上周三，在环球人力资源智库（GHR）主办的「保驾护航，平安出海」网络研讨会中，GoGlobal 董事 Sissi Zhao 带来了《初探出海，名义雇主 EOR 如何运作？》主题分享，深度解析了在出海领域炙手可热的流行概念 EOR，以及 EOR 的运作逻辑、合规风险、使用条件与实战案例。基于 Sissi 的分享，GoGlobal 为大家整理了干货笔记，enjoy~
EOR 的全称为 Employer of Record，意为名义雇主，本质上是一种代雇佣服务，能够让出海企业在无须设立海外主体的情况下，高效合规地雇佣海外员工，在全球市场开疆拓土。
GoGlobal EOR 是一家全球性企业，帮助企业在全球的各个国家和地区，通过雇佣关系外包（Global Employment Outsourcing，简称 GEO）或代雇佣模式（Employer of Record，简称 EOR），在无须设立当地主体的情况下，在世界各地迅速、高效、合规地聘用当地员工。目前，GoGlobal 的服务网络已覆盖全球 100+ 国家与地区，为全球 400+ 客户在全球范围内成功雇佣 2500+ 员工，助力实现高效、合规的全球化增长。
以 GoGlobal 为代表的 EOR，是出海企业、全球员工之间的桥梁，在彼此之间形成了一个「黄金三角」：
- EOR 与出海企业之间为商务关系。在签署了一揽子服务协议后，EOR 能帮助出海企业在目标市场完成各项人事管理事务。从员工的入职到离职，EOR 需负责的事项包括但不限于：提供合规的劳动合同、按照当地法规发放薪资、缴纳法定福利和保险福利、预提个人所得税、劳动关系解除等等。
- EOR 与员工为劳动关系，是员工法律意义上的雇主。
- 员工实际上直接向企业汇报，并接受企业日常管理指令，但在法律意义上没有雇佣联系。
一句话总结，EOR 是受雇员工在当地市场法律意义上的雇主。员工实际上为企业提供劳动价值，但劳动关系挂靠在 EOR 名下。因此，EOR 的存在，能够确保出海企业在安全合规的情况下，快速招聘当地员工，在目标市场完成实际拓展。
在哪些情况下，出海企业需要 EOR 服务？
在企业出海远征的过程中，EOR 的功能非常强大，服务场景也十分多样。从出海企业的视角出发，企业主要在五种场景中，需要 EOR 的参与与帮助：
当出海企业有意开拓新市场，但却苦于市场前景不明朗，或仍在因公司选址、主体类型、注资方式等复杂的投资问题头疼时，EOR 就成为出海企业快速探路、抢占先机的得力助手。
通过 EOR，企业可以快速在目标市场雇佣当地员工，组建业务拓展所必须的销售、市场、售后或技术工程师团队，在当地优先探路，再根据市场表现，进一步决策。
在这种场景中，企业能通过 EOR 完美避开复杂的海外投资事项与高昂的运营成本，并快速根据市场反馈，做出高效率、高 ROI 的稳健决策，实现以效果为导向的高效增长。
👨 客户背景：
- 人工智能企业，在一轮高达数亿美元的融资完成后，决定快速布局全球市场，扩大市场版图。
🎯 挑战：
- 目标大、任务重：在 12 个月内，在 20 + 个国家与地区开展业务。
- 无现成实体，实体设立慢：客户在大部分目标市场都没有设立实体公司。而要在欧洲、拉美和部分亚太地区设立公司，流程需长达 6-12 个月。在此期间，客户都无法直接雇佣当地人员、难以拓展业务，导致错失市场先机。
💡 解决方案：
- GoGlobal 全球雇佣外包解决方案，助力客户快速、合规、高效地雇佣当地员工，并一手包揽薪酬发放、福利假期等繁琐事宜。
🚀 成果 ：
- 完美达成 KPI，12 个月内成功在全球 20 个国家和地区，用 EOR 方式为客户雇佣 40+ 名员工。
对于已经确定目标市场，并决定在当地设立自建公司的企业而言，漫长的手续流程、繁琐的资质要求，常让出海企业痛失市场先机。在这种情况下，EOR 能成为出海企业迅速过桥的方案。企业能先通过 EOR 快速过渡，在当地公司完成设立前，迅速开启业务拓展。“全球市场数以百计，每个地区设立公司的时间、流程、资质要求都各有差异。以印度市场为例，企业可能需要近 2 年时间，才能成功设立当地公司。” Sissi 介绍道，“在这种情况下，EOR 就为出海企业提供了一个快速过桥的方案，能让企业推进公司设立流程的同时，不耽误拓展业务的脚步。”
3. 在并购等企业产权交易后，将员工进行剥离与迁移
当在海外市场发生了合并、收购等企业产权交易，在资产剥离的情况下，企业可能需要将员工和相应资产从现有的机构中剥离。如果买家企业尚未在当地市场设立公司，难以快速地将收购企业的老员工收归到自有体系时，EOR 服务可帮助企业收留被剥离员工，实现高效的人力资源管理。
4. 合规化管理外部合作员工，快速实现组织架构整合
在海外市场，外部合作的独立承包商、顾问、freelancer 有时候也应被归类为企业员工。错误分类可能会为企业后续的 IPO、并购、融资埋下暗雷。“如果这些合作的独立承包商、顾问、freelancer 只为一家企业工作，合作产生的收入是其唯一收入来源，工作时长达到一定指标，且工作流程由企业指导而非自主抉择，那么他们实际上应属于企业员工，”Sissi 解释道，“如果出海企业不小心将员工错误分类，可能会受到来自当地税务局的监管与惩罚。在这种情况下，出海企业也需要通过 EOR 将这些员工进行合规化管理。”
5. 其他：外包部分岗位、成本管理、薪酬福利待遇差异化管理
除了上述几种常见情况，EOR 还能帮助出海企业解决更多运营中可能会遇到的实际问题。
- 场景 1：在一些国家和地区，如果人数超过 50 人，员工就能自发组成工会，可以通过组织罢工等活动，进行维权申诉。为了确保正常运营，不少出海企业会选择 EOR 对部分岗位进行外包，对控制员工数量上限，避免工会组织的建立；
- 场景 2：与国内不同，在一些国家和地区，基于「公平用工」原则，无论是项目员工还是长期员工，只要同属一家公司，两者的薪酬、福利待遇都需要统一标准。如果需要对两者进行差异化管理，一些企业会选择通过 EOR，将项目员工放置在单独的工资单上，实现降本增效。
在海外雇佣并管理 EOR 员工，要注意哪些关键点？
在 GoGlobal 助力出海企业进行全球招聘及管理 EOR 员工的过程中，Sissi 观察到，出海企业「踩坑率」最高的关键点主要有三个：
劳动关系合规，其实是一个大而深的话题。
企业与员工的劳动关系类型，与员工签订的合同期限、签署合同后员工拥有的权利、企业管理的合规性……所有细节都需要企业全方位考虑与深度审核。再加上不同国家的雇佣法规各不相同，如果没有对目标市场的法律法规进行深入了解与时刻更新，就可能误触合规暗雷。比如，根据欧盟 2019 年出具的新规，欧盟员工在欧盟内出差时必须提供「A1 表格」。而随着疫情居家政策的瓦解，该项法规也日渐受到欧盟社保局的关注。如果出海企业没有按照规定给差旅员工出具相应材料，可能会面临黑名单风险，甚至可能会被要求解散的严重处罚。因此，在海外雇佣员工时，企业需充分了解当地的雇佣法规，确保雇佣的合规性、避免法律风险。为了确保合规性，建议出海企业可以委托专业的当地人力资源服务供应商，来帮助企业雇佣员工。
企业要尤其注意当地在薪资、福利、假期等方面的实际执行情况，了解当地工会的作用，以及他们对员工提供的保护范围，并做好数据传输管理，尤其是个人信息保护。在进入新市场时，企业的人力资源团队不仅要对当时的劳动法环境有所了解，更要时刻关注法律法规的相应变化，快速调整招聘与人力管理策略，提升管理效率与合规保障。
3. 劳动关系终止
无论是国内还是海外，劳动关系的终止都是一个非常大的挑战。除了英美国家，全球其他地区对员工的保护基本都会高于对雇主的保护。因此，如果要终止与员工的劳动关系，企业需要尽可能地避免争议，以免陷入法律风险和冗长诉讼程序，产生财务损失。而在产生争议的情况下，企业也应结合实际情况来决定对策，尽量降低自身面对的风险，减少损失。
👨 案例背景：
- 某合作客户的 EOR 员工在雇佣期间，出现了不按时完成工作、造成了损失、伪造报销单据等明显失职行为。
- 客户希望能与该员工尽快终止雇佣关系。
🎯 挑战：
- 该员工聘请了当地的劳动法律师，想用持久战的方式，把客户拉入诉讼流程。
💡 解决方案：
- 收集证据：帮助客户仔细收集、分析了员工各类违规证据，为后续谈判积累证据。
- 及时止损：终止该员工的工作行为，避免客户利益进一步受损，并将该员工召回 GoGlobal，另行安排工作。
- 深入沟通：GoGlobal 合伙人基于事实依据，亲自与该员工沟通，高效推进事情解决。
🚀 成果：
- 在意识到毫无胜算的情况下，该员工与客户达成了遣散费协议，最终成功完成解雇流程。
- GoGlobal 为客户及时止损，降低了用工风险，达到了降本增效的目的。
面对全球数百个国家和地区，及其各不相同的招聘法规，出海企业稍不留神，就有可能在跨区域招聘或人力管理问题上触礁。在难以分神兼顾业务拓展和法规研究的情况下，建议出海企业选择与专业、靠谱的 EOR 合作，专人专项、事半功倍，安全、合规、稳健地实现全球增长。
