则相同。

奖金也可以作为公司实践的结果来支付。 如果这种做法是常规的、固定的并适用于一组雇员，则奖金构成雇主必须支付的薪酬方案的一部分。 雇主可以通过以下程序结束此类奖金：

• 单独通知员工
• 通知员工代表
• 遵守合理的通知期（通常至少三个月）

当员工因各种原因缺勤时，雇佣合同被视为中止，主要是因为：

• 因家庭和其他原因休产假、陪产假、育儿假、收养假和各种其他类型的假
• 罢工
• 疾病或事故
• 被雇主停职（例如出于纪律原因）

中止雇佣合同意味着，在临时基础上，雇员不需要工作。 在此期间，雇主无需赔偿雇员，但合同并未终止。 但是，在病假的情况下，雇主必须在劳动法或适用的 CBA 要求的范围内向雇员支付工资。 此外，在产假、陪产假和育儿假等情况下，员工通常有权获得社会保障福利。 这有时由雇主“补足”。

在合同中止期间，雇员必须继续遵守对雇主忠诚的合同义务。 例如，他们不能为另一个雇主工作。 停职期结束后，员工必须回到以前的工作或与其技能相关的类似职位。 他们有权获得至少与停职前相同的报酬。

《劳动法》规定了雇主终止服务至少六个月的雇员的无限期雇佣合同时的最短通知期。 这适用于任何试用期结束后。 最短通知期从一个月开始。 服役两年后，这一数字增加到两个月。 在服务的前六个月，通知期限由适用的 CBA、雇佣合同或相关公司或职业的常规做法确定。

如果应员工要求终止雇佣关系，通知期限取决于员工在公司的资历和专业地位。 细节由行业 CBA 确定，但通知期一般为一到三个月。 双方可以协商缩短期限，如果员工找到新工作，一些 CBA 会解除员工的任何通知期。

雇主可以决定免除全部或部分通知期，并支付雇员以代替未工作期。 根据雇员的要求，雇主可以同意免除全部或部分通知期。 在这种情况下，合同在双方约定的日期结束，用人单位无需代为付款。

雇主解除

雇主可以根据以下任一情况解雇无限期雇佣合同的雇员：

1. 私人原因
2. 经济原因。

不同的规则和程序适用于这两种类型的解雇。 试用期内，不适用开除的一般规定。

雇员代表（例如工会代表和在社会和经济委员会任职的代表）享有免遭解雇的特殊保护。

1. 私人原因

因个人原因被解雇可能与员工的行为、无能力、缺乏能力、缺乏能力或拒绝接受雇佣合同的修改等事项有关。 雇主必须有“真实和严重”的理由以个人原因解雇具有无限期雇佣合同的雇员。 这必须是基于事实的原因，准确、可验证和重要到足以证明终止合同的合理性。 《劳动法》规定某些原因永远不能被视为解雇的真实和严重原因。 这些包括非法歧视、员工的健康或残疾状况（除非员工被证明无法工作）、怀孕、生育、政治观点或工会会员资格或活动。 它还包括员工遭受或拒绝遭受性或心理骚扰，或目睹或报告此类骚扰。 以下内容也适用：

• 从事合法的“举报”
• 参加了合法罢工
• 行使了合法权利

与员工私生活相关的事项不会被视为真实和严重的解雇原因，除非它们客观地造成干扰或违反员工的忠诚义务。

关于与员工行为相关的解雇，有“简单的不当行为”（’ faute simple ‘）、“严重的不当行为”（ ‘faute grave ‘）和“严重的不当行为”（ ‘faute lourde）之分。‘）。 简单的不当行为，例如员工在工作中犯了错误或疏忽大意，都可能构成实际而严重的解雇理由。 严重和严重的不当行为证明解雇是正当的，恕不另行通知。

如果不当行为违反了员工的合同义务，使进一步的就业变得不可能并且直接归咎于员工，则该不当行为被认为是严重的。 虽然不当行为的严重程度取决于案件的具体情况，但严重不当行为的常见例子包括工作中的骚扰、暴力或威胁、无故缺勤、不守纪律、不服从、盗窃雇主和工作中的醉酒。

只有当雇主能够证明其行为是为了损害雇主的目的时，不当行为才被认为是严重的。 例子包括防止非罢工者在罢工期间工作或使用暴力。 与雇主的不忠诚竞争也包括在内。

在雇主因个人原因决定解雇员工之前，必须召集员工参加“解雇前面试”。 面谈时，雇主必须说明考虑解雇的理由，并要求雇员作出解释。 该员工可以由他们选择的另一名公司员工陪同。 如果公司没有员工代表，可以由外部“员工顾问”陪同。 面谈后不少于两个工作日（开会后不超过一个月，如属纪律解雇），用人单位可向劳动者发出解雇函，公告并说明解雇理由。 在收到后 15 天内，雇员有权要求雇主提供更准确的解雇原因详情。

除非遵循适当的纪律处分程序，否则不得以员工不当行为为由解雇。 如果因严重或严重不当行为而被解雇，则无需通知。 相反，合同立即终止。

因员工无法工作而被解雇须遵守特殊规则。 雇主不能因为雇员的健康状况而简单地解雇雇员。 只有在员工生病或受伤导致他们无法工作或扰乱公司运营并需要雇用永久替代者的情况下，才可能以健康为由解雇。 在雇员丧失行为能力的情况下，雇主必须遵循一个过程，包括尝试确定合适的替代工作和职业医生的建议。

2. 经济原因

出于经济原因的解雇是由于真实和严重的原因而消除或转变员工工作而导致的终止。 它也可以适用于因员工拒绝接受雇佣合同的相关修改而导致的终止。 一个真实而严重的原因包括：

• 经济困难（《劳动法》规定了构成此类困难的详细标准）
• 技术变革
• 公司重组（这是保持竞争力所必需的）
• 公司停止活动

在因经济原因解雇任何员工之前，雇主必须做出各种努力来培训和适应员工并将他们重新部署到另一个职位。 雇主必须遵守解雇的选择顺序。 这是基于特定的标准，包括家庭责任、服务年限、获得新工作的挑战（例如由于残疾年龄）、职业属性和能力。

要遵循的程序（以及雇主的义务）将取决于雇主是否计划：

1. 基于经济理由的个人解雇

或者

1. 两次或多次此类解雇（集体经济解雇）
2. 个人解雇

因经济原因解雇个人的程序与因个人原因解雇的程序基本相同，包括面试，然后是给员工的解雇信。 在经济解雇的情况下，在面试后至少 7 个工作日（经理和专业人员为 15 天）之前不得发送信函。 在员工人数少于 1000 人的公司中，雇主必须在此过程中向员工提供“职业安全合同”（职业安全保障合同‘ – CSP) 与 ‘Pôle emploi’ 公共就业服务。 该计划旨在帮助失去工作的员工重返工作岗位。

雇主必须将个人因经济原因解雇的情况通知“Directe”地区就业当局。

集体经济解雇 – 少于 10 名解雇

如果雇主打算在 30 天内因经济原因解雇 2 至 9 名雇员，则必须咨询社会和经济委员会并告知其以下事项：

• 提议解雇的经济、财务或技术原因
• 提议解雇的人数
• 雇员的类别和选择解雇谁的建议标准
• 在该机构工作的员工总数
• 解雇的计划时间表

委员会有一个月的时间提出意见。 然后，雇主可以出于经济原因以与个人解雇相同的方式进行解雇，包括“直接”地区就业当局的信息。

1. 集体经济解雇 – 10 次或更多解雇

在雇员少于 50 人的公司中，如果雇主打算在 30 天内因经济原因解雇 10 名或更多雇员，则有特殊规定。 需要咨询社会和经济委员会，并提供在 2 到 9 次经济解雇的情况下所需的相同信息。 协商过程必须至少召开两次委员会会议，两次会议之间的间隔不超过 14 天。 雇主必须将与提供给社会和经济委员会的信息相同的信息发送给“Directe”，并在对解雇做出最终决定时通知它。 雇主可以在收到通知后的 30 天内向雇员发送解雇信。 通常不需要对每个员工进行单独面谈。

辞职 – 员工解除

无限期雇佣合同的雇员可以随时辞职，无需提供任何理由。 试用期内的辞职适用特殊规则。

辞职的员工必须清楚明确地表明他们希望终止雇佣合同。 仅凭缺席不足以让雇主假定雇员已辞职。 因此，雇员必须让雇主知道（口头或书面）他们打算辞职。 如果雇员因雇主的压力（而不是他们自己的意愿）而辞职，就业法庭可能会将其视为没有真实和严重原因的解雇。

雇员通常必须发出辞职通知。 通知期限一般没有在劳动法典中规定，而是由雇佣合同、适用的集体协议或习惯和惯例决定。 关于免除通知期）和代通知金的规定与解雇的情况相同。

协议解除

无限期雇佣合同可以通过雇主和雇员之间的协议终止，使用程序（称为“破裂约定”）‘）在《劳动法》中概述。 这种终止形式源于双方的相互同意。 例如，如果雇佣法庭发现雇主对雇员施加过度压力以同意终止雇佣关系，则可以将其撤销。 程序如下：

• 雇主和雇员必须至少会面一次以商定终止条款。 该员工可以由另一名公司员工陪同参加本次会议。 如果公司内部没有员工代表，他们可以让外部“员工顾问”加入。
• 双方必须签署一份约定的终止协议，其中必须明确终止日期和雇员的赔偿金。 这种补偿是协议终止的强制性特征。 它必须至少等于员工被解雇后将获得的遣散费。
• 在协议签订后的 15 个日历日内，雇员或雇主均可撤回其同意。
• 雇主或雇员必须将签署的协议提交给“直接”地区就业当局，以便批准或拒绝。 该协议在获得批准之前不被视为有效。

《劳动法》还规定了一种机制，集体协议可以为同一雇主的若干雇员自愿通过协议终止雇佣关系设定条件。

不正当、不正常或无效解雇

希望对解雇的有效性提出质疑的员工可以向就业法庭（’ conseil de prud’hommes‘）。 员工可以声称他们的解雇是“无效的”、“不合理的”或“不正常的”。

无效解雇（ ‘licenciement nul‘) 如果解雇是出于法律明确禁止的解雇理由之一（例如歧视）。 如果仲裁庭认定解雇无效，雇员有权获得复职，但需支付欠薪，只有在不可能复职的情况下，雇主才能反对。 如果雇员不希望复职（或无法复职），仲裁庭将要求雇主支付至少六个月工资的补偿。 此金额没有上限。 雇主还必须提供雇员可能有权获得的任何与解雇相关的付款。

不正当解雇 (‘ licenciement injustifié‘) 发生在没有“真正和严重”的终止原因的情况下。 如果在考虑事实后，仲裁庭认定情况属实，则只有在以下情况下才能下令恢复： 雇主和雇员均不反对；雇员至少服务两年；雇主至少有 11 名雇员。 否则，仲裁庭将判给赔偿，赔偿金额在固定的最低和最高金额之间变化。 最高补偿从服务不足一年的一个月工资逐步提高到服务满29年的20个月工资。 最低补偿分阶段增加。 在雇员人数不超过 10 人的公司服务一年后的半个月工资到 11 年服务后三个月的工资不等。 对于拥有 11 名或以上员工的公司，其范围从服务一年后的一个月工资到服务两年后的三个月工资不等。

不正常解雇（ ‘licenciement irrégulier‘）如果雇主没有遵循正确的程序，但这种失败不足以使解雇无效或剥夺其真正和严重的原因，则会发生这种情况。 在这种情况下，仲裁庭可以责令用人单位支付最多一个月工资的赔偿金，并妥善履行相关程序。

如果雇主不遵守适用于集体经济解雇的各种信息收集、协商和通知程序，雇员如果认为自己受到了损害，可以向雇佣法庭寻求赔偿。

如果公司的业务和员工的角色证明是合理的，那么限制性契约是允许的。

如果满足五个条件，则允许竞业禁止。 限制性契约必须：

• 对保护公司的合法利益至关重要
• 时间有限
• 空间有限
• 考虑员工职责的特殊性
• 提供经济补偿（通常至少为竞业禁止期间员工补偿的 33%）。 CBA 可能会规定具体条款。

客户不招揽 – 对经济补偿没有法律要求。 然而，它们的有效性目前受到法院的质疑，法院通常认为它们实际上构成了竞业禁止限制，因此应该得到适当的补偿。

员工不招揽一般是自由允许的。

除了因严重或严重不当行为而被解雇的情况外，无限期合同的雇员如果被解雇，只要他们在雇主处服务至少八个月，就有权获得遣散费。 《劳动法》规定，最低工资为员工前 10 年服务的每一年每月总薪酬的四分之一，第 11 年及以后年度的每月总薪酬的三分之一。

在终止雇佣关系时，雇员有权就他们所赚取的任何未使用的年假权利获得补偿。 如果已免除全部或部分通知期，雇主必须支付费用以代替终止合同。

当雇佣关系终止时——无论终止的原因是什么，以及雇员拥有何种类型的雇佣合同——雇主必须向雇员提供：

• 一份“工作证明”（’ certificat de travail ‘），说明雇主和雇员的姓名和详细信息、就业的开始和结束日期以及所从事的一项或多项工作，
• “完整和最终结算”（’ solde de tout compte ‘）详细说明在解雇时支付给员工的所有款项，
• 一份正式表格，概述了雇员就业的各种细节，雇员需要通过该表格向“ Pôle emploi ”公共就业服务机构申请失业救济金。

欧盟通用数据保护条例 (GDPR) 于 2018 年 5 月 25 日生效。 它适用于在欧盟范围内处理个人数据。 因此，GDPR 在法国适用，雇主在处理任何个人数据时必须遵守其规定。

• GDPR 规定了数据主体的权利，例如访问权、数据擦除权、数据可移植性和同意权。
• 如果数据处理者/控制者处理操作需要对数据主体进行大规模或特殊类别的数据进行定期和系统的监控，则必须任命一名数据保护官 (DPO)，
• 欧盟以外的数据传输受其他要求的约束。 即使在公司的 IT 设备上监控互联网和电子邮件的使用也受到很大限制。
• 国家数据保护和自由委员会（’ Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés ‘ – CNIL）负责该法规在全国的应用和处理投诉。
• 在招聘和选拔过程中，雇主在收集和处理候选人的个人数据时必须遵守数据保护法。

员工的数据保护权——具体条款旨在保护员工的数据。 员工有权：

• 查看他们持有的信息
• 访问信息
• 要求删除信息
• 限制信息处理
• 请求或限制信息的可移植性
• 反对所持有的信息

雇主的数据保护义务——雇主（作为数据控制者）在收集、处理和存储员工个人数据时需要遵循六项数据保护原则（GDPR 第 5 条）：

• 确保所收集数据的合法性、公平性和透明度
• 确保数据使用仅限于收集数据的目的
• 将收集的数据量减少到仅需要的数据量
• 确保数据的准确性
• 将存储的数据限制为仅需要的数据
• 确保数据的完整性和机密性

雇主将有责任，并且必须能够证明遵守这些原则，并在任何时候持续进行（问责制）。 他们必须实施适当的技术和组织措施，以确保与风险相适应的安全级别，包括：

• 保留处理活动的记录
• 在某些情况下指定数据保护官
• 通知员工和数据保护局（’ Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés ‘ – CNIL）任何违规行为

除宗教团体、政党或工会外，未经相关方事先书面同意，禁止记录或存储与以下有关的个人数据：

• 种族或民族出身
• 政治、宗教或哲学观点
• 工会会员
• 医疗信息
• 性取向