说到全球扩张和国际雇佣，跨国公司在每个运营国家都受当地劳动法的约束。各国的劳动法框架差异巨大，单是跟上某一个国家的法规变化，对任何人力资源部门来说已是繁重的工作——更不用说同时应对多个司法管辖区了！
除了国家层面的劳动法框架，跨国公司还可能受到其他法规的约束。那么对于出海企业的HR管理者而言，需要注意哪些方面呢？GoGlobal为您整理了跨国公司在组建和管理跨境团队时应额外考虑的四个合规事项：
一、地区、省、州和城市
大多数国家都有国家层面的劳动法典，规定了雇佣领域的“基本大法”。然而，这往往只是底线，因为在地区、省、州和城市层面有时还存在额外义务，这些义务可能直接影响到公司的利润。
例如，中国每个城市执行的法定住房公积金缴存比例都不同。在巴西和美国等许多国家，最低工资标准因州而异，部分城市的最低工资还可能更高。育儿假津贴在一个国家的不同地区也可能有所不同，例如加拿大每个省都有各自的规定。
类似这样的差异会使跨国公司在同一国家的不同地区合规地招聘和组建团队变得困难。
二、经济联盟
在开启全球扩张之旅之前，跨国公司应充分了解目标国家参与的任何自由贸易协定或政治联盟。这些联盟可能对人力资源产生影响，即使具体条款并未明确写在该国的国家劳动法典中。
例如，欧盟的工人享有某些权利和条件，如裁员程序、固定期限合同、工作时间和公司内部调动等方面的规定。欧盟的公司还受到《通用数据保护条例》（GDPR）的约束，这影响了他们处理员工数据的方式。
有时，经济联盟实际上可能促进跨国公司的全球扩张前景，例如最近通过的《区域全面经济伙伴关系协定》（RCEP）。这一里程碑式的协议将在未来几年逐步降低跨境贸易成本，并提高区域内知识产权保护标准。
三、自由贸易区
跨国公司通常会被自由贸易区或经济特区所吸引，因为来自这些区域的货物可以免去通常的关税和海关手续进行交易。虽然这些区域以促进国内外投资而闻名，但应注意的是，它们通常拥有自己的劳动和运营法律框架。
例如，阿拉伯联合酋长国有40多个自由贸易区，包括阿布扎比全球市场和迪拜国际金融中心。这些区域各自拥有完全独立的法律体系，其自身的雇佣法规取代了阿联酋劳动法。主要区别涉及外籍和阿联酋国民的雇佣、工资支付、健康、安全以及合同终止等方面。
四、行业和员工类别
跨国公司可能还需要考虑其所在行业以及雇佣的员工类别，因为这些因素可能使其受到不同的要求约束。很多时候，不同的规定是由集体谈判协议或劳动法框架内的单独条款或修正案设定的。
例如，德国2022年签署的一项集体谈判协议修订了银行业员工的工作时间，并规定了逐步增加工资的条款。在澳大利亚，不同工人类别设有不同的最低工资标准，例如学徒、初级员工和残障人士。在巴基斯坦，体力劳动者和白领工人适用不同的劳动法律。
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