雇佣

波兰劳动法承认以下类型的雇佣合同，其中最典型的是无限期合同：

• 试用期雇佣合同
• 无限期雇佣合同
• 固定期限的雇佣合同

可以签订不超过三个月的试用期劳动合同，以检查雇员的资格以及是否可以雇用他或她从事特定类型的工作。 试用期结束后，当事人不得再订立试用期合同，但以下两种情况除外：

1. 如果雇员被雇用来执行不同类型的工作。
2. 如果雇员受雇从事相同类型的工作，则在先前的雇佣合同终止或到期后至少三年。

在波兰，在约定的结算期内，工作时间不得超过每天 8 小时，平均每周工作 5 天，不得超过 40 小时。 通常，此期限不得超过四个月。 立法者允许根据《劳动法》规定的情况缩短或延长结算期限和一天的工作时间。 包括加班在内的每周工作时间在所采用的结算期内不得超过平均 48 小时。 每位员工都有权享受至少 11 小时的不间断每日休息时间。

只有在两种情况下才允许加班：

• 如果为了保护人的生命或健康、保护财产或保护环境而需要加班以进行救援行动。
• 在雇主有特殊需要的情况下。 雇主会评估是否出现了证明加班的特殊需要。

每位雇员每个日历年因雇主的特殊需要而进行的加班时间不得超过 150 小时。 加班工作得到补充报酬或休假补偿。

波兰共和国宪法规定，每个人都有权享有安全和卫生的工作条件。 该原则已在《劳动法典》中明确规定，其中规定雇主和雇员在工作中的健康和安全领域都有义务。

每位员工必须在开始工作前进行初步体检（“ badania wstępne”），然后在初次检查到期前（大约在初次检查后 2-4 年后）进行定期检查（“badania okresowe ”）。 在某些情况下，员工还需要完成体检（如果员工已请病假至少 30 个日历日）。 在这种情况下，他们需要在复工前完成体检。

在波兰，员工获得奖金是常见的做法。 虽然法律没有规定奖金，但通常将奖金分为酌情性质的奖励（因此员工无法有效申领）和员工可以申领的奖金。

员工达到客观标准时会获得奖金。 这在雇佣合同、雇主的内部劳动法规定或其他文件中有所概述。

波兰法律保留了有关雇主和雇员单方面终止（通知并立即生效）的详细规则。 这些规定因雇佣合同的类型而异。 雇佣合同可以终止：

• 经双方共同协议
• 由其中一方在提前通知期间发出的意愿声明（“通知终止雇佣合同”）
• 由其中一方在未提前通知的情况下发布的意愿声明（“终止雇佣合同，恕不另行通知”）
• 在约定的合同期限届满时

理由：用人单位解除无固定期限劳动合同或即日起解除劳动关系的，必须说明解除的理由，必须具体、正当、真实。 终止信必须详细说明所有终止原因，因为以后不可能在法庭上提出其他原因。 在立即生效的终止情况下，波兰法律会计算终止原因。

受解雇法约束的员工：波兰法律规定了免遭解雇的一般保护，该保护授予根据开放式合同聘用的所有员工。 由于员工的生活状况或员工担任的特定角色，也可能适用针对终止的特殊保护。

禁止或限制性终止：雇主因年龄（例如不到四年将达到退休年龄的雇员）、生活状况（例如怀孕，在使用产假、陪产假、育儿假和育儿假时，在病假、假期期间）或他们所承担的职能（例如工会领导人和劳资委员会成员）。

第三方对终止/终止文件的批准：在受保护的雇员的情况下，终止限制可能要求雇主就终止雇佣征得某些机构的同意。 例如，他们可能需要征得工会的同意才能立即解雇怀孕的雇员。

与工会代表的雇员在通知或立即终止的情况下终止开放式雇佣合同时，雇主必须以书面形式通知工会拟终止和终止原因。 工会的意见对雇主没有约束力。

大规模裁员规则：在集体裁员的情况下，有一个特殊的终止程序。 这适用于雇用至少 20 名雇员并以与个别雇员无关的理由终止雇佣关系的雇主。 集体裁员至少包括解雇：

• 在通常雇用少于 100 名员工的实体中拥有 10 名员工
• 通常雇用至少 100 人但少于 300 人的实体中 10% 的员工
• 在通常雇用至少 300 名员工的实体中拥有 30 名员工。

不公平解雇：在通知或不通知的情况下，在非法或不合理解雇的情况下，员工可以要求恢复以前的工作条件或在法定法规规定的有限金额内获得赔偿。

无限期雇佣合同的通知期限取决于特定雇主的雇佣期限。 通知期为：

• 如果雇员受雇时间少于六个月，则为两周
• 如果雇员已受雇至少六个月，则为一个月
• 如果雇员已受雇至少三年，则为三个月

试用期劳动合同的通知期为：

• 如果试用期不超过两周，则三个工作日
• 如果试用期超过两周，则为一周
• 如果试用期设置为三个月，则为两周

花园假：雇主可以免除雇员履行工作的义务，直至劳动合同终止后的通知期届满。 在豁免期间，员工将保留获得报酬的权利。

如果在雇佣合同终止之日没有使用年假，雇员有权获得现金等价物。

一般来说，除非双方另有约定，否则雇员无权获得遣散费。 只有在集体裁员或个人因与员工无关的原因而终止雇佣的情况下（仅限雇主雇用至少 20 名员工），受影响的员工才有权获得遣散费。受雇于雇主的期间。 法定遣散费金额等于员工一到三个月的工资，不能超过最低工资（2022 年设定为 3,010 兹罗提）的 15 倍。

合同终止后契约在波兰相对普遍，适用于在受雇期间可以访问特别重要信息的员工（例如高级管理人员）。 限制性契约在劳动法的范围内受到有限的监管。 通常，根据这些协议，雇员不得从事与雇主竞争的任何活动，不得根据雇佣关系或以其他基础为参与此类活动的任何实体的利益而从事工作（竞业禁止条款），除非此类活动在单独的协议中规定是允许的。 这包括不招揽客户。 协议应明确竞业限制条款的范围和应支付给员工的补偿金额。

竞业禁止

雇佣关系各方可以签订竞业限制协议，该协议在雇佣期间以及雇佣关系结束后均有效。 竞业禁止协议必须以书面形式订立，方可生效。 雇佣终止后生效的竞业限制协议必须明确禁止竞争的期限、竞业限制的范围以及对雇员的补偿金额。 补偿不得低于劳动者在解除劳动关系前所获得的报酬的25%，期限与禁止竞争的有效期相对应。 波兰法律允许这种补偿按月分期支付。

客户不招揽

在客户非招揽下，员工（或前任）不得诱导客户或客户终止、不履行或不当履行其合同职责，目的是诱导员工获得个人利益（或为第三方）或导致对雇主造成损害。

员工不招揽

根据判例法，不招揽员工条款被视为无效，因为它们侵犯了个人选择就业的自由权。 不得禁止任何人从事其职业。

2019 年，欧洲法院表示，公司必须建立一个客观、可靠和可访问的系统来记录员工的工作时间。

在波兰从事有酬工作的任何人都享有工会结社自由。

加入工会是自愿的。 任何人都不会因为加入工会而遭受负面后果。 工会代表集体和个人权利以及员工的利益。 在集体权益方面，工会代表所有员工，无论其工会成员身份如何（如签订集体谈判协议、安排、工作规定、薪酬、公司社会福利基金等）。

如果工会在工作场所运作，它可以要求雇主采用工作场所或薪酬规定。 这适用于雇主有 20 至 49 名雇员的情况。 工作场所和薪酬规定的内容必须与工会商定，如果工会在实体经营。

近年来，波兰有一种趋势，即从无限制的雇佣形式转向定期合同。

固定期限劳动合同，以及同一劳动关系当事人连续签订多份固定期限合同的劳动合同总期限不得超过33个月。 最多允许三个连续的定期合同。

如果基于一个或多个固定期限合同的雇佣期限超过 33 个月（或如果固定期限合同的数量超过三个），则从该期限届满的次日起或自第四份固定期限劳动合同签订之日起，该雇员被视为根据无限期劳动合同受雇。

当定期雇佣合同可以超过上述期限或数量时，有四种豁免：

1. 在员工有正当理由的缺勤期间更换员工
2. 出于执行临时或季节性工作的目的
3. 任期内的工作表现
4. 如果雇主指出归因于特定业务需求的客观原因

在上述第四点中，需要必须服务于真正的周期性需求，并且考虑到合同订立的所有情况是必要的。 这也适用于定期雇佣合同（本应在怀孕第三个月结束后终止）已延长至分娩日期的情况。 签订固定期限劳动合同时，用人单位必须书面通知相关地区劳动监察员。