韩国概览

《劳动基准法》是规范劳动关系、规定最低劳动标准的主要法律。韩国劳动环境以员工为本，设有严格的就业保护法律。

某些法律法规（主要是《劳动基准法》）对雇佣合同的条款作出了限制性规定。《就业规则》或《集体劳动协议》中的其他条件可优先于合同条款适用。

员工可采用无固定期限雇佣（正式员工）或有固定期限雇佣方式聘用，固定期限雇佣通常以两年为限。

最低退休年龄为60岁。

雇用10名及以上员工的公司必须制定就业规则（ROE）。就业规则规定了工资的计算方式、支付时间与支付方法、工作时间、带薪休假、培训、产期照顾、工作场所健康与安全、惩戒程序及其他工作条件。雇主需要将就业规则报请雇佣劳动部备案（《劳动基准法》第93条），并让员工知悉相关规定，且确保其可随时自由查阅。

雇用100名及以上员工的私营企业，法律要求其残障员工比例至少达到3.1%。未达到该法定雇用比率的雇主，每年须缴纳分摊金。分摊金金额根据雇主低于法定门槛的程度以及国家最低工资标准计算确定。

酌情决定，无固定最低期限。通常为三个月，并可延长。

每周工作时间超过40小时或每日超过8小时的部分即视为加班。员工每周工作时间（含加班时间）不得超过52小时，即法律允许的最大加班时长为每周12小时。
此外，对于加班工作、夜间工作（晚10点至早6点）或节假日工作，雇主应支付正常工资的50%及以上作为额外报酬。

在韩国，解除雇佣关系相对较为困难，必须基于正当理由方可执行。雇主须向员工提供书面解雇通知，并说明解雇理由。此外，预告期通常至少为30天，否则雇主须向员工支付代通知金。雇主应确保所有解雇程序符合《劳动基准法》及任何适用的集体协议，以避免潜在的法律纠纷。

（解雇）需具备合理正当理由，且操作上存在一定难度。雇主应向员工发出书面解雇通知。

一般而言，工龄超过一年的员工，无论因何种原因终止合同，均有权依法获得退职金。

雇主须提前30天发出解雇通知，或支付相当于30天工资的代通知金。但若员工尚处于三个月及以下的试用期内，则可不作提前通知。

韩国并无强制规定要求企业雇用特定数量的本地员工。公司可根据岗位资质要求和需求，自由雇用韩国国内或境外员工。因此，企业若选择完全聘用外籍员工，只要遵守韩国相关劳动法律及法规，亦可为之。

外籍员工可适用以下特别所得税规则。

外国人可选择以下两种方式之一计算其劳动所得税：

对全部韩国来源劳动所得适用19%的统一税率（为此目的，不允许扣除或抵免）；或
使用现行常规计税方法，即对调整后应税所得（即总收入减去适用扣除额及免税额后的金额）适用6%至42%的累进税率（按常规方法计算出的税额再减去适用税收抵免额，得出最终应纳税额）。
为选择19%统一税率，纳税人应在月度工资薪金代扣代缴申报、年终工资薪金税务调整或年度综合所得税申报时提交申请。

月度工资薪金代扣代缴申报截止日期为次月10日。年终税务调整和年度综合所得税申报的截止日期分别为纳税年度次年3月10日和5月31日。

对于大多数企业而言，没有最低资本金要求。但外资公司须具备最低实缴资本金1亿韩元，以确保企业拥有充足的财务基础。
根据业务类型的不同，最低资本金要求可能有所差异。务必依据具体行业核实相关要求。
公司至少需要一名董事。董事人数不设上限，但如果有限责任公司设有两名或以上董事，则须指定一名代表董事。值得注意的是，董事无需为韩国居民。
成立公司至少需要一名股东。股东可以是个人或其他法人实体。
公司行政管理人员并非必须由当地居民担任。但企业如有需要，可选择任命当地代表，此举有利于管理本地运营并遵守当地法规。
公司在设立时，通常没有强制性的保险要求。但根据行业不同，可能需购买某些保险。建议查阅具体行业法规以确保合规。
在韩国经营企业并非总是需要实体办公场所。但部分行业可能有特定规定，要求具备实体办公室。企业应咨询当地主管部门或法律顾问，以确认所在行业是否有办公场所要求。

韩国雇主须代员工扣缴税款。主要的工资税义务包括：

• 预扣所得税 – 雇主须根据员工收入水平，从员工工资中预扣所得税。

• 居民税 – 雇主也须从员工工资中代扣的地方税。

按时纳税申报对于遵守韩国法律至关重要。工资税申报须每月进行，申报截止日期为工资发放月份次月的10日。雇主须确保在此期限前申报并缴纳所有税款，以免产生滞纳金或利息。

每个应纳税的个人均须向韩国国家税务厅（NTS）申报其所得。

居民：须就来源于韩国境内外的所有所得缴纳所得税。在过去十年内在韩国居住超过五年的外国居民，须就其全球所得纳税。但在过去十年内在韩国居住五年或以下的外国居民，仅须就来源于韩国的所得纳税，而境外所得仅在由韩国实体支付或汇入韩国时才需申报。

非居民：仅须就来源于韩国境内的所得缴纳所得税。无国内营业场所且需通过年度纳税申报表申报韩国来源所得的非居民，其适用的大部分税率和申报程序与居民相同。但在计算应税所得和税额时，非居民无权就其受抚养人（本人除外）主张个人免税额、所得扣除额和税收抵免。

以下为基本个人所得税（PIT）税率：

居民附加税：除上述个人所得税外，还有地方所得税，其税率为个人所得税税率的10%。个人所得税缴付给韩国国家税务厅，地方所得税则缴付给纳税人户籍所在地的市或道。

以下项目属于免税报销或免税劳动所得：

• 每月不超过20万韩元的膳食补贴

• 员工因公使用自有车辆时，每月不超过20万韩元的车辆运营费用报销

• 与生育或抚养6周岁及以下子女相关的津贴，每月不超过20万韩元

• 为法律要求穿着制服的人员提供的制服费用

• 特定行业员工仅在工作场所穿着的工作服费用

• 因业务发生的社会团体会员费及招待费用报销

• 由雇主支付的合格员工教育费用

• 由雇主与房东签订租赁合同、雇主直接代表员工支付的外派员工住房费用

• 团体实损保险和团体返还担保保险的保险费，每年不超过70万韩元

所有纳税人均可享受的扣除包括（以下各项均有适用条件）：

• 汽车津贴

• 膳食津贴

• 雇主代员工支付的保险费

• 医疗费用（员工需提交收据）

• 纳税人通过信用卡/指定现金收据支付的款项可获得退税

• 慈善捐赠扣除（适用于韩国慈善机构及少数外国慈善机构）

• 教育费用（从幼儿园至大学/大专的受抚养人教育费用，以及本人研究生教育费用）

• 分别为纳税人本人、配偶及受抚养人（后者与年龄相关）的扣除

雇主须在每年3月10日前代员工提交税务结算文件。雇主通常会在1月要求员工提供相关材料等。此时，外籍员工应表明其选择按19%统一税率纳税，还是根据其收入适用累进税率。通常，若税款预扣不足，雇主可能会在2月份的工资中额外扣除。雇主通常负责申报相应的税务表格，但若雇主未予办理，则员工（包括外籍员工）需自行申报。

雇主须于每年2月提交《工资及薪金所得税预扣凭证》。

月度报告：雇主须在每月10日前就上一月度每名员工的所得及预扣税额进行申报。例如，雇主应于2月10日申报1月份的所得及预扣税额。

年度汇算清缴：对上一年度的税务汇算在1月份进行，相关申报须于2月10日前提交。

居民税：若工作场所上一年度全体员工工资总额的月平均金额超过1.5亿韩元（300万韩元×50），则无论员工人数多少，均须缴纳居民税。此项额外用工成本按（工资总额－非应税所得）的0.5%计算。

雇主必须为其员工（包括公司代表董事）加入国民年金计划。外籍员工在离开韩国时，如符合规定条件，可向国民年金管理机构申请退还其已缴纳的保费。雇主与员工平均分担年金缴费成本，缴费总额为月劳动收入的9.5%（即雇主与员工各承担月劳动收入的4.75%），缴费基数范围为41万韩元至659万韩元。

雇主必须为所有员工（包括公司代表董事）办理国民健康保险登记，但相关法律规定的临时工或短期雇员除外。但外籍员工如已享受由雇主提供的全球医疗保险保障，或已在其居住国加入国民健康保险计划，可申请免于强制参保。缴费标准为月劳动收入的7.19%，由雇主与员工平均分担。

长期疗养保险的费率为0.9448%。

其保费计算方式如下：健康保险费 ×（0.9448% ÷ 7.19%）

若员工的非劳动所得（如利息、股票收益）每年超过2000万韩元，则需额外缴纳国民健康保险费。

雇主必须为除公司代表董事以外的所有员工办理雇用保险。失业保险费由雇主和员工平均承担，各为月劳动收入的0.9%；此外，雇主还须额外缴纳月劳动收入的0.25%至0.85%作为就业稳定及职业能力开发费用（合计为1.05%至1.65%）。该保险无收入上限。

保险费由雇主全额承担。缴费率根据雇主所属行业确定。例如，制造业企业的费率为0.73%至2.53%，批发或零售业企业的费率为0.9%，而金融服务业及保险业企业的费率为0.73%。该保险无收入上限。

通过支付保险金，以预防、诊断、治疗疾病或损伤并进行康复，帮助促进健康、预防死亡，从而改善公共卫生并促进社会保障。
服务性保障：医疗保健保障和健康体检。
现金性保障：护理费用、自付费用封顶制度、超额自付费用补偿、残疾人辅助器具费用及孕产妇检查费用。

通过实施针对老年疾病或死亡的公共年金给付，促进国民生活稳定和福利提升。
年金给付：老年年金、残疾人年金和遗属年金。
一次性给付：年金退款和丧葬费。

迅速且公正地对劳动者的工伤事故予以补偿。
设立并运营促进劳动者康复及回归社会所需的保险设施。
通过运营防灾及劳动者安全促进项目，帮助保护劳动者。
护理补贴、暂时伤残补贴、伤残补贴、护理补贴、遗属补贴、丧葬费用、伤病补偿年金。

• 预防失业并促进就业。
• 提升劳动者的职业能力开发水平。
• 加强职业指导与职业介绍。
• 通过为失业劳动者提供必要的生活保障及求职活动支持，促进劳动者生活稳定及求职活动。
• 稳定就业项目。
• 职业能力开发项目。
• 失业补贴。

• 国民健康保险（NHI）、雇用保险（EI）和产业灾害补偿保险（WCI）的结算于每年4月进行，以年终税务结算为依据。
• 国民年金保险（NPI）的结算于每年7月进行，以年终税务结算为依据。
• 上述结算按年度周期进行，员工离职时还会进行额外结算。

所有雇主（同居亲属雇用的除外）均须设立确定给付型（DB）计划、确定缴费型（DC）计划或退职金制度。但工龄未满一年或最近四周内每周平均工作时间不足15小时的临时工，不适用雇主的该项义务。

与退休年金计划不同，退职金制度下雇主无需以现金方式对外缴费。因此，主管机构大力鼓励雇主采用退休年金计划之一。就此而言，自2016年起，损益表中计提的退职金费用不得在企业所得税前扣除。

政府计划逐步取消退职金制度，并推动所有雇主采用退休年金计划。

退休年金计划的类型：

确定给付型（DB）计划：
《雇员退休福利标准法》（ERBSA）规定，员工离职时的退休权益应不低于每服务年度30天平均工资的数额。此外，雇主须向DB计划缴费，其金额应不低于员工法定退休福利权益的规定百分比（例如，2016年至2017年为80%）。

确定缴费型（DC）计划：
采用DC计划的雇主须定期向DC计划缴费，金额相当于员工年度工资的十二分之一。值得注意的是，雇主向DC计划缴费的100%可在税前扣除。与DB计划不同，DC计划下的员工可选择向其年金计划额外缴费。

个人退休年金（IRP）计划：
员工可设立IRP以管理雇主支付的退休福利。因此，雇主不能为员工设立IRP，但有义务在员工离职后规定期限内，将离职员工的退休福利转入其IRP账户。作为参考，员工除雇主支付的退休福利外，每年还可向其个人型IRP最多缴纳1800万韩元。

关于奖金发放，韩国无相关限制或指导规定。在韩国，奖金（针对加班、专业成就等的额外报酬）不纳入月度固定工资，而是计入员工合同期满时领取的退职金中。奖金的计算方式为：将一年内应发奖金总额除以12（即一年中的月份数），得出每月奖金金额，再将该金额加入一年期退职金应发额中，最后将合计金额（退职金+奖金）乘以员工在公司的工作年限。

根据《雇员退休福利保障法》（《退休福利法》），雇主必须选择以下方式之一：

• 在雇佣关系终止时支付退职金，或

• 经员工同意设立退休年金制度。

对于连续工作满一年的每位员工，其退职金金额相当于每连续工作年度30天平均工资的数额。平均工资以解雇前三个月的工资为基准计算。退职金适用于自愿退休及因故解雇的情况。

若雇主在成立公司后未就强制退休福利方案作出决定，则自动采用退职金制度。部分韩国人使用“severance pay”一词，其含义与“retirement pay”相同。

根据《雇员退休福利保障法》，劳资双方可选择退休年金制度替代退职金。

雇主在决定退休福利制度时，应取得多数工会或（若无多数工会）多数员工的同意。雇主可选择退职金或退休年金。

退休年金分为两种类型：确定缴费型（DC）和确定给付型（DB）。

薪资通常按月支付，通过银行转账汇入员工银行账户。

截至2025年，韩国员工的最低工资为每小时10,030韩元。该标准适用于所有劳动者，是法定小时工资基准。雇主须确保所有计时员工的薪酬符合这一最低工资要求。

向劳动者支付工资时，必须出具工资单，劳动者可通过网站、PDF形式查阅或获取纸质版。工资单应包含员工姓名、员工编号、发薪日、工作天数、工资总额、总工作小时数、加班时数、各项工资项目金额、各项工资项目的计算方式、扣除项目及最终实发金额。

根据《国民健康保险法施行令》第25条（第52条健康检查），健康检查应至少每两年进行一次。对于非从事办公室工作的劳动者，健康检查须每年进行。健康检查须在第14条规定的指定机构进行。

公司须提供带薪年假，每年至少15天。
第一年出勤满全年总工作日80%的员工，有权在第一年内使用11天年假。
出勤率不足80%的员工，次年年假天数按上一年度每满一个完整工作月享有1天年假计算。
年假天数自第4年起每两年增加一次，上限为25天。
若员工一年内未休完年假，剩余未休年假不得结转至下一年，将予作废。但雇主应就未休年假向员工支付相应工资。若雇主向员工发出书面通知要求其在年底前休完剩余年假，而员工未按要求休假，则雇主可免除对未休年假的补偿义务。
部分在韩外资企业允许年假结转，此做法完全可行，因为《劳动基准法》作为最低标准，并不禁止雇主为员工提供优于法律规定的劳动条件。

法律并未规定员工因非工作相关疾病或伤病享有病假权利。
但不少公司会向员工提供病假作为特殊福利，通常为最多数月的无薪假和/或数周的带薪假（如因疾病或伤病确有必要）。
对于工作相关的疾病或伤病，产业灾害补偿保险可提供部分带薪休假、治疗费用以及针对任何永久性残疾的额外补偿。

有医学流产或死产风险的怀孕女性员工，可在怀孕期间使用育儿假。
女性员工有权在保持规定工作小时数的前提下，变更上下班时间。雇主仅可依据规定所列理由（例如该工作时间会扰乱企业正常运营）拒绝该申请。

雇主必须给予90天的产假（双胞胎为120天）。前60天（双胞胎为75天）的产假工资由雇主支付，政府每月补贴最高220万韩元。员工须在三年内加入雇用保险满180天。员工须向相关政府部门确认其是否符合资格。
剩余30天（双胞胎为45天）的产假工资由政府支付，每月上限为210万韩元。
产后至少须休假45天（双胞胎为60天）。
流产及早产也可享受带薪产假：

• 怀孕11周以内：5天；

• 怀孕12周至15周：10天；

• 怀孕16周至21周：30天；

• 怀孕22周至27周：60天；

• 怀孕28周及以上：全额90天产假。

雇主须在员工提出申请时给予至少10天的带薪陪产假。陪产假申请须在分娩后90天内提出。
育有未满1周岁婴儿的女性员工，每天享有两次、每次至少30分钟的哺乳时间。

资格条件：
育有未满8周岁或小学二年级以下子女的员工，每个子女可申请最长1年的育儿假。父母双方可同时为同一名子女休假。
限制条件：
雇用未满180天的员工，雇主可拒绝其育儿假申请。
此前已领取失业补贴的员工，其参保期间可能不计入育儿假资格期限。

补贴标准（经修订的《雇用保险法》）：

• 前3个月：正常工资的100%（每月上限250万韩元）。

• 第4至6个月：正常工资的100%（每月上限200万韩元）。

• 第7个月至假期结束：正常工资的80%（每月上限160万韩元）。

缩短工时制：
员工可选择以缩短工时（每周15-35小时）的方式替代完整育儿假，适用于子女年龄在12周岁及以下的情况。该规定自2025年2月23日起施行。

6+6育儿假制度
对于在子女出生后18个月内依次休假的父母，该制度在最初6个月提供更高额度的补贴。

• 第1个月：正常工资的100%（每月上限250万韩元）。

• 第7个月至假期结束：正常工资的80%（每月上限160万韩元）。

该制度鼓励父母双方均使用育儿假，并在最初几个月提供更多支持。

单亲劳动者育儿假补贴特别规定

• 前3个月：正常工资的100%（每月上限300万韩元）。

• 第4至6个月：正常工资的100%（每月上限200万韩元）。

• 第7个月至假期结束：正常工资的80%（每月上限160万韩元）。

单亲劳动者可享受更高的经济支持，以认可其独自承担育儿责任。

雇主须知
劳动者符合规定条件时，雇主必须允许其申请育儿假，但劳动者未工作满180天的除外（《男女雇佣平等及工作家庭平衡支援法》第19条第1款）。

育儿假结束后，雇主须将劳动者恢复至休假前原岗位或薪资水平相当的岗位。此外，育儿假期间应计入工龄。

法律未规定雇主在育儿假期间须支付工资。

雇主应每年为需要照顾因疾病、受伤或年迈的家属（包括父母、配偶、子女及配偶的父母）的员工提供30至90天的家庭照顾假。
该假期为无薪假，但计入连续工龄。

女性员工每月还享有1天的无薪月经假。
雇主通常会给予员工婚假、亲属丧假等假期。

法定带薪假日包括：

• 每周休假（通常为周日）

• 劳动节（5月1日）

• 公休日（参见公休日列表）

劳动者在公休日工作的，须额外支付正常工资的50%。

韩国实行替代公休日制度，即公休日若与周末重叠，则顺延至其后首个工作日作为替代休假日。

养老金
在韩国，由雇主设立的退休计划对现收现付制国民年金计划——即基本社会保障（养老、遗属及伤残）安全网——起到补充作用。该制度于1961年首次引入时，雇主计划覆盖雇用30名及以上员工的企业，并提供强制性退职金，其一次性给付金额为每服务年度至少1个月平均工资。覆盖范围逐步扩大至雇用5名及以上员工的企业。此外，根据2005年《雇员退休福利保障法》，鼓励雇主采用具有税收优惠的确定给付型计划（亦称为确定缴费型计划），或在取得员工同意的前提下，将现有的强制性退职金计划转换为上述年金计划形式之一。作为替代方案，雇用10名以下员工的雇主可选择代表员工向个人退休账户缴款，且该缴款可享受免税待遇。