波多黎各概览

在波多黎各，可以无限期或定期雇用雇员。第 80 号法案界定了 “临时雇用合同 “和 “定期雇用合同”。如果这些固定期限合同有效，则构成《不正当解雇法》中 “正当理由 “要求的例外情况。虽然书面合同不是必需的，但仍然是可取的。

如果聘用的目的是执行一个特定项目、完成某项工作、在雇员休假期间顶替其工作，或执行特殊或短期任务，则需要签订临时雇佣合同。

如果聘用是有固定期限的，则需要签订定期聘用合同。合同必须明确说明临时合同的目的和雇用期限。

定期合同的最长期限有具体限制。现在，如果定期雇用合同的初始期限或续签期限合计不超过三年，则该合同将被推定为有效和善意的。虽然合同可以续签，但如果翻新的做法、情况和频率都表明人们期望无限期地持续就业，则可以理解为就业是在没有确定期限的情况下确立的。

波多黎各最低工资委员会第 13 号条例规定了行政、执行和专业人员的加班费豁免，只要雇员每周工资至少达到 455 美元即可。这反映了美国《公平劳动标准法》（FLSA）的现行规定。第 13 号条例还承认外部销售豁免，某些计算机专业可能有资格获得专业豁免和《公平劳动标准法》规定的所有豁免。。

非豁免雇员的试用期自动定为 9 个月，豁免雇员的试用期自动定为 12 个月。在此期间，可随意终止雇佣关系，无需提前通知。试用期结束后，员工受到第 80 号法案的保护，不会被无理解雇。

在波多黎各，平均每天工作时间为8小时，每周工作时间为40小时。

雇主和雇员可以以书面形式达成协议，设立一个交替工作周，雇员每周四天工作10个正常小时，雇主无需支付每日加班费。这四天不需要是连续的。但是，如果雇员在交替工作周的安排下每天工作超过10小时，则应支付加班费。关于交替工作周的协议必须是自愿的，并以书面形式作出。

在波多黎各有关于吃饭时间的具体规定。非豁免雇员必须获得至少一小时的固定用餐时间。根据书面协议，某些职业（如护士、保安和赌台管理员）可以有较短的休息时间，至少30分钟。用餐时间必须发生在工作的第三和第六个小时之间。雇主和雇员可以以书面形式约定在工作的第二个小时之后进行用餐时间。

每天工作不到六小时的雇员不能再跳过吃饭时间。工作时间超过10小时的人，有权获得第二次用餐时间。如果总的工作时间加起来不超过12小时，只要员工书面同意并在第一次休息时用餐，就可以不考虑第二次用餐时间。

不在加班工资豁免范围内的雇员，如果每周工作超过 40 小时或每天工作超过 8 小时，则必须领取加班工资。另外，只要符合特定要求，雇主也可以选择以 24 小时为周期，而不是传统的日历日。加班也适用于连续第七天的工作，无论一周中的哪一天，也无论前六天完成了多少小时的工作。

加班员工的工资是正常工资的 1.5 倍。员工不得在合同中放弃加班费的权利。

非豁免员工必须保存时间记录表，其中包括员工的身份信息、工作时间、工资收入等。

波多黎各《同酬法》禁止该法涵盖的雇主向求职者或求职者的现任或前任雇主询问求职者目前或过去的报酬率。这一限制受制于以下例外情况：

如果求职者自愿披露其目前或过去的工资，潜在雇主可以确认或允许求职者确认该信息。

如果潜在的雇主与求职者协商了报酬率并向其提供了就业机会，则可以查询或确认求职者的当前或过去的工资。

波多黎各的雇主可以对求职者进行背景调查（包括刑事和信用调查）。这必须符合联邦法规，包括《公平信用报告法》，以及平等就业机会委员会最近关于背景调查潜在的不平等影响的指导。

雇员超过20人的雇主必须为在10月1日至次年9月30日期间工作至少1350小时的雇员提供相当于年薪2%的奖金，上限为600元。

雇员少于20人的雇主在同一12个月内必须向在该期间工作至少1350小时的雇员提供相当于年薪2%的奖金，上限为300美元。

在就业的第一年，所需支付的奖金是上述金额的50%。

奖金总额不得超过雇主年净利润的15%。奖金一般在每年的11月15日和12月15日之间支付。

波多黎各法律规定，雇主必须有 “正当理由 “解雇试用期后无限期雇用的雇员。如果确定没有正当理由，被解雇的雇员有权根据第 80 号法案获得法定离职金，即 “mesada”。”正当理由 “是指影响雇主良好和正常运营的原因，包括雇员的不当行为和以下 “业务必 要性 “原因：

雇主的业务全部、暂时或部分关闭；

技术或重组变化；

因预计生产、销售或利润减少而必须进行的裁员，或以提高竞争力为目的的裁员。

如果雇主决定基于上述三个原因解雇员工，他们必须保留资历较高的员工，除非有明确的证据表明可比的员工更有能力。

所有就业终止都被认为是不公正的，如果没有公正的理由，终止是歧视性的。雇主有责任证明，根据《波多黎各不公正解雇法》规定的标准，解雇是公平的，而且是出于合法的商业原因，不涉及歧视。此外，根据该法，雇员有一年时间就工资、假期和病假索赔或违反雇用合同提起诉讼。

适用于波多黎各的《美国员工调整和再培训通知法》（WARN）要求在工厂关闭或大规模裁员前至少60天向受影响的员工或其代表发出书面通知。对于雇主方面的其他终止情况，没有正式的 “通知期 “要求。

根据WARN，在某些情况下，可以提供代替通知的工资。波多黎各没有当地的WARN法规。

法定遣散费是三个月的工资，加上每完成一年服务的两个星期。这一数额的上限为九个月。

在计算法定离职金时，如果服务中断超过两年，之前的任期不计算在内。

遣散费在法定遣散费的范围内是免征所得税的。超出的部分则需要纳税。

竞业禁止条款要想在波多黎各执行，必须满足以下一般要求：

它必须是书面的和自愿的。

契约的期限不应超过一年。

需要有充分的考虑。继续工作并不足以成为雇员同意限制的理由。相反，雇员必须得到其他东西作为同意新条件的回报。

限制必须是保护雇主的合法利益所明确需要的。

地理区域必须明确，并限制在防止雇主和雇员之间真正竞争所需的区域。

任何客户限制必须具体化，并应限于雇员以前所服务的客户。

《波多黎各宪法》保障所有个人的隐私权，包括私营公司的雇员。这意味着雇主必须保持雇员档案的保密性，正如《宪法》第1、8和16条所述。

然而，当涉及到提供通知的义务时，美国联邦法律是适用的。例如，在实施雇员监控计划之前，雇主必须事先通知雇员。