了解全球市场的遣散费

这可能不是最愉快的经历,但几乎所有公司都不可避免的现实是偶尔需要解雇员工。 虽然美国的劳动法指定“随意”就业,但大多数其他国家/地区不存在此概念。 相反,大多数其他司法管辖区都有终止合同的法定指南,包括所需的遣散费。 如果没有适当的计划或管理,终止过程中的任何失误,特别是在履行遣散费义务方面,都可能使公司付出代价。

在做出任何雇用或终止决定之前,考虑并充分理解遣散费要求会很有帮助。 为了帮助我们的客户做好准备和计划,GoGlobal 将应计遣散费支付系统作为我们 PEO/EOR 服务的一部分。 在这篇文章中,我们将概述应计遣散费的运作方式,并探讨特定全球市场的主要遣散费要求。

使用 EoR 或 PEO 提供商时,服务提供商是最终的合法雇主,因此在采取终止行动之前,应讨论并商定有关终止的任何决定。 这也是GoGlobal的方针。 这最终保护了客户,因为他们不太可能熟悉当地的雇佣法律和惯例。 GoGlobal 将能够帮助确保快速、合规且具有成本效益地完成与员工的离职。 通常最好的办法是相互分居,其中包括支付等于或高于法定遣散费要求的款项。

什么是应计遣散费?

值得注意的是,COVID-19 引发的就业市场波动凸显了 GoGlobal 的客户需要每月敏锐地了解终止责任。 公司在按要求支付遣散费方面准备得越充分,在关键现金流问题上出现的意外就越少。 为此,我们实施了应计遣散费制度,该制度因国家/地区而异,并说明了义务。

应计遣散费是对被解雇的雇员的法定解雇义务(无论是否列为遣散费、裁员费、解雇费等)的应计总额。 需要澄清的是,支付法定解雇义务并不能保证解雇员工的能力。 它也不会降低非法终止诉讼的风险,这可能会超过应计的任何法定终止义务。

客户无需为应计遣散费支付服务费。 相反,它充当存款。 GoGlobal 承担管理、跟踪和管理离职员工应计金额的所有额外费用。 在与雇员解雇相关的所有事项都得到充分和最终解决后,通常在雇员最后一个工作日后的三个月内,任何未使用的付款部分将退还给客户。

韩国遣散费

根据韩国的《雇员退休福利保障法》,韩国的正式全职雇员有权在被解雇后 14 天内领取遣散费。 全职通常被定义为每周超过 15 小时或每月超过 60 小时。

对于工作至少一年的员工,所需的遣散费相当于每工作一年一个月的工资。 平均工资是根据离职前三个月的工资计算的。 遣散费要求适用于自愿退休以及因故终止的情况。

雇主必须至少提前 30 天通知雇员。 如果他们不提供此通知,他们将被要求向雇员提供 30 天的工资来代替通知,作为解雇通知津贴。 通常,雇佣合同会规定更长的通知时间。 作为合同事项,员工可能有权在特定情况下获得合理的终止通知,最长可定义为一年通知。

雇主应注意,如果出现以下两种情况之一,服务期超过六个月的雇员有资格提出不公平解雇索赔:

  • 他们的就业受现代奖励或企业协议的约束,无论他们的收入多少,即使他们签署了高收入保证书。
  • 他们没有获得奖励或协议,而且他们的收入低于相关收入门槛,该门槛每年都会发生变化。

根据韩国法律,只有员工才有资格获得遣散费。 雇员是指按照用人单位的管理提供劳动,以换取工资报酬的人。 但是,此定义并不仅仅取决于合同如何描述个人的头衔。 例如,即使合同将当事人定义为独立承包商或代理人,但如果法院认定其角色具有典型雇佣关系的特征,则该个人仍可归类为雇员。

在韩国,GoGlobal 的应计遣散费系统每月收取员工总工资的 8.33%。

中国的遣散费

当谈到在中国解雇时,虽然各省的要求可能有所不同,但劳动法通常对员工有利。 一旦试用期结束,解雇员工变得越来越困难。 在被解雇之前,必须允许员工接受培训或调任公司内的其他职位。 如果采取这些步骤后员工仍然不适合履行职责,则可以开始终止程序。 雇主必须至少提前 30 天向雇员发出书面通知终止合同。

员工有权获得遣散费,除非:

  • 该员工处于试用期,无法履行职责。
  • 该员工违反了公司政策。

雇用一年以上的员工,遣散费一般为一个月的工资,离职员工通常每雇用一年可领取一个月的遣散费。 如果雇员已受雇六个月或更短时间,遣散费通常按月薪的一半计算。 此外,雇佣期限总是四舍五入,遣散费通常上限为 12 个月。 在裁员或裁员的情况下,没有适用的法律。 在这种情况下,雇主必须与雇员协商双方同意的终止合同。

在中国,GoGlobal 的应计遣散费制度每月收取员工工资总额的 8.33%。

德国的遣散费

德国的劳动法确保根据该国的劳动法,解雇是合理的。 为妥善解雇雇员,雇主必须在解雇日期前四个星期以书面形式通知雇员。 但是,对于任何受雇服务超过 20 年的雇员,法定通知期为七个月。

如果有正当理由解雇并适当通知雇员,则雇主无需支付遣散费。 但是,在裁员的情况下,需要支付每服务一年总计半个月工资的遣散费。

在德国,GoGlobal 的应计遣散费系统每月收取员工总工资的 4.17%。

波兰的遣散费

波兰的劳动法规定,如果雇主有 20 名或更多雇员,并且解雇雇员是由于雇主的过错,则需支付遣散费。 遣散费总额取决于雇员为雇主工作了多长时间,采用以下结构:

  • 当雇员的受雇服务不足两年时,雇主必须向雇员支付一个月的遣散费。
  • 对于两年至八年的工作,雇主有责任支付两个月的遣散费。
  • 如果雇员服务超过八年,雇主有责任支付三个月的遣散费。

在波兰,GoGlobal 的应计遣散费系统每月从拥有 20 名或更多当地员工的公司收取员工总工资的 4.17%。 如果公司的本地雇员少于 20 人,则没有应计遣散费。

意大利的遣散费

在意大利,没有传统的法定遣散费或裁员费。 相反,劳动法规定雇主为每位雇员预留资金,称为 Trattamento di Fine Rapporto (TFR)。 由于 TFR 是每月预留的累积工资数额,因此不被视为适当的遣散费。

员工的 TFR 是根据一年的总薪水除以 13.5 的公式计算的,再加上每服务一年的 1.5%。 离职补偿金是在任何终止情况下支付的,例如解雇、自愿辞职、残疾、死亡等。

在意大利,GoGlobal 的应计遣散费系统每月收取员工总工资的 7.41%,仅收取一年。

墨西哥的遣散费

墨西哥的劳动法通常很难解雇一名员工,解雇原因需要符合该国劳动法规定的标准。 此外,雇主必须向雇员提供书面通知,说明解雇的原因,并包括雇员实施导致解雇的行为的记录证据(附有适用日期)。 墨西哥没有法定通知期,因此雇佣关系通常可以在雇主提供书面通知的同一天终止。

如果雇员的解雇被认为是正当的,根据劳动法,用人单位无义务支付遣散费。 但是,如果雇员提出索赔,而劳动法庭认为解雇不公正,则雇主必须让雇员复职或提供遣散费。 遣散费金额包括雇员三个月的工资加上雇员受雇每年的 20 天工资。 此外,还有相当于每受雇一年 12 天工资的资历奖金。 为了避免支付这笔款项,雇主经常在解雇时与雇员协商和解。

墨西哥的劳动法没有对裁员或裁员作出特别规定。 因此,雇主仍必须遵循正常的解雇程序。

在墨西哥,GoGlobal 的应计遣散费系统收取员工月薪总额的 18.6%。

越南的遣散费

实际上,在越南很难解雇员工。 雇主必须建立适当的法律依据才能终止劳动合同,其中包括绩效问题、长期患病、不可抗力事件或公司解散。 因此,强烈建议企业选择与员工协商的替代途径。 就员工薪酬达成共同协议可能有助于公司降低法律风险,同时节省时间和金钱。

在越南,GoGlobal 的应计遣散费系统收取员工月薪总额的 4.17%。 这适用于定期工作至少满 12 个月且未享受失业保险的员工。 每工作一年可支付半个月的工资.

巴西的遣散费

巴西的劳动法概述了五种解雇情况,对遣散费有不同的要求:

  1. 解除解雇:雇主必须支付工资余额、应计假期加三分之一奖金、比例假期加三分之一奖金、比例第 13 工资、50% 遣散费 (FGTS) 罚款超过员工个人账户余额。 被解雇的员工还有权提取 FGTS 余额并领取失业保险金。
  2. 员工辞职:雇主必须支付工资余额、按比例计算的第 13 份工资、应计假期加三分之一奖金和按比例计算的假期加三分之一奖金。
  3. 间接解雇:雇主必须向被解雇的雇员支付与无故解雇相同的款项。
  4. 经双方同意解除:雇主必须提供一半的预先通知付款和 FGTS 罚款(雇员的部分)。 此外,他们必须在无故终止时提供相同的应付款项。 在这种类型的终止中,员工将能够提取高达 80% 的 FGTS 余额,并且无权领取失业保险。
  5. 解除:雇主必须向雇员支付其工资余额和应计假期加三分之一。

在巴西,GoGlobal 的应计遣散费系统收取员工月薪总额的 3.2%。

法国的遣散费

除因严重或严重不当行为而被解雇的情况外,在法国与雇主签订无限期合同并至少为雇主服务八个月的雇员在被解雇时有权获得遣散费。 该国的《劳动法》规定,在前 10 年的每一年中,最低支付额为雇员每月总工资的四分之一;第 11 年及以后的年份需要每月工资总额的三分之一。

在法国,GoGlobal 的应计遣散费系统收取员工月薪总额的 10%。

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