日本

试用期不是强制性的，但很普遍。一般来说，是三到六个月，不应超过一年。在试用期内或试用期结束时，只有在客观上合理并为社会所接受的情况下，雇员才可以被解雇。 虽然这项要求对试用期内的雇员来说比较容易满足，但实操上要证明解雇是合理的还是很困难的。

加班上限为每月 45 小时，每年 360 小时。如果出现临时激增，年度上限可增至 720 小时，但每月最多不超过 80 小时（连续 2、3、4、5 和 6 个月的平均值），每月绝对最多不超过 100 小时。

加班工资标准如下:

• 每周工作时间超过 40 小时但低于 60 小时的，为正常时薪的 125%
• 每周工作时间超过 60 小时，为正常时薪的 150%

高级专业人员可通过协议免除加班补贴、节假日工作和夜班工作补偿要求，但必须履行一定的手续（劳动管理委员会决议、向主管部门备案和个人同意）。要符合条件，雇员的年收入必须至少达到 1,075 万日元，并从事明确界定的、需要特定技能的工作。这些雇员每年的休假天数不得少于 104 天，并将接受其他措施以确保他们的福利和健康，包括对超过一定工作时间的雇员进行健康检查。

合同终止过程可能非常困难。只有在雇主有客观上合理的理由解雇雇员时，才可以解雇雇员，而且解雇在一般社会条件下不会被视为不合理。

在其他国家，业绩不佳或不当行为导致终止合同的理由在日本往往不成立。没有正当理由的终止将被视为滥用雇主的终止权。这种合同终止是无效的，如果雇员以此寻求救济，雇员将得到工作恢复，拿到被拖欠的工资。由于考虑到解雇雇员涉及的困难，越来越多雇主以定期协议（固定的雇用期限）雇用员工。定期协议一般为三年或三年以下。

对于员工来说，离职通知期为30天或在雇佣合同中详细说明。对于雇主，则必须至少提前30天发出解雇通知或提供代通知金。然而，由于难以证明解雇的正当性，许多雇主会通过签订遣散协议，并支付一定数额的对价，换取雇员自愿辞职及放弃对雇主的索赔。（注：30天的通知期不适用于在试用期的前14天被解雇的雇员。）

不允许延长试用期，除非在工作规则或雇佣合同中明确说明延长试用期的原因和期限并认为是合理的。

所有居民都参加养老保险。该保费每年九月都会进行修订，由物价波动和实际工资指数等因素决定。70岁以下的工薪阶层按标准工资的一定比例支付保费。工薪阶层的保险费为18.30%，一半由雇主支付，一半由雇员支付。

被保险人满65岁，并且缴纳了至少10年的养老金保险费，一旦失业，就可以领养老金福利。福利金的数额取决于个人过往缴纳的保费总额。

在日本生活和工作不到10年的非日本籍工人在离开日本时，可以申请一次性偿还其国民养老金，不再有资格领取日本养老金，申请书必须在离开日本后两年内提交 。然而，这只适用于那些已经缴纳过至少六个月的雇员养老保险的人。

由雇主支付员工子女津贴保险费（0.36%）和养老金保险费。该保费用于资助政府为有孩子的居民提供儿童保育津贴的保险计划。

健康保险为所有参保的居民提供医疗保障，长期护理保险为老年人提供护理福利。它还提供分娩、受伤、生病和死亡相关的津贴。国家健康保险为75岁以下的无薪居民提供保障。雇员健康保险覆盖75岁以下的受薪工人及其75岁以下的被抚养人。非工薪人员和工薪人员在75岁时都加入后期老年保健险。

国民健康和雇员健康保险涵盖70岁以下人员，以及70至74岁的标准工资为28万日元或以上的人员70%的医疗费用。此外，政府为70至74岁、标准工资28万日元以下的人员支付80%的医疗费用，75岁以上的人支付90%。如果一个家庭每月的医疗费用总额超过了最高限额，超出的部分将得到补偿。最高限额由被保险人的赔偿金和年龄综合确定。

与养老金一样，员工的医疗保险费也是根据其标准工资计算的。缴纳的百分比取决于雇主的注册地区。东京的缴纳比例是10.00%，一半由雇主支付，一半由雇员支付。年龄在40至64岁之间的人员，在长期护理保险的健康保险费基础上，另加1.8%的保险费，雇主和雇员各付一半。

失业保险提供失业津贴，以及儿童保育和家庭护理假津贴。

领取失业救济金的期限取决于年龄、离职原因和缴纳失业保险费的期限。如果员工是被公司解雇，则其第一笔津贴的等待期为四周，而如果员工自愿离职，则领取失业救济金的等待期最长为三个月。津贴按月支付，只要申领人能证明他/她正在积极寻找工作。

代表董事没有资格参加失业保险，因为他们不是签署雇佣协议，而是约定服务合同。董事会中的董事也不具备资格，但如果同时兼任雇员（通常是具有部门主管等头衔的高级雇员）的董事则具备资格。

保险费率根据雇主所在的行业类型不同而有所不同，雇主支付的百分比高于雇员。例如，如果雇主属于一般行业类型，即雇主不是农业、林业、渔业、清酒生产或建筑业，雇主将支付0.60%的保险费，雇员支付0.30%。

工伤事故赔偿险为工伤和上下班途中相关的伤病、死亡提供医疗照顾津贴，并为超过4天的无薪病假提供赔偿津贴。

同样的规则也适用于董事，就像失业保险一样，但不同的是有两种方式可以使代表董事和董事获得该险种的保障资格。一种方式是申请特殊参保，有行业类型、从业人员数量等几项要求。第二种方式，作为董事同事兼任雇员可获得失业保险资格。代表董事没有资格享受失业保险，因此不适用第二种方法。

保险费由雇主负担。费率取决于雇主企业的行业类型，从0.25%到10.3%不等。常见的行业类型有金融、保险和房地产（0.25%）、仓储和安保（0.7%）以及批发/零售贸易、餐饮和住宿（0.4%）。

雇主为涉及石棉的工伤保险额外支付0.002%的保险费，它为因石棉导致的健康损害提供资金救济。

虽然大多数雇主会参加公共医疗保险，但针对特定行业还有替代性医疗联盟（雇主将选择退出标准医疗保险计划）可选，保费通常较便宜，而且保障水平高于标准医疗保险计划。满足一定要求，雇主可以参加此类保险。

雇主也可以参加它旗下的养老基金，它为达到可领养老金年龄的雇员提供更优质的养老金保险福利。

大多数雇主只参与政府养老金计划（ 401K )，但一些跨国公司在日本选择由第三方管理的，相当于政府要老金计划的补充保险。雇主将聘请第三方，设定门槛和匹配方案。一般来说，在日本，采用这类养老计划，是有最低人数要求的。

因为标准保险涵盖了大多数保障项目，大多数较小规模的跨国公司雇主不提供补充保险。然而，一些较大的跨国公司会提供人寿保险/补充保险和旅行保险； 董事和高级管理人员责任（D&O）保险也很常见。

遣散费不是一项法定要求，但大多数跨国企业在解雇员工时会支付遣散费。通常的金额是每服务满年支付一个月的遣散费，加上30天的通知期或30天的代通知金， 有时，也会有对未休年假的买断。 如果个人在企业服务了很多年，公司可以用退休津贴的形式支付遣散费，这种处理方式对个人有较大的税收优惠。

工资必须以货币形式直接，全额支付给工人，至少每月一次，并在固定日期支付。通常在每月25日至31日之间支付当月工资。如果是下发薪，通常是在下个月的10号支付。

种类有在线的， 电子PDF文件，纸质工资单

根据《劳动标准法》，每个企业（工作地点）必须保存以下记录三年：

• 工资分类账，显示已付金额和计算基础（包括工作时间）；
• 工人名册；
• 以及其他有关招聘及薪酬的文件。

最长工作日为每周六天，雇主有义务每周至少放假一次。这个为期一天的假期不必是任何特定的日期，也不必把公众假期定为公司假期。然而，通常的做法是，如果公共假期是在工作日，则每周给两个公司假期（通常是周六和周日）加上公共假期。日本每年有大约16个国定的公众假日。此外，大多数公司在12月29日至1月3日放假，即使只有1月1日是国定公众假日。许多日本公司也因“盂兰盆节” (是民间祭祀祖先的日子) 假期而在8月份停业一周。

根据日本的劳动法，所有全职雇员在最初工作六个月后 （其中至少有80%的时间在工作），不论种族或性别，每年都有至少10天的带薪年假。 员工必须在当年使用至少 5 天的带薪年假，并将未使用的带薪年假转入下一年。

• 刚开始工作：没有带薪年休假
• 就业满6个月：10天
• 就业满1.5年：11天
• 就业满2.5年：12天
• 就业满3.5年：14天
• 就业满4.5年：16天
• 就业满5.5年：18天
• 就业满6.5年：20天

通常，员工在其的工作周年（一年）纪念日或适用于所有员工的每年标准日被授予一年可享受的全部年假。

自2019年4月1日适用于有意愿的高级专业人员的特别规则生效后，符合条件的雇员每一年必须休不少于104天，或者说不少于的每4周4天的假期。他们的雇主必须每年给他们至少一个（连续两周）假期和其他规定的健康支持。

一般来说，在日本没有带薪病假权利。当员工生病时，他们会利用带薪假期休假。一些外国公司把病假作为特殊福利授予雇员。除非工作规则或雇佣合同中另有规定，否则无需给予病假。

因与工作无关的疾病或伤害而缺勤的雇员无权向其雇主要求补偿。 雇员因工作而受伤、生病、伤残或死亡的赔偿，由工人意外保险承保。在与工作有关的事故中，会得到相应的保障和赔偿。

根据国家健康保险制度，雇员在连续服务18个月以上的因病缺勤3天或以上的，有权获得适用标准工资（根据特定公式计算）的三分之二作为疾病/伤害津贴。但是，如果雇主在此期间向雇员支付了工资，保险支付的津贴将减除已收到的工资数额。

一般解雇患病员工很少立刻执行，工作规则通常包括一个暂停期（例如，从三个月到六个月），在此期间，雇员不需要履行工作职责，而是与雇主保持合同关系。如果雇员在此期间康复并可以重返工作岗位，他/她将恢复工作。如果雇员在此期间没有恢复，雇主可以发出解雇通知。在这方面可以采用各种规则，暂停期的期限和理由将有所不同。

产前：怀孕女员工享有在分娩前6周，或如果是生产第二个子女的(或更多)享有在分娩前14周休产假。

产后：员工在分娩后8周内不能工作。然而，一旦分娩六周后，雇员有权提出工作要求，经医生批准的雇主可以允许该员工返岗工作。

产假期间不必给雇员发工资。如果在产假期间雇主没有支付工资，雇员的基本工资的三分之二由健康保险负担。如果从健康保险中支付，这种津贴是不需要纳税的。

《男女就业机会和待遇平等法》保护女员工权益，禁止雇主因产假而对女雇员不利。因此，员工可以在休完产假后，在相同的工作条件下恢复相同的工作。

男性雇员有权享受4周的弹性陪产假。该假期可在产后头8周内休，必须至少提前2周向雇主提出申请。工资由社会保险支付，标准与产假相同（基本工资的三分之二）。

新条例创造了一个环境，使在职父亲休陪产假成为可能。

抚养不满一岁的儿童（亲生的或领养的）并愿意在育儿假后继续工作的雇员，必须获准休育儿假，直至该儿童满一岁为止。如果儿童的父亲和母亲都休育儿假，则假期延长至孩子满一年零两个月。

在下列情况下，假期可以延长至儿童满两年：

• 雇员工希望在日托中心托管孩子，但无法达成的，
• 如果雇员的配偶原计划在孩子满一岁后继续照管孩子，但因其死亡、受伤或疾病而无法照管孩子的。

在育儿假期间雇主并不强制向雇员支付工资。如果不支付工资或仅支付低于其基本工资80%的部分工资，雇员将从其失业保险中获得基本工资的一半到三分之二的工资。

托儿假可以按小时计算，但如果按小时计算，小时假必须从雇员通常的每日开始时间开始，或在每日结束时间结束。

每天工作四小时或更少的雇员也有权以小时为单位休育儿假。

所有雇员都有权享受育儿假，包括连续服务未满一年的雇员（定期合同的雇员除外，他们必须至少连续服务满一年才能享受）。

如果该月的假期超过14天，休育儿假的雇员在开始休育儿假的当月可免交社会保险费。

护理假期间不强制雇主支付员工工资。如果没有支付工资或只支付低于基本工资80%的部分工资，则雇员从其失业保险中获得等于基本工资40-80%的保障金。

护理假可以以小时为单位，但如果以小时为单位，小时假必须从雇员通常的每日开始时间开始，或在每日结束时间结束。每天工作四小时或更少的雇员也有权以小时为单位休护理假。

结婚、亲属死亡等休假是很常见的，这些都需在就业规则中加以界定

雇主的法定福利缴费约为工资和应税津贴的15%。

年度体检

根据社会保险一般制度，“Kyokai Kempo”注册的员工（超过35岁）有权在其指定的任何医院享受年度体检福利。公司将承担所有员工的基本体检费用。任何所需的高级或额外体检费用均由员工个人承担。

法定工业一生

根据《工业安全与健康法》，雇用50名或以上工人的工作场所必须任命一名工业医生（也称为职业医师）进行健康管理，包括:

现场检查

– 对长时间工作的工人进行访谈指导

– 对高度紧张的工人进行压力检查（每年一次）和面谈指导

– 健康教育、健康咨询，以及其他维护和促进工人健康的措施

– 维护和管理工作环境和工作管理，以保持工人的健康

– 工人健康问题的调查和预防措施

除了工资外，公司通常还会支付员工从住所到工作地点的交通费用。这种通勤津贴通常是每月交通卡的费用，并且通常会有一个上限，对员工来说是非应税津贴。除了基本工资之外支付的任何其他津贴都需缴纳所得税。

住宿

东京的一些街区很舒适且对外国人友好，因此在外国人中很受欢迎。这些街区是Minato ku（Aoyama、Azabu、Roppongi，Shirokane）、Meguro ku（Nakameguro和Jiyugaoka）和 Shibuya ku（Hiroo、Daikanyama和Ebisu）。在横滨，受欢迎的地区是Naka-ku。在这些街区有许多国际学校、商店和餐厅都有讲英语的员工。外籍人士可以根据工作地点、子女入学机会和生活方式来决定最佳居住地点。

交通

无论远近，日本庞大的公共交通网络，特别是火车和高铁新干线，都为您提供了一种快捷高效的出行方式。

餐饮

在东京或日本任何一个大城市用餐都会给你带来难忘的体验。除了种类繁多的日本料理外，您还可以品尝到世界一流水准的国际美食，选择中国、意大利、法国和印度餐馆尤为合适。

东京以连续12年保持世界米其林星级餐厅最多的城市地位而闻名。