在中东营商：如何管理薪酬

从迪拜的天际线到利雅得的经济走廊，中东地区正成为全球扩张的热门目的地。在监管前瞻性、数字创新以及创纪录的外国直接投资的推动下，中东不再仅仅是一个增长机会——它已经成为企业发展的战略必然。

但在这一地区，用工的真实成本远不止薪资。如果你的HR和财务团队仅仅在为工资总额做预算，那他们就忽略了整个成本结构的核心部分。本文将深入解析阿联酋和沙特阿拉伯的真实用工成本，帮助你避免意外支出，确保合规经营。

01离职补偿金：一颗定时炸弹

在中东地区招聘时，最容易被误解的一个负债就是离职补偿金（End-of-Service Benefit, ESB）。

• 阿联酋：私营企业员工在离职时有权获得一次性赔付，该赔付基于其最后薪资与服务年限计算。目前企业可选择加入一个由政府支持的新投资基金，通过每月缴款的方式累积补偿金。但多数公司仍承担传统的一次性支付责任。
• 沙特：在沙特，这项责任更加沉重。员工有权获得前5年每年半个月薪资；之后每年一个月薪资。

示例计算：

• 员工月薪：5,000美元
• 工作年限：8年
• 第1–5年 = 2.5个月薪资 = 12,500美元
• 第6–8年 = 3个月薪资 = 15,000美元
• 总计离职补偿金：27,500美元

在适用国家，这项补偿通常适用于所有员工。将其扩展到整个员工队伍，这就不再只是工资表上的一个数字，而是直接影响资产负债表的重要负担。

02中东地区的签证担保：隐性成本陷阱

在中东，签证担保不仅普遍存在，而且往往是运营所必须的。由于该地区外籍员工比例较高，很多国际公司需为员工提供签证担保才能合法经营。

一些公司误以为签证担保是一次性的行政流程。但实际上，法律责任从发出工作邀请开始就不会停止——而持续性的费用也会迅速累积。

• 阿联酋：雇主需为员工办理为期两年的居留签证，每人费用超过7,000迪拉姆（视体检及保险而定）。员工抵达后14天内必须完成强制性体检（包括HIV、乙肝和结核等）。额外费用包括：酋长国身份证、私人健康保险，以及通过外包或自贸区机构办理的公关代理服务费（PRO费用）。根据阿联酋劳动法及人力资源与酋长国化部（MOHRE）的规定，雇主需承担招聘与雇佣的全部费用。若不遵守，可能面临罚款、营业执照暂停或公司评级下调等后果。
• 沙特：得益于Qiwa和Muqeem等数字平台，申请流程更高效，但成本并未减少。雇主仍需全面负责签证申请、续签、职位变更及员工家属签证。每一个环节（职位调整、体检等）都可能触发额外的费用与文件要求。签证担保是中东地区持续性的运营成本，而不是一次性的预算项目。续签、职位更换、家属、体检……这些都意味着一个持续不断的支出循环。

03本地化配额：合规压力

为了减少对外国劳动力的依赖、提升本地就业率，中东各国政府推出了结构化的配额制度。像阿联酋的酋长国化（Emiratization）和沙特的“绿带”制度（Nitaqat），要求私营企业聘用并保留最低比例的本地员工。

• 阿联酋– Emiratization：员工超过50人的私企每年需将酋长国员工比例提升2%。达到2024年配额的公司，每缺少一名酋长国员工将被罚款96,000迪拉姆；若2025年继续未达标，罚款将提升至108,000迪拉姆。
• 沙特– Nitaqat：根据行业和公司规模设定不同的沙特化比例。处于高沙特化等级的公司享有更快的工作许可处理及特定政府激励；等级较低者则可能面临招聘限制，或无法及时获得关键服务。2025年7月27日新规，即拥有5名以上工程师的公司，至少需30%为沙特籍。本地人才溢价，即在人才稀缺行业，本地员工往往期望获得更高薪酬。

04中东社会保障：法定缴费

在中东，社会保障义务因国籍而异，常常被国际公司误解或忽视。但这可不是可选项。无论雇佣本地人还是外籍员工，法定缴费义务都可能显著影响用工成本结构。

不合规的后果不只是补缴，还包括政府审计、法律责任及企业声誉受损。

• 阿联酋：雇佣酋长国员工的公司需向GPSSA缴费。缴费比例为工资的20%（员工承担5%，雇主承担15%），但某些酋长国可能有所不同。
• 沙特：雇主需向GOSI缴费，涵盖养老金、失业和工伤保险。

总结： 社会保障是关键的合规义务，必须计入预算，并及时调整。

05员工保留：被忽略的隐藏成本

在本地化配额与新一代员工期望交汇的中东地区，员工高流动率不仅可能出现，而是普遍现象。很多本地员工将私企工作视为过渡，而非长期职业。后果是持续的人员流动、不断上升的成本，以及可能收益递减的人才投资。

• 阿联酋：保留员工尤其是酋长国籍员工，正日益成为挑战。很多人仍认为公共部门工作更具吸引力（薪资、稳定性、福利更好）。政府已推出Nafis计划，补贴本地员工薪资，并提供培训以提升私企保留率。即便如此，本地员工早期离职仍意味着雇主需重复承担签证费用、培训时间损失及离职补偿金。
• 沙特：本地人才普遍年轻，很多应届毕业生需经过大量培训才能满足私企要求。这些培训既是合规义务，也是一项战略投入。若员工过早离职，这些努力可能得不到回报，因此从一开始就制定有效的留任策略尤为关键。

结论： 留任策略必须超越薪资与福利，需与合规、企业文化及职业发展紧密结合。

06企业实际支出：真实预算

许多公司只根据基础工资做预算。这是个大错误。

用工实际成本因国家甚至同一国家内的不同城市而异。以下是中东地区附加用工成本的估算：

*以上数据为大致估算，具体成本依地区、公司规模及行业而异。

换句话说，如果你为一名员工预算了年薪10万美元，那你实际需要准备高达14万美元的总用工成本。

07建议：智慧招聘，合规经营

以下是中东地区合规招聘的操作框架：

• 超前预算：每笔工资预留25–40%的成本缓冲。
• 提前准备负债：尽早为离职补偿金计提预算，避免未来资金危机。
• 战略性招聘：通过长期人才培养达成本地化指标，而非临时“救火”式招聘。
• 避免法律雷区：不得将签证费用转嫁给员工。
• 规划员工流动：从第一天开始就投资留任——职业发展、导师制度、有意义的福利都很重要。

08结语：中东值得投入——但需做好准备

毫无疑问，中东是国际企业的增长前沿。但这也是一个合规迷宫。快速变化的法规、本地化指标、以及不断演变的员工期望，意味着在这里的成功不仅靠野心，更靠执行。

那些在此蓬勃发展的企业并不是即兴发挥，而是与深谙当地实情的专家合作——从签证周期、薪酬合规到社会保障与人才战略。

有对的人站在你这边——了解地形、时间线与真实成本的人——你才能不再凭感觉行事，而是有备而战。机会是真实的，复杂性也一样。如果你准备在中东扩展业务，就必须做足功课——并找到一个能一次性把事情做对的全球业务解决方案合作伙伴。

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