巴西

巴西法律对招聘过程中可以向雇员索取和检查的信息有限制。

只有在特定的工作岗位上才可能进行犯罪记录和药物测试；在这种情况下，候选人必须给予具体的同意。在任何情况下，法律都禁止怀孕检查。对外国工人（外籍人士）通常需要进行移民检查。

申请人有义务接受体检，根据雇员的工作活动，可能还有其他强制性测试要求。如果测试结果不理想，雇主有权防止未来的劳工索赔，例如停止雇用程序。然而，公司必须有合理的理由来防止被起诉歧视。

试用期可在雇佣合同期限内设定，最长为90天。试用期也可分成两段期间，总共为90天。雇主仅可在整个试用期间上酌情延长一次。

定期合同没有试用期。

常规的工作时长不能超过每天8小时及每周40小时。每天工作超过6小时的雇员有权享受至少一小时的休息。在一个工作日结束至另一个工作日开始中间必须要有至少11白天的工作时间是指从早上5点到晚上10点。夜间工作时间被认为是从晚上10点到早上5点，必须支付白天工作时间的20%的额外费用。

在雇主设施之外 (远程) 工作的雇员及管理层岗位的雇员，不受工作时间的限制。

拥有 20 名或以上员工的雇主必须记录员工的工作时间，包括在家工作的员工。一些法律规定的例外情况可能适用，如处于受信任地位的员工（有直接下属、管理部门、有权代表雇主签字或参与雇佣和解雇员工的员工）。

总体来讲，加班应当限制在每天两小时，加班工作的补偿必须比常规工作的报酬高至少100%。如果是在周6，周日或节假日加班，需按照常规工资的100%额外支付工资。

雇员可与雇主进行协商，并可达成协议，将加班时间存入银行，以补偿超时工作，而不是领取加班费。从这个意义上说，在 6 个月内（可能因雇主而异），一天的超时工作可以通过在另一天或更多天减少工作班次来补偿。

下列雇员无权领取加班费，也不受《劳动法》规定的工时限制的约束：

• 从事与规定工作时间不符的外部活动的雇员，这种情况必须在工作和社会保障卡以及雇员登记册中注明；以及
• 担任信托职位的雇员（如经理）（须接受评估）
• 通过生产或任务提供服务的远程工作员工

注：担任信托职位的雇员必须在正常基本月薪的基础上至少额外领取 40%的工资

雇主必须在行政文件和记录中为雇员提供一个栏目，以说明他们自我认定的种族或民族信息。这一要求适用于各种表格，如用于雇员录用和解雇的表格，以及巴西社会保险系统的登记等。

雇主对其雇员的健康和安全负责。雇主有义务为雇员保障健康和安全的工作场所，并负责所有关于健康和安全事项的强制性规定。这些规定覆盖了阶段性强制体检、入离职体检、医疗记录、与特定任务相关的培训的条款、维护事故预防内部委员会 (CIPA)等等。

理由

根据巴西劳动法，有五类不同类型的解除。

1. 无理由解除：雇主没有义务披露理由。

2. 雇员辞职。

3. 间接解除：雇主对于雇员进行严重行为不当而进行的解除。

4. 双方同意的解除：双方同意解除雇佣。

5. 因故解除。理由必须为以下情况中的一种：

• 不诚信行为；
• 行为不节制 (与不当性行为相关) 或行为不当；习惯性不经允许以雇员个人账户进行交易，或对雇主构成了竞争行为或对其业务有损害；
• 雇员被刑事定罪，若没有缓刑的情况下；
• 玩忽职守；
• 工作场合习惯性醉酒；
• 违反公司保密规定；
• 违反纪律或不服从行为；
• 放弃雇佣；
• 在工作期间违背某人名誉实施身体暴力或行为，自我防卫或抵御第三方时除外；或
• 在工作场合有习惯性赌博行为

终止费用的支付必须在结束日期后的10个日历日内进行。

孕妇在怀孕期间或产假结束后的60天内，雇主不得终止其工作。正在休病假（无论是否与工作有关）的雇员不能被无故解雇。

在工会基准日之前的30天内，如果没有合法的正当理由，不能解雇员工。如果解雇发生在这段时间内，应支付额外的遣散费，它相当于一个额外的月薪。

雇主给出

如果是雇主主动提出的无故解雇，则必须在解雇前发出解雇通知。在无限期终止雇用协议的情况下，事先通知期至少为 30 天，每工作一年增加 3 天，总共不得超过 90 天。在这 30 天的通知期内，根据法律规定，雇员有权选择每天减少 2 小时或减少 7 天。

在此期间，雇主可以选择支付代替通知的工资，并让雇员无须工作。在因故解雇的情况下，可接受不提前通知的解雇，在这种情况下，解雇通知是立即发出的，且无需支付代通知金。

由员工给出

若无故解除无固定劳动限期合同，并由雇员主动提出（辞职），则雇员必须提前 30 天通知雇主，或要求在此提前期间停止工作。

如果双方同意解除，提前通知期将减半。

固定期限合同

终止定期合同不需要通知，但仍需支付遣散费。

巴西没有关于在雇佣合同终止后的限制性条款约定或其可执行性的具体法律规定。然而，巴西联邦宪法规定了个人的工作权利和自由。

竞业禁止条款

根据判例法，巴西劳动法庭倾向于认为雇佣协议解除后的竞业禁止条款协议仅在包含以下内容时才有效且可执行：

• 时间限制 -限制期限必须合理，并且在任何情况下，最长都不得超过24个月；
• 地域限制 – 必须约定合理的地域限制。可以列明限制适用于全球范围或特定区域；
• 对象限制 – 限制不得超过被认为是保护前雇主利益的合理限度；
• 合理补偿 – 双方可根据竞业禁止义务、期限和限制的延伸，逐案协商合理的补偿。例如，若限制较广泛 (比如前雇员不能为任何其前雇主竞争对手的公司工作)，一般规则是，在竞业禁止义务期间，补偿应等于假如前雇员在此期间继续受雇，他/她所挣得的金额，以此作为其常规补偿的金额。公平补偿应对应于最后工资乘以竞业禁止义务的月数。

客户和雇员竞业禁止条款

尽管巴西劳动法中没有关于竞业禁止条款的立法，雇主通常会将这一限制纳入管理层雇员的雇佣合同中。由于关于该事项的判例法也很少，因此关于其可执行性的决定很少。然而，目前的一般法律意见认为，只要当事双方约定：(a) 时间限制； (b) 地理限制和 (c) 对象限制，竞业禁止即是有效的。

适用于将作为巴西公司雇员进行工作的外籍人士。有效期最长为两年，并且可按照相同长度延期一次，或者在符合条件的情况下，可以转换为永久签证。雇主必须向巴西劳动与就业部MTE提交一份雇佣合同副本，并提供证据证明员工有足够的资格和经验来担任该职位。

用于将担任巴西公司董事、经理或行政管理人员的外籍人士。该签证的期限限制为该外籍人士的任期范围，亦或是若该期限是无限期的，则该签证最初的期限为五年。该签证还要求至少600,000巴西雷亚尔外国投资。

以技术和专业服务的临时签证

外国公司的名义担任技术人员或提供其他专业服务的外国外籍人士可申请。此类签证的有效期为30天、60天或一年。公司必须向巴西劳动与就业部MTE提供相关专业经验 (至少三年) 的证明以及其他文件。

巴西劳动与就业部MTE通常需要30到45天的时间来分析文件和信息，然后确认是否审批。

雇主担保的临时工作签证是针对个人的，不适用于第三人。因此，持有临时工作签证的外籍工人的配偶或其他家庭成员必须申请自己的工作许可。但是，这些家庭成员可以申请临时工作签证并有权获得家庭团聚签证，这允许他们在该国从事任何活动，包括在获取的居住许可期间从事有偿工作。

巴西劳动法制定了“三分之二规则”。要求巴西雇主每雇佣一名外籍雇员时，必须雇佣两名巴西雇员。这一要求也反映在公司工资的比例上，即工资的三分之二必须支付给巴西雇员。

除了特定的工作签证，外籍人士还必须获得：

• 巴西身份证，(由巴西联邦警察签发——通常需要 60 至 180 天才能获得)
• 工作卡和社保卡，(由巴西劳动与就业部MTE签发——通常需要7到10天能获得）

工作卡和社保卡都是就业的必要条件，事实上，巴西公司若雇佣没有获得这些资质的人是违法的。

第13个月工资（Décimo Terceiro Salário）：员工在年底额外获得一个月的工资，分两期支付。雇主的成本相当于每月支付年薪的1/12。

大多数雇员有权获得相当于每年一个月工资的法定圣诞奖金。通常情况下，50% 的圣诞奖金必须在 11 月 30 日之前支付，另外 50%在 12 月 20 日或之前支付。

在巴西，通过支付奖金的方式来奖励雇员是很常见的。这些奖金可能是合同约定的或是酌情的，但必须在机会公平的基础上提供给相似级别的所有雇员。

奖金的期限和条件一般由雇主和雇员随意商定。然而，雇主必须注意，若奖金是定期支付的，可能会被视为雇佣合同的一部分，因而会受到奖金法规的管理。例如，已成为定期发放的奖金不可作出损害雇员利益的修改。

• 奖金的支付必须是雇主酌情进行的。
• 奖金支付不能定期进行。
• 奖金支付必须与雇员“超越平常预期”的表现相关。

解雇补偿基金（FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço）： 雇主向该基金缴纳雇员工资总额的 8%，在雇员被解雇时提供经济支持。

在五种不同类型解雇下的解雇补偿金：

1. 雇主无故解雇：支付工资余额、积存假期加三分之一奖金、按比例支付假期加三分之一奖金、按比例支付第 13 期工资、雇员个人账户余额 40%的离职基金（FGTS）罚款。雇员还有权提取 FGTS 余额并领取失业保险金。如果提前终止定期合同（包括试用期），则需支付额外的离职金，金额相当于截至原合同期限结束时工资的 50%。
2. 雇员辞职：支付工资余额、第 13 期按比例支付的工资、累积假期加三分之一的奖金以及按比例支付的假期加三分之一的奖金；
3. 间接解除：与无故解除支付相同的款项；
4. 经双方同意的终止：一半的提前通知期款项及一半的工龄保障基金FGTS罚款 (员工部分)，以及全额支付在无故解除中应支付的其他劳动津贴。在这种解除形式中，员工最多可以取出工龄保障基金FGTS余额的80%，但无权领取失业保险。
5. 因故解除：支付工资余额和累计假期加上三分之一奖金

工资单必须在支付工资时向雇员提供。工资单必须包括支付工资时间段、该期间的工资总额、相关扣除额和净工资的详细信息。

休假工资（Férias）： 雇员有权享受每年 30 天的带薪休假，另外还有月薪的三分之一作为假期奖金。雇主的成本约为年薪的 1/12，外加一个月工资的 1/3。

在 12 个月符合资格的时间段后，雇员有权享受 30 天日历日的带薪假期，应当在随后的 12 个月内休取，并在对雇主最方便的时间进行。如果员工同意，假期可以分开。假期最多可分为三个时间段，其中一个时间段不得少于 14 天，其他每个期间不得少于 5 天。此外，员工可以用最多 10 天的假期换取同等的工资补偿。假期报酬对应为月薪加上员工月薪的1/3作为休假奖金。假期奖金的支付必须在假期开始日期前至少2天进行。

*假期必須提前 30 天核准

结转规则

如果假期在一年内没有休完，雇主必须按未休假期支付双倍工资，并允许员工将休假的权利结转到下一年，而且必须立即安排，以便让员工休息。

在病假且出示适当的医疗证明的情况下，雇主将负责雇员前十五天的工资。因病缺勤第十五天后，社会保障局 (INSS) 将向员工支付病假福利。该福利不会替代实际工资，而是社会保障局INSS基于最后一次缴纳而计算的，上限约为7，786.02巴西雷亚尔。社会保障局INSS支持的病假将持续至雇员从病中完全康复所需的时候，不受任何法律限制。

病假期间，劳动合同暂停，但不得解除。

根据《劳动法》，在以下情况下，员工可以缺勤，但不影响其工资：

• 结婚：连续三天；(雇员有权在婚假之前或之后立即休假。必须至少提前60天通知雇员）
• 经认证的无偿献血：每 12 个月有一天；
• 选举登记：最多两天，连续与否皆可；
• 兵役或任何其他公共服务：在必要的时间内 (雇主必须在前 90 天内继续支付工资)；
• 大学入学考试：考试日；
• 参与法庭诉讼：在当局要求的必要时间段内；
• 工会官员：履行与任务相关的职责所必要的时间段内；
• 陪同配偶或伴侣在怀孕期间进行医疗预约和后续检查：两天；最多6次的医疗预约；
• 陪同 6岁以下儿童进行医疗咨询：每年一天(如果员工需要照顾他/她生病的未成年子女，那么缺勤应被认为是有理由的，并且没有工作的那一天是无薪的。缺勤不能代替休息日）；
• 经认证的癌症预防检查：每 12 个月三天；
• 合法堕胎：两周；

集体谈判协议还可以要求公司提供其他类型的带薪休假。

如果雇员要求，雇主可以选择给予无薪假期。在此期间，所有法律手段的合同都暂停。

配偶、长辈、子女、兄弟姐妹或在雇员劳动手册中声明的依赖其经济进行生活的人去世，员工可连续两天带薪休假。

所有女性雇员都有资格享受产假福利。生育津贴由社会保障局INSS补贴给雇员，为期 120 天。这段时间最早可在预产期前 28 天开始。雇主有责任支付这项福利，然后可从应缴纳社会保障局INSS的社会保障缴款中扣除相关金额。

男性雇员有权享有连续5天的带薪陪产假。

在某些情况下，产假可延长至 180 天，陪产假可延长至 20 天，前提是遵守政府规定的一些要求。

对于收养子女的父母，女性雇员也享有同样的120天产假，男性雇员享有连续5天陪产假。

雇员有权在公众假期享受不工作的带薪休假。当地 (市或州) 的公众假期也可适用，取决于公司所在地。如果雇主要求员工在假期工作，支付的报酬必须至少是正常工资的两倍。相关适用的集体谈判协议可能会规定更高的假期工资率。

社会保障部门为缴纳社会保险的雇员提供以下保险，个人津贴将取决于缴纳社会保险的次数以及每次缴纳的金额。社会保障部门提供的主要保险有：

1) 退休金；

2) 意外/疾病津贴；

3) 伤残津贴；

4) 生育津贴。

雇主必须为员工提供人寿/短期残疾保险。GoGlobal 目前的保险金额为每名员工每月 334.62 雷亚尔。