全球范围内，每年大约有500项影响雇主与雇员关系的监管变化得以实施。因此，企业面临着日益增长的财务、法律和声誉风险。人力资源部门站在前线，管理着组织最重要的资产：人力资本。本文将探讨全球关键地区近期及即将实施的就业法规变化，为2025年企业合规做好准备。
新加坡：竞业限制协议及雇佣解雇方面的关键变化
新加坡雇主应为2025年即将发生的重大劳动法变革做好准备。关键动态包括人力部（MOM）将推出的竞业禁止指南，该指南将影响限制性契约的可执行性。企业需审查雇佣合同，以确保遵守这些新指南并避免处罚。
此外，预计《职场公平法案》（WFL）将得以实施。该法案将要求企业在招聘、晋升和解雇过程中实行基于能力的决策。公司必须确保其政策与《公平就业实践三方指南》和《职场公平法案》保持一致。
2024年，工会对裁员行动的审查力度加大，这一趋势预计将在2025年持续。雇主应尽早与工会沟通，以避免在员工队伍重组过程中节外生枝。积极准备将是应对这些变革的关键。
美国：ERISA、医疗保健和高管薪酬方面的关键变化
2025年，新政府可能会带来就业法的重大转变，特别是在《雇员退休收入保障法》（ERISA）、高管薪酬和员工福利方面。
预计关于信托责任和竞业禁止协议的规定将进行重大修订或被废除。劳工部（DOL）还可能撤销拜登政府的ESG规则，这将影响ERISA信托受托人如何考虑环境、社会和治理因素。
在另类投资方面，政府可能会继续支持将私募股权纳入401(k)计划。在医疗保健方面，预计将努力提高跨州医疗保险的透明度、可负担性和竞争性。现行的《平价医疗法案》（ACA）法规可能会有所修改。
这些潜在变化尚未得到确认，将取决于新政府的优先事项和立法行动。
法国：可持续性和薪酬透明度方面的关键变化
法国雇主需要为欧盟的《企业可持续性报告指令》（CSRD）做好准备。该指令适用于大型企业，要求它们在2025年前报告2024年的可持续性数据。该指令涵盖社会和环境影响、风险以及治理方面。新的《欧洲可持续性报告标准》（ESRS）详细规定了报告要求。
《企业可持续性尽职调查指令》（CS3D）将于2026年7月生效，因此受影响的组织需要在2025年开始规划。该指令扩大了大型企业在其运营和供应链中评估人权和环境影响的义务。
雇主还必须审核其薪酬政策，以遵守《欧盟薪酬透明度指令》，该指令计划于2026年6月前转化为国家法律。该指令旨在通过比现行法国法律更广泛的要求来缩小性别薪酬差距。
英国：《雇佣权利法案》下的全面变革
2025年，英国雇主需要为重要的雇佣法律变革做好准备，特别是即将出台的《雇佣权利法案》。
该法案将于2026年生效，将引入一系列改革，如取消不公平解雇索赔的两年资格期限。员工将从第一天起就有权对解雇提出质疑。雇主需要审查合同、更新试用期，并培训管理人员以尽早解决绩效问题。
该法案还将限制“解雇后重新雇佣”的做法，使雇主更难在未经员工同意的情况下更改条款。此外，零工时合同工作者将有权要求可预测的工作时间。
雇主应在整个2025年对其员工进行审核，并审查灵活性条款，以便在2026年实施前做好准备。他们还应及时了解弹性工作、性骚扰规定和家庭休假方面的任何更新。
阿拉伯联合酋长国：加强员工保护和合规要求
2025年，阿联酋的劳动环境将继续受到近期改革的影响。
随着新的两年劳动诉讼时效规定的实施，雇主可能会看到劳动诉讼数量的增加。对雇主违规行为的罚款力度加大，罚款金额从10万迪拉姆至100万迪拉姆不等，这将促使企业更加重视合规。这一变化可能特别影响工作许可和员工权益。此外，阿联酋人力资源和酋长国化部（MOHRE）在争议期间有权要求支付工资，这也将给雇主带来压力，促使其避免冲突。
这些变化表明监管趋于严格，员工保护得到改善。因此，在未来几年，雇主需要将合规和公平实践放在首位。
2025年全球就业法规展望：未来的关键趋势与挑战
2025年将是全球的关键一年，因为就业法将继续因政治、社会和经济变化而不断发展。
工资透明度提高、薪酬公平以及竞业禁止条款监管加强的持续趋势将继续塑造劳动力市场。同时，对多样性、公平性和包容性（DEI）倡议的关注日益增加，以及对家庭护理者和生病工人的新保护措施，将促使公司重新评估其政策。
弹性工作安排和断开工作联系的权利正成为职场文化的必要组成部分。与此同时，隐私问题和数据保护法将变得更加严格，特别是关于人工智能在职场中的作用。平台工作者的增加和持续的重组努力将挑战雇主应对新的劳动力动态。同时，组织需要继续在全球劳动力日益增长的背景下管理人才短缺问题。
随着地缘政治紧张局势和经济环境的变化，人力资源和职场政策将继续成为全球讨论的前沿话题。
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