2024年初至2025年，全球并购交易额增长了15%，尽管交易总量下降了9%。交易数量减少，但利害关系更大。当交易涉及资产剥离时，员工过渡并不总是自动发生的。员工可能需要转移至新法律架构下，或在新法律架构下重新受雇。若推迟这一步骤，企业可能面临关键人才流失、违反当地劳动法或首日运营中断的风险。
关键在于两个相互关联的要素：转移机制（员工如何从卖方转移至买方）和雇佣结构（员工被安置在哪里）。本文将详细介绍资产剥离中员工过渡的三种方式，以及每种方式自身优势、适用情况、附带风险、注意事项等。
01法定转移：法律规范下的转移
在英国和欧洲大部分地区，《企业转让（员工权益保护）条例》（简称TUPE）保护企业转让中的员工权益。欧洲各地都存在类似的法律，但各有地方特色。
当这些法律框架适用时，员工将自动从卖方转移至买方。他们的条款和条件保持不变。
法定转移通常适用于以下情况：
- 资产购买包括持续的业务活动。
- 存在服务提供变更（外包或内包）。
- 员工被分配至被转让的资产。
如果您仅购买知识产权、设备或非运营资产，则TUPE不适用。在这种情况下，您可自行决定如何聘用相关员工。
最近的一项变更简化了英国员工人数少于10人的微型企业的TUPE咨询要求。这是一项受欢迎的调整，但并未免除更广泛的欧洲义务。这些义务包括员工咨询、裁员程序或员工代表机构参与。
总体而言，法定转移提供了结构和法律上的明确性，但也限制了灵活性。买方需继承现有的雇佣条款。更改这些条款可能引发法律纠纷或员工抵制。
02辞职再聘：自愿过渡
当法定转移不适用，或买方希望拥有更多控制权时，员工可从卖方辞职并直接加入买方。
这种“辞职再聘”模式在没有转让法律的市场中很常见。它提供了灵活性，但需要谨慎处理。
这种模式最适合以下情况：
- 没有法定转移规则的国家。
- 仅涉及资产的交易，员工不会自动转移。
- 员工人数较少，可进行个人谈判的情况。
- 买方希望大幅更改雇佣条款的情况。
GoGlobal环瑀的做法：我们首先会全面审查每位员工的当前薪酬方案、福利和合同条款。我们帮助客户确保每位员工都得到“相同或更好”的待遇。这种方法体现了TUPE的精神，但没有其法律约束。
关键考虑因素：
- 工龄认可：我们通常会保留过去的服务年限或调整与资历相关的条款。
- 福利对齐：我们通过补充保险、津贴或政策更新来弥补差距。
- 留任：当员工看到公平对待时，他们会保持参与度。
- 合规：确保交易的员工承诺得到完全履行。
辞职再聘在灵活性与公平性之间取得了平衡，既保护了业务连续性，又维护了员工士气。
03解雇再聘：清晰的分离方式
有时，卖方会在买方以新条款重新聘用员工之前，支付通知期工资和遣散费。这创造了彻底的断绝关系，通常在计划进行重大重组或转让条款要求这样做时使用。在以下情况下使用此方法：
- 卖方提供全额解雇补偿。
- 职位或条款发生重大变化。
- 福利结构难以对齐。
- 您需要在旧雇佣关系和新雇佣关系之间建立明确的界限。
优势：
- 买方获得完全控制权。
- 他们可以签发新合同、设定新的起始日期，并在不继承遗留条款的情况下调整福利。
区域差异很大，每个国家都有需要应对的细节。例如：
- 阿联酋：离职酬金规则和转移时间需要精确协调。
- 日本：沟通方式和文化期望对于员工接受至关重要。
04选择合适的雇佣结构
无论适用哪种转移机制，买方还必须确定安置转移员工的适当雇佣结构：
| 雇佣结构 | 工作机制 | 最适用情况 | 注意事项 |
|---|---|---|---|
| 全球雇佣外包（EOR） | EOR 成为成为法律雇主，而买方保持运营控制权。可实现快速入职。 | 过渡时间紧迫（2-4周）每个国家员工人数较少长期存在不确定需要立即实现业务连续性 | 在某些国家无法赞助签证（如新加坡、澳大利亚）股票期权可能有限每位员工成本高于直接雇佣 |
| 非居民雇主（NRP） | 买方为法律雇主，仅注册用于薪酬与税务，无需当地实体。 | 相对于名义雇主，更倾向于直接雇佣在非居民雇主友好型国家可用（欧盟、澳大利亚、加拿大、以色列）从名义雇主过渡以获得更好体验在设立实体前有6-24个月的窗口期 | 因国家而异，有些国家不适用不太适合员工人数较多的情况必须谨慎管理雇主品牌 |
| 实体设立 | 买方设立当地实体，成为法律雇主并拥有完全控制权。 | 长期市场承诺员工人数较多需要签证赞助有创收业务复杂的福利和薪酬 | 耗时且昂贵需要法律和人力资源基础设施部署速度慢于EOR/NRP |
05实施框架
每笔交易都是独一无二的，但这个简单的框架可以指导规划
| 转移机制 | 适用情况 | 注意事项 |
|---|---|---|
| 法定转移（TUPE） | 英国/欧盟资产转让中法律要求员工被分配至被转让的业务包括持续的业务运营 | 咨询义务条款灵活性有限员工代表机构要求 |
| 辞职再聘 | 无法定要求员工人数较少需要条款灵活性可能实现“相同或更好”的承诺 | 员工接受风险复杂的福利分析工龄认可挑战 |
| 解雇再聘 | 卖方提供全额补偿需要重大重组希望建立明确的界限 | 对员工关系的影响文化考虑因素时间协调 |
06关键成功因素
- 早期参与：在交易规划阶段引入过渡专家。这有助于评估可行性、识别风险并制定更好的策略。
- 全面分析：每笔员工过渡都需要仔细研究当地法律、合同条款和时间安排。
- 当地专业知识：国家特定的知识可能决定过渡的成败。
- 综合方法：混合策略通常效果最佳。先使用EOR或NRP实现快速启动，然后在业务稳定后过渡至全面实体设立。
07构建合规与连续性
资产剥离中的员工过渡不仅需要良好的意愿，也需要当地洞察力、精确执行和文化意识。
目标很简单，即确保合规、维护业务连续性并保护您的员工。在GoGlobal环瑀，我们帮助客户理清复杂局面，自信地管理过渡。这样，您就可以在交易完成后建立能够长期蓬勃发展的团队。
如果您正在管理跨境资产剥离，请联系GoGlobal环瑀。我们随时准备以清晰和自信的态度帮助您应对复杂局面。
