全球剥离交易完成且文件签署完毕后，买方需要接收分布在多个国家的员工。此时的问题是，这些员工短时间内会出现没有明确的雇主的情况。他们不再在卖方的工资单上，但买方暂时也无法支付薪酬。他们陷入了“就业真空”。这些就是全球并购中的“孤儿员工”。
GoGlobal合伙人兼并购服务负责人Andrew Lindquist指出，交易团队往往专注于估值和协同效应，而那些真正驱动业务价值的核心人才往往被搁置，直到问题严重到足以破坏交易。本文将详细讨论如何解决全球并购交易中的“孤儿员工”问题，助力企业全球扩张的同时确保采用稳定的人才策略以驱动增长。
01当小规模员工带来大问题
许多交易团队会推迟处理小型市场的员工问题。他们认为管理少数几个远程办公的员工似乎不是难事，但事实并非如此。
这些小团队中往往包括关键角色——高级工程师、核心客户经理、专业技术人员。失去他们可能会损害当地业务运营。
合规问题则进一步加剧复杂性。各国的就业法、税务规则和福利要求差异巨大，而这些知识通常不会随交易转移。
时间就是金钱，这在并购交易中尤为真实。设立法人实体可能需要六个月甚至更久，而交易的时间是以周为单位的。Andrew指出，这种时间错配不仅带来紧迫性，更蕴含风险。
02两种最快的解决方案：EOR与NRP
当时间紧迫时，GoGlobal采用两种经过验证的方法来保留员工并确保合规：
| 全球雇佣外包（EOR）：高效且没有合规负担 | 非居民雇主（NRP）：无需设立法人实体的直接雇佣 |
| 运作方式：采用EOR模式，我司作为EOR服务商代客户公司来雇佣员工，全程合规管理薪酬、福利、税务及合同。 | 运作方式：通过NRP模式允许客户公司直接雇佣当地员工，而无需设立完整法人实体。 |
| 角色分工：客户公司管理员工的日常工作，我司作为EOR服务商负责所有法律、人力资源及合规事务。 | 角色分工：客户公司管理日常工作及雇佣关系，薪酬合规等。（建议配备本地HR专家支持。） |
| 适用范围：适用于全球大多数国家。 | 适用范围：常见于欧洲、加拿大和澳大利亚。通常用于非创收活动。 |
| 主要优势（EOR）： 数周内即可完成 行政要求极简，每位员工成本固定且可预测 EOR承担合规风险 外部人力资源支持，从而降低内部成本 灵活扩展规模 可作为实体设立的过渡方案 |
主要优势（NRP）： 直接的雇主和雇员关系 对薪资、政策和合同有更大的控制权 比设立完整法人实体更快 对小型/中型团队成本效益更高 适合市场测试或实体设立前的雇佣 |
| 最佳适用场景：EOR适用于时间紧迫的情况，也可以短期或长期使用。 | 最佳适用场景：公司想拥有更多控制权，但又不想建立永久法人实体。 |
| 局限性（EOR）：员工可能更倾向于直接雇佣，或者他们可能不熟悉EOR模式对当地人力资源流程控制较少不适合所有长期架构 | 局限性（NRP）：不适用于创收活动在某些司法管辖区之外不可用可能限制某些补充福利的提供 |
03根据交易需求匹配方案
Andrew指出，每笔交易都有其优先级，劳动力策略应当反映这些优先事项。
当速度和保障最重要时，EOR通常是最佳选择。它实现无缝过渡，确保员工按时获得薪酬，并从第一天起提供本地支持。向员工传递的信息明确，即他们被重视，未来在此有保障。
当优先级是更高的控制权和更深度的整合时，NRP可能更好的选择。该模式在员工不愿接受第三方雇主的市场中尤为适用，直接雇佣也让企业对人力资源流程有更大掌控。
两种模式均可定制，以匹配现有雇佣条款，帮助保留文化和连续性，同时满足交易运营需求。
04设立本地实体：长期承诺
在许多全球并购交易中，EOR和NRP扮演着临时过渡的角色。它们能在买方设立法人实体的过程中保持员工的参与度、薪酬发放和合规。
设立本地实体是最复杂、成本最高的选项，需要大量前期投入和更长时间完成，但换来的是完全的运营控制权和深度融入本地市场的能力。
以下情况需设立法律实体：
- 需要在该国建立永久法律存在
- 计划开展创收活动
- 预期员工规模大幅增长
- 需要直接与本地客户或合作伙伴签约
尽管实体设立时间因国家而异，但通常需要数月。对并购交易而言，这意味着EOR或NRP是一个可能的过渡方案，满足交易对员工过渡的时间要求。
05员工体验至关重要
并购中，数字可能促成交易，但人才决定价值。失去核心人才，损失的不仅是人力，Andrew指出。
客户关系受损，技术专长流失，多年积累的市场知识也会消失。对陷入新旧雇主真空的“孤儿员工”而言，不确定性成为常态。他们会担忧：是否仍有工作？薪酬和福利会变吗？未来会如何？
这些问题若未及时解答，可能会迅速转化为离职。若及早解决，则可构建信任基础。这种信任保持团队稳定，保留关键知识，保护交易的长期价值。
Andrew强调，劳动力稳定性不是人力资源部门单独处理的边缘问题，而是业务连续性的核心命题。
06等待的成本
与客户合作时，Andrew从首次沟通就强调一点：在尽职调查阶段就开始劳动力规划，而不是等交易完成后。
每一周都至关重要。拖延会制造“救火”状态。等管理者注意到问题时，往往已错过最佳解决方案的时间窗口，进而影响员工体验，最终损害对交易成功至关重要的核心人才保留。
小型市场应获得与主要枢纽同等的关注。它们往往是增长市场，失去员工即意味着失去发展动力。
07真实案例
在最近的一次剥离中，GoGlobal帮助一家制造业买方管理多个小规模员工市场。时间紧迫，各地合规要求各异。
GoGlobal协助客户在不同国家部署了EOR和NRP的混合方案，根据每个被收购团队的具体情况选择最优模式。部分市场通过EOR最快实现雇佣连续性；其他市场NRP则提供了员工更熟悉和偏好的直接雇佣关系。
无论哪种方式，薪酬从未中断，福利无缝衔接。结果是过渡期零人才流失，无合规违规，业务从第一天起全面持续运营。
08交易团队的战略启示
基于Andrew丰富的全球并购经验，以下真理反复验证：
- 尽早启动：人才整合不是事后补救项，需从第一天、尽职调查阶段就纳入关注。尽早了解你的劳动力有助于避免意外并顺利过渡。
- 重视小型市场：关键或高价值员工未必位于最大国家。忽视这些团队可能失去对交易成功至关重要的专业知识。
- 选择适配工具：EOR和NRP各有定位。根据本地员工需求和交易优先级选择方案，是保留人才的关键。
- 保留至上：关于薪资、福利和工作保障的清晰、及时沟通能建立信任。当员工感到被重视且获得信息，他们更可能留下，从而推动交易的长期价值。
并购中，人才不仅是纸面资产，更是企业的核心动力。需以应有的重视对待其过渡。
09本地专业，全球覆盖
剥离交易是复杂的拼图，不仅是财务交易，更是人力与运营的深度转型。被收购的员工掌握客户关系、机构知识和持续价值的关键。引导其过渡需定制化方案，不能“一刀切”。这需要兼具集中化技术、全球覆盖与深度本地专业知识的合作伙伴。
剥离交易的成功依赖多重要素——从法律与财务架构到运营交接和员工稳定性。兼具全球视野与本地根基的方案，是整合这些要素的有效路径。交易后期往往需要本地市场洞察：熟悉语言、理解文化、精通法规，并能通过成熟系统快速行动的专业人员。
通过结合集中化协调的效率与本地精准洞察，这种模式可补充其他顾问的工作——帮助交易团队顺利执行计划，并保留长期价值。
准备好探讨EOR和NRP如何支持您的下一宗并购交易吗？联系GoGlobal，探索针对您具体交易需求的定制策略。
