薪酬管理不仅仅是发工资而已。它是合规、信任与运营连续性的支柱。如果你计划扩展业务至拉丁美洲（LATAM），这一支柱将面临严峻考验。拉美的薪酬制度不仅比许多其他地区更复杂，而且具有多层级、本地化、监管严格等特点。即使在拉美内部，各国的规则也截然不同。
若您认为一套薪酬方案适用于所有国家，那您需要慎重考虑。本文将拆解巴西、墨西哥和哥伦比亚的关键薪酬要求，助您从第一天起就实现合规、高效的运营。
01拉美薪酬概况一览表
以下是巴西、墨西哥和哥伦比亚在一些基本薪酬要求方面的对比：
| 类别 | 巴西 | 墨西哥 | 哥伦比亚 |
| 工资发放频率 | 每月（截至第5个工作日） | 双周或每月 | 每月（最后一个工作日或按协议） |
| 第十三个月工资 | 是，强制性（分两期支付） | 是，强制性（12月支付） | 是，强制性（6月与12月） |
| 数字薪酬申报 | 强制（eSocial） | 强制（互联网数字税务凭证 CFDI） | 强制（统一缴费申报平台 PILA） |
| 雇主社保缴费 | 占工资总额约28–36% | 占工资总额约26–30% | 占工资总额约29–31% |
| 最低记录保留年限 | 5年（部分高达30年） | 5年 | 10年 |
| 工会参与 | 可选，按地区不同 | 某些行业工会影响力较强 | 部分行业适用行业集体协议（CBA） |
02巴西：复杂的数字化规则与报告
巴西的薪酬体系极为复杂，涉及多种社会保障缴费、累进所得税及雇主义务。无论是本地员工还是外籍员工，均需纳税，雇主也需承担重大合规责任。所有交易均需通过eSocial（巴西统一数字申报平台）记录、验证并申报。
巴西的个人所得税预扣
巴西居民需就全球收入纳税，非居民仅就巴西境内收入按25%的统一税率纳税。雇主需按以下月度累进税率代扣个人所得税：
| 收入区间（雷亚尔） | 税率 | 减除额（雷亚尔） |
| 0 – 2,259.20 | 0% | 0 |
| 2,259.21 – 2,826.65 | 7.5% | 169.44 |
| 2,826.66 – 3,751.05 | 15% | 381.44 |
| 3,751.06 – 4,664.68 | 22.5% | 662.77 |
| 4,664.68以上 | 27.5% | 896.00 |
巴西的社会保障缴费
巴西社保体系由国家社会保障局（Instituto Nacional do Seguro Social，INSS）管理。
员工按月工资缴费：
| 工资区间（雷亚尔） | 缴费率 |
| 最高至1,412.00 | 7.5% |
| 1,412.01 – 2,666.68 | 9% |
| 2,666.69 – 4,000.03 | 12% |
| 4,000.04 – 7,786.02 | 14% |
雇主按工资总额缴纳以下各项：
| 缴费类型 | 本地项目名称 | 比例 |
| 社保缴费 | INSS | 20.0% |
| 失业保障金 | FGTS | 8.0% |
| 基础教育发展 | EDUC | 2.5% |
| 农业发展支持 | INCRA | 0.2% |
| 商业职业培训 | SENAC | 1.0% |
| 商业社会服务 | SESC | 1.5% |
| 小企业支持 | SEBRAE | 0.6% |
| 工伤保险 | RAT/FAT | 2.0% |
| 工会会费 | 按行业/协议规定 | 可变 |
巴西其他薪酬要求
- 合规期限：个人所得税与INSS在次月20日前申报；FGTS在每月7日前缴纳。
- 工资单：雇主需在每月第5个工作日前提供工资单，列明税前税后金额及扣项。
- 第十三薪资：强制性圣诞奖金，50%于11月30日前支付，剩余50%于12月20日前支付。
- 奖金：不应具有规律性或保障性，否则将被视作薪资组成部分，需缴纳相关税费。
03墨西哥：严格规定与精细申报
墨西哥的薪酬和税务体系受严格合规要求约束，雇主需准确、及时处理所得税代扣、社保贡献及法定福利。
墨西哥的个人所得税预扣
墨西哥雇主需按累进税率代扣所得税（Impuesto Sobre la Renta，ISR），税率从1.92%至35%不等，具体如下（按月收入计算）：
| 月收入区间（MXN） | 基本税额（MXN） | 超额部分税率 |
| 0.01 – 8,952.49 | 0.00 | 1.92% |
| 8,952.50 – 75,984.55 | 171.88 | 6.40% |
| 75,984.56 – 133,536.07 | 4,461.94 | 10.88% |
| 133,536.08 – 155,229.80 | 10,723.55 | 16.00% |
| 155,229.81 – 185,852.57 | 14,194.54 | 17.92% |
| 185,852.58 – 374,837.88 | 19,682.13 | 21.36% |
| 374,837.89 – 590,795.99 | 60,049.40 | 23.52% |
| 590,796.00 – 1,127,926.84 | 110,842.74 | 30.00% |
| 1,127,926.85 – 1,503,902.46 | 271,981.99 | 32.00% |
| 1,503,902.47 – 4,511,707.37 | 392,294.17 | 34.00% |
| 4,511,707.38以上 | 1,414,947.85 | 35.00% |
居民需就全球收入纳税，非居民（包括具有境外税务居民身份的墨西哥公民）仅就墨西哥境内收入纳税。
墨西哥的社会保障缴费
雇主与员工需缴纳至国家社会保险机构（IMSS）：
- 雇主：最高占工资24.05%
- 员工：最高占工资10.15%
涵盖养老金、医疗、失业与住房等。缴费期限为每月17日前。
墨西哥的薪酬福利
- 圣诞奖金（Aguinaldo）：不少于15天工资，须在12月20日前支付。
- 工资发放：必须通过墨西哥本地银行账户支付。
- 工资单：电子工资单必须由墨西哥税务机关（SAT）签名验证，须完整列明薪资、扣项、税号（RFC），并与银行转账一致。
04哥伦比亚：缴费义务与累进税制
在哥伦比亚开展业务的雇主需应对一个复杂、多层次的雇佣成本体系，包括法定义务、累进税制和严格的申报期限。该框架全面且高度监管，需持续与税务总局（Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales，DIAN）及社保机构协调。
哥伦比亚的个人所得税预扣
雇主需按累进税率代扣个人所得税（Impuesto sobre la Renta），以税收价值单位（Unidad de Valor Tributario，TVU）计算。2025财年TVU为49,799哥伦比亚比索（COP）。
| TVU区间 | 边际税率 | 税额计算方式 |
| 0 – 1,090 | 0% | 0 |
| 1,091 – 1,700 | 19% | (TVU – 1,090) × 19% |
| 1,701 – 4,100 | 28% | (TVU – 1,700) × 28% + TVU 116 |
| 4,101 – 8,670 | 33% | (TVU – 4,100) × 33% + TVU 788 |
| 8,671 – 18,970 | 35% | (TVU – 8,670) × 35% + TVU 2,296 |
| 18,971 – 31,000 | 37% | (TVU – 18,970) × 37% + TVU 5,901 |
| 超过31,000 | 39% | (TVU – 31,000) × 39% + TVU 10,352 |
月度申报需在次月最后一个工作日前完成。
哥伦比亚的社保及附加缴费
雇主需为员工注册并缴纳以下费用：
| 缴费类型 | 本地项目名称 | 雇主缴费 | 员工缴费 |
| 养老保险 | Aportes a Pensiones | 12% | 4% |
| 医疗保险 | Aportes a Salud | 8.5% | 4% |
| 工伤保险 | ARL | 约0.522%（按风险） | 0% |
| 家庭补贴基金 | Caja de Compensación Familiar | 4% | 0% |
| 儿童福利院 | ICBF | 3% | 0% |
| 国家培训服务 | SENA | 2% | 0% |
所有缴费应在次月14日前完成，缴费基数最高为法定月最低工资的25倍。
哥伦比亚其他薪酬要求
- 工资支付方式：1）普通工资（Salario Ordinario）：基础工资与法定福利分开。雇主还需支付遣散费（Cesantías）、遣散费利息、带薪假期、交通补贴及年度奖金。2）综合工资（Salario Integral）：单一打包支付，包含法定福利、奖金及附加费。员工月收入需至少达18,505,000哥伦比亚比索（2025年）方可适用。仅70%的金额用于计算社保贡献（可能降低雇主成本）。
- 奖金：普通工资（Salario Ordinario）员工需获得年度服务奖金（Prima de Servicios），分两次支付（6月和12月），各为一个月工资。
- 工资单与支付：工资需以哥伦比亚比索（COP）按月支付，截止日期为最后一个工作日。工资单需以西班牙语出具，并通过安全邮件或员工自助服务（ESS）平台发放。
05薪酬管理，LATAM运营的关键
巴西、墨西哥和哥伦比亚均带来机遇，但也各自提出独特的薪酬要求，这些要求并不遵循统一规则。各国在支付时间、奖金、利润分享、数字支付平台、社保项目等方面均有差异。
薪酬错误不仅会拖慢进度，还会引发合规风险、损害员工信任，并可能导致新市场环境下更严重的处罚。因此，与专业的出海企业服务提供商合作并非国际公司的“奢侈选项”，而是业务必需。
尽管许多平台声称提供“全球解决方案”，但多数仅停留在表面自动化。真正的价值在于将全球协调与本地执行结合——即由本地专家处理细节，并依托集中化系统确保透明、标准化和可扩展性。
当薪酬运行顺畅时，企业决策将基于实时数据，团队专注增长而非钻研各国税法，员工也能准时、合规、准确地获得报酬。
LATAM市场正在增长，其监管也在同步加强。不要将薪酬管理交给运气，选择已深耕当地、熟悉规则并为您消除不确定性的合作伙伴。因为在规则严苛的地区，精确处理薪酬并非“可选”，而是运营的基础。
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