香港特别行政区

在合同中约定。可以是1-6个月。通常的做法是3个月。在试用期内，雇主或雇员可在不事先通知的情况下，在第一个月内或在其后至少7天内终止试用服务 (但如果是按月连续的合约，则一般应至少提前30天)。

通常为: 每周工作40-50小时，每周工作5天。此项应该在合同中加以明确。香港劳动法没有对加班作出具体规定，包括对支付加班工资的任何规定。但是，法律规定，如果雇佣合同规定支付加班工资，雇主就有法律义务支付加班工资，并将被处以扣发工资的罚款。加班费与正常工资待遇相同，不可拖欠。另外，确定应该享有的待遇后，任何加班费都应计算在内。

在签订合同之前，雇主和员工必须就该职位的工作时间和加班条件进行协商，并明确写入合同。雇主有义务遵守合同条款，否则将受到劳工部的罚款。

按照合同规定，但至少提前七天通知。

通常做法：一个月。

在没有合同的情况下:一个月。

雇员终止合约时的权益:

应计发工资及未用年假：截至合同终止时，所有应计未发的未使用年假（只有法定假期，除非合同另有规定）的工资和款项均应予以支付。

年终奖支付: 如果员工按合同规定有权获得年终奖，他们将有权在被解雇的那一年获得相应比例的奖金，除非该奖金完全由公司决定支付，或者他们在支付期内没有连续受雇用达三个月或三个月以上。如果雇佣合同中没有规定年终付款，则将支付相当于雇员每月平均工资的金额。

遣散费: 任何根据连续合约受雇满24个月的雇员，如因裁员而遭解雇或被解雇，可获发遣散费。

长期服务费:任何服务满5年的雇员(退休的雇员除外)，如被解雇，可获长期服务金，而雇主无须支付遣散费。 “解雇”的含义与上述遣散费相关规定的含义相同。

《雇佣条例》允许在连续合同内受雇至少24个月的雇员，在未经其同意而被解雇或合约被更改的情况下，向劳资审裁处申索“不合理解雇”。一旦提出这样的索赔，雇主必须提供解雇或变更的有效理由。有效的原因包括:

• 雇员的行为准则
• 雇员受雇于雇主所从事工作的能力和资格。
• 雇员冗余或其他实际操作需要。

30天通知期 (对于更高级别的职位可能会更长)。

1. 财务状况表
2. 损益及其他全面收益表
3. 权益变动表
4. 现金流量表
5. 财务报表附注

• 税务年度：香港的财政年度从4月1日开始，到次年的3月31日结束。某一特定年度的应税利润是根据应税期间确定的，通常与公司的财务年度相对应。
• 公司税率：香港的标准公司税率是5%，适用于应税利润。然而，对于应税利润不超过200万港元的公司，适用两级税率制度，其中前200万港元的利润按8.25%的税率征税，剩余利润则按标准税率16.5%征税。
• 税务申报与缴纳：公司通常在开始运营后的18个月左右收到第一份利得税申报表（BIR51）。申报截止日期通常是在收到申报表后的一个月内，但可以申请延期。公司税通常分两期缴纳，基于上一年利润计算的预估税款。
• 预估税款的延续申请：如果公司预计利润会减少，可以书面申请税务局（IRD），要求延续全部或部分预估税款。

香港不征收销售税或增值税（VAT），这使得它成为国际运营企业的一个极具吸引力的地点，因为企业无需面对间接税的复杂性。

• 可比非受控价格（CUP）
• 成本加成法
• 再销售价格法
• 利润分割法
• 交易净利润法

许多香港雇主在春节前发放第13个月奖金，尽管趋势是用绩效奖金取代这一奖金。跨国公司通常也会酌情支付奖金。

如果奖金是年度付款或年度奖金，而非酌情发放，则须按《雇佣条例》订明的年终酬金制度发放。奖金是否真正“酌情处理”，不仅取决于奖金条款的约定，还取决于奖金计划在实际操作中如何运作。然而事实上，如果奖金是根据预先确定的公式每年自动发放的，并且没有行使自由裁量权，法庭可认为该奖金是按照《雇佣条例》的年终付款制度发放的。

奖金被归类为年终奖的主要后果是，在雇佣关系终止时，雇员有权得到：

• 如果在终止日期前未支付该奖金，则可得到上一个年度的奖金
• 员工离职当年奖金的一部分，前提是：
• 在当年受雇至少三个月
• 未离职
• 没有立即被解雇

仅适用于：

• 受雇至少24个月
• 因裁员或下岗而被解雇。

遣散费的数额按每工作一年可获一个月工资的三分之二计算，每月最多为 22,500 港元的三分之二（即 15,000 港元），最高限额为 390,000 港元。任何按服务年限计算的合同酬金均可从遣散费中扣除。此外，退休计划款项中属于雇主供款的部分也可从遣散费中扣除。

仅适用于：

• 受雇至少五年，并须符合某些条件。

它旨在补偿在非冗余情况下被解雇的长期服务的员工。长期服务金的计算方法与遣散费相同。最高赔偿额不得超过港币390,000元。

根据服务年限计算的任意合同酬金应从长期服务应享金额中扣除。 此外，退休计划付款中属于雇主缴款的部分也可从长期服务金中扣除。

• 工资每月月底通过银行转帐发放。
• 工资是当月支付的。

每月提供。通过网站，PDF文件或纸质形式发放。

根据《最低工资条例》的规定，雇主必须保存月薪低于16,300港元的雇员的总工作时间的记录。

第一年及第二年享有7天年假，每服务满一年累积1天，最长不得超过14天:

• 第1年：7天
• 第2年：7天
• 第3年：9天，最多14天

雇主有权决定雇员何时休年假，但必须提前14天书面通知雇员所选择的时间。然而，年假必须在被授予休假年度的12个月内用完，尽管在实践中，大多数雇主允许累积休年假。休假年度可以是用雇员开始工作日期计算的周年，也可以是雇主为所有雇员安排的一个共同的休假而选择的日期，例如日历年。

此外，《雇佣条例》还允许员工在上一个休假年度后结转所有未休年假12个月。

雇员以假期工资的形式收到的款项等于雇员在过去12个月期间的平均工资。

对于上一个休假年度的任何累积和未休法定年假，雇员有权领取相应的工资，并有权要求支付由于离职而未休的年假工资。

雇员有权享有带薪病假 （薪资标准为前12个月平均工资的五分之四)。根据《雇佣条例》，雇员如在病假日前, 按连续合约受雇至少一个月，便可享有带薪病假津贴。

在入职的前12个月内，每满一个月可累积2天带薪病假日，入职满12个月后每服务一个月可累积4天带薪病假日，最多可累积120天带薪病假。但是，病假津贴只适用于因病缺勤不少于连续4天的情况。这和年假是分开的。

雇员申领法定疾病津贴时，必须出示由医生或注册牙医所签发的医生证明书，如果雇员没有这样做，雇主无须就该病假日支付任何款项。

注：鉴于法定疾病津贴的权利相当有限，雇主提供比法定病假津贴更有利的合同病假福利（例如，提供全薪病假，或允许员工提前享有一定天数的权利，而不是逐月累积病假天数），这种做法也比较常见。

• 1. 根据连续雇佣合同受雇的女性雇员（例如，她已经受雇4周或以上并且每周至少工作18小时）在产假预期开始日之前，有权根据《雇佣条例》休产假（或按照经雇主同意的约定的条款，以较有利者为准）。2. 根据《雇佣条例》，雇员的法定产假为 14 周。雇主在正常发薪日支付14周的劳动报酬后，可申请发还根据《雇佣条例》应支付和已支付的第11周至第14周的劳动报酬，上限为每名雇员港币80,000元。

  3. 有薪产假(只适用于10周的产假)，雇员必须:

  • 在产假预期开始日期前已受雇至少40周。
  • 已经按规定发出了休假通知。
  • 遵守了提供上述医疗证明的规定。

  4. 产假工资按雇员前12个月平均工资的五分之四支付。另外四周的法定产假薪酬将以每位员工港币80,000元为上限。

• 根据连续雇佣合同受雇的男性政府雇员在每个孩子出生时有资格享受5天的带薪陪产假。
• 根据连续雇佣合同受雇的私营企业男性雇员在生育子女时，有权享受为期3天的陪产假。可在预期出生日期前4周至实际出生日期后10周内的任何时间休假(单天或连续天)。
• 如果雇员在休陪产假时服务超过40周，他将有权享受整个陪产假期的报酬，按雇员过去12个月每日平均工资的80%计算。

结婚，亲属死亡等休假在《雇佣条例》中没有标准规定。应该由公司自行决定。

• 如果员工少于200人，雇主必须购买一份最低保额为1亿港元的保险政策，用于每次事故的赔偿。
• 如果员工超过200人，最低保额要求为2亿港元，用于每次事故的赔偿。