资产剥离中员工转移的三种合规架构

法定转移：法律管辖的转移方式

在英国和欧洲大部分地区，《企业转让（就业保护）条例》（简称TUPE）保护业务转让中的员工。

欧洲各地存在类似法律，但各有地方性细微差别。

当这些法律框架适用时，员工会自动从卖方转移到买方。他们的雇佣条款和条件保持不变。

法定转移通常适用于以下情况：

• 资产购买包含持续经营的业务活动。

• 存在服务提供变更（外包或内包）。

• 员工被指派到被转让的资产。

如果仅购买知识产权、设备或非运营资产，则TUPE不适用。在这种情况下，买方需自行决定如何聘用相关员工。

近期的一项变更简化了英国员工人数少于10人的微型企业的TUPE磋商要求。这是一项受欢迎的调整，但并未免除更广泛的欧洲义务。这些义务包括员工磋商、裁员流程或工会的参与。

总体而言，法定转移提供了结构和法律清晰度，但也限制了灵活性。买方需继承现有的雇佣条款。更改这些条款可能引发法律纠纷或员工抵制。

自愿离职再入职：自愿过渡方式

当法定转移不适用，或买方希望获得更多控制权时，员工可以从卖方辞职，然后直接加入买方。

这种”自愿离职再入职”模式在没有转让法的市场中很常见。它提供了灵活性，但需要谨慎处理。

最适用于：

• 没有法定转移规则的国家。

• 仅涉及资产、员工不自动转移的交易。

• 可进行个别谈判的小型员工群体。

• 希望显著改变雇佣条款的买方。

我们的方法：在GoGlobal环瑀，我们首先全面审查每位员工当前的薪酬福利方案：薪酬、福利和合同条款。我们帮助客户确保为每位员工提供”相同或更优”的条件。

这种方法体现了TUPE的精神，但又不受其法律约束。

关键考虑因素：

• 服务年限认可：我们通常会保留既往服务年限，或调整与资历相关的条款。

• 福利对齐：我们通过补充保险、津贴或政策更新来弥补任何差距。

• 人才保留：当员工感受到公平时，他们会保持投入。

• 合规性：确保交易中对员工的承诺得到完全履行。

“自愿离职再入职”在灵活性与公平性之间取得平衡，既保护了业务连续性，也维护了员工士气。

解雇再雇用：彻底切割的方式

有时，卖方会支付通知期补偿和遣散费，然后买方再按新条款重新雇用员工。

这创造了一个彻底的切割，通常在计划进行重大重组或转让条款要求时使用。

在以下情况下使用此方法：

• 卖方提供全额解雇补偿。

• 职位或条款发生重大变化。

• 福利结构难以对齐。

• 需要在新旧雇佣关系之间进行明确分离。

优势：

• 买方获得完全控制权。

• 可以签发新合同、设定新的起始日期并调整福利，而无需继承原有条款。

地区差异很大，每个国家都有其需要处理的细节。例如：

• 阿联酋： Gratuity（工龄津贴）规则和转移时机需要精确协调。

• 日本：沟通方式和文化期望对于员工接受度至关重要。

选择合适的雇佣结构

无论适用哪种转移机制，买方还必须确定合适的雇佣结构来安置转移的员工：

实施框架

每笔交易都是独特的，但这个简单的框架可以指导规划：

关键成功因素

• 尽早介入：在交易规划期间就让过渡专家参与。这有助于评估可行性、标记风险并设计更好的策略。

• 全面分析：每次员工转移都需要仔细研究当地法律、合同条款和时机。

• 本地专业知识：对国家特定情况（如阿联酋的工龄津贴或日本的雇佣文化）的了解可能决定转移的成败。

• 整合方法：混合策略通常效果最佳。初期为求速度使用EOR或NRP，待运营稳定后转向完全实体设立。