随着各大企业向亚太地区（APAC）扩张，他们在管理雇佣合同方面遇到了众多挑战。其中，竞业禁止协议已成为一个重要的焦点，相关法规动态更是使其备受关注。
例如，新加坡曾在一项裁决中明确指出，竞业禁止条款只有在保护“合法商业利益”的情况下才可执行。同样，中国香港法院也裁定，仅以防止竞争为目的的限制性契约不会得到支持。
这些法律动态引发了亚太地区对于竞业禁止条款的有效性和适当性的更广泛讨论。这些条款通常包含在雇佣合同中，旨在限制前雇员与前雇主进行直接竞争。然而，各地对于此类协议的可执行性规定差异显著。
近期，我们探讨了国际企业在进军亚太地区时最关心的竞业禁止协议常见问题。在本文中，我们将比较亚太地区各个国家和地区对于竞业禁止协议的监管情况。
什么是竞业禁止？
亚太地区竞业禁止法规对比
| 国家/地区 | 竞业限制条款是否合法/可执行或被禁止？ | 竞业期间是否必须支付补偿？ | 执行竞业限制的考虑因素 | 企业是否可以提供长期花园假作为替代？ |
| 澳大利亚 | 表面无效。除非雇主能证明限制为保护合法商业利益所必需且合理，否则不可执行。 | 否 | • 受保护的雇主利益 | 可以，但需提供合同 |
| • 条款合理性及劳资双方的合法利益 | ||||
| 中国香港 | 表面无效。在期限、范围及地域上不得超出合理必要限度 | 否 | • 员工职级与职责 | 可以，但员工有权通过支付代通知金提前解除通知期 |
| • 员工接触机密信息的范围与类型 | ||||
| • 对期限、地域及业务范围的限制 | ||||
| 印度 | 离职后竞业限制不可执行，但雇佣期内的竞业限制可执行 | 否 | 仅涉及雇佣关系的竞业限制不论范围、期限或地域均不可执行 | 可以，但花园假时长不得超过合同通知期，期间员工仍被视为在职 |
| 日本 | 合理前提下可执行 | 否（但合理补偿是考量因素） | • 因职位层级、接触机密信息而需保护的真实商业利益 | 可以，但员工有权提前终止雇佣关系 |
| • 期限、业务及地域的限制范围 | ||||
| • 补偿金额 | ||||
| 马来西亚 | 通常无效且不可执行 | 否 | 竞业限制条款无效且不可执行 | 可以，但员工有权拒绝花园假，亦可通过支付代通知金提前终止雇佣 |
| 菲律宾 | 通常允许，但需在时间、行业和地点上保持合理 | 否 | • 合理性（如员工的谋生权） | 可以 |
| • 受限业务范围与期限 | ||||
| 新加坡 | 未被禁止但表面无效。执行方需证明条款合理性 | 否 | • 地域范围、期限及受限业务范围 | 可以，但员工有权通过支付代通知金提前终止雇佣 |
| • 限制越严格，越难证明是为保护合法商业利益 | ||||
| 泰国 | 不违背公序良俗且经法院认定公平合理的情况下有效可执行 | 否 | • 受限业务、地域范围及期限 | 可以（泰国法律虽无”园艺休假”概念），员工休假期间仍享薪资且有权辞职 |
| • 是否存在需保护的真实商业利益 |
花园假（Garden Leave）：
这是一种在员工离职前的处理方式。在这段时间内，尽管员工可能不需要来上班，但他们仍然是公司的正式雇员，并且需要遵守所有公司政策和劳工法律，包括但不限于保密协议和竞业禁止条款。同时，公司会继续支付员工的工资直到合同规定的终止日期为止。
亚太地区竞业禁止协议的重要启示
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