货币
欧元 (EUR)
首都
里斯本
时区
GMT+1
简介
葡萄牙简介
介绍
葡萄牙是一个议会制共和国，是欧洲现存最古老的国家之一。葡萄牙人被认为是宽容的和谦虚的人在拥抱现代生活的同时保持了对传统价值的信仰。
地理
葡萄牙是欧洲大陆最西边的国家，东部和北部与西班牙接壤，西部和南部与大西洋接壤。葡萄牙的面积为92,000平方公里，人口为1000多万。
气候
葡萄牙属于海洋性温带气候，年平均气温约为16℃。北部地区通常凉爽多雨，而南部地区一般较温暖干燥。
文化
家庭是葡萄牙人生活方式的核心，并优先于所有其他关系，包括在商业中。在葡萄牙，在企业中雇用家庭成员被视为正常的事情，因为对他们来说，与你最熟悉和最信任的人在一起是有意义的。
宗教
大多数葡萄牙人是罗马天主教徒。天主教会仍有一定的影响力，尽管大多数天主教徒说他们不信教。
官方语言
官方语言是葡萄牙语。年轻一代和劳动力市场的很大一部分人口也讲英语。
2025公共假日
| 假日 | 日期 | |
| 1 | 元旦 | 1月1日 |
| 2 | 耶稣受难日 | 4月18日 |
| 3 | 复活节主日 | 4月20日 |
| 4 | 解放日 | 4月25日 |
| 5 | 劳动节 | 5月1日 |
| 6 | 葡萄牙國慶日 | 6月10日 |
| 7 | 葡萄牙基督圣体节 | 6月19日 |
| 8 | 圣母升天日 | 8月15日 |
| 9 | 共和国日 | 10月5日 |
| 10 | 万圣节 | 11月1日 |
| 11 | 独立修复日 | 12月1日 |
| 12 | 圣灵感育节 | 12月8日 |
| 13 | 圣诞日 | 12月25日 |
*注意： *
*1. “*”表示該假日適逢週末 *
2. 若銀行假日適逢週末，员工將不獲補假。
人力资源
葡萄牙人力资源概览
劳动法
葡萄牙劳动法的特点是受多种法律来源的制约，并给予雇员高度的保护。其规则和原则既适用于个人雇佣关系，也适用于集体谈判协议，这使工会发挥了重要作用。
大部分相关法规都被整合到《劳动法》中。除《劳动法》外，其他几部法律也对一些重要问题进行了规定，如父母身份保护、与工作有关的事故和疾病以及工作场所的健康和安全。
负责检查和执行劳动立法遵守情况的主要实体是工作条件管理局，它履行劳动监察局的职责。社会保障事务由社会保障机构在就业和社会团结部的监督下进行处理。劳动和就业平等委员会负责处理与平等、男女不受歧视和保护父母权利有关的事项。
劳动合同
葡萄牙法律规定，定期就业合同、兼职、远程工作和某些高层管理合同必须以书面形式列出。这些合同必须包括以下信息。
- 双方（雇员/雇主）的身份、签名和地址/总部。
- 确立合同的理由，具体提及有关事实。
- 合同的目的，包括要执行的专业/任务。
- 薪水。
- 工作地点和正常工作时间。
- 开始工作的日期。
- 合同的生效日期，以及定期合同的到期日期。
此外，雇主必须履行强制性的信息义务，并告知雇员合同的相关内容，如：。
- 在终止合同的情况下，双方应遵守的通知期。
- 享有假期的权利。
- 职业意外保险单的号码，以及
- 适用的集体谈判协议。
雇员必须告知雇主任何与提供劳动有关的方面。
除非法律明文禁止，否则双方可以修改或变更合同。例如，通常情况下，即使征得雇员同意，雇主也不能单方面降低雇员的工资或降级。
合同条款
根据葡萄牙劳动法，无限期就业是一般规则。固定和无固定期限的就业合同构成这一规则的例外（即使这种类型的合同在葡萄牙被广泛使用）。
除非各方另有规定，雇佣合同被视为无期限的，如果没有书面合同，雇佣将被视为永久性的。
雇员权利
试用期
长期雇员的试用期为90天，高度复杂、信任或责任角色的试用期为180天，管理、总监级和同等责任角色的试用期为240天（平均试用期为天90）。
固定和非固定期限的临时合同都有较短的试用期。
- 如果商定的预期或固定期限短于6个月，则为15天。
- 持续时间等于或长于6月， 则为30天。
在试用期内，任何一方终止劳动协议不需要任何理由，也不需要赔偿。对于雇主的终止，在最初60天内不需要事先通知。如果试用期超过了60或者120天，雇主需要提前7或者15天通知。
不可能商定比法律预见的更长的试用期，但有可能商定更短的试用期，以及完全排除试用期。
工作时间
每日和每周的最长工作时间是指每日8小时和每周40小时。如果雇员担任管理职位或受人信任的工作，或通常在公司以外的地方工作，双方可以商定豁免制度，在这种情况下，这些限制不应适用。通常情况下，豁免制度下的雇员有权获得豁免奖金。
加班
允许加班是为了处理异常增加的工作量，或为了防止严重的损害，或由于不可抗力的原因。它受到最高限额的限制。
- 如果在正常工作日进行，则为2小时。
- 在休息日或公共假日进行加班时，则相当于每日正常工作时间。
- 大中型公司每年150小时，小型公司每年175小时。
超过每年100小时的加班必须得到如下补偿（小时费率的增加）：
- 在正常工作日工作： 第一小时增加50%，额外小时增加75%。
- 在休息日或节假日工作： 每小时增加100%。
CBA可以为雇员制定更有利的待遇。
合同终止
雇主在某些情况下可以以“正当理由”终止劳动合同。正当理由的概念包括因纪律问题而解除劳动关系以及其他形式的解除劳动关系，前提是这些行为符合法律规定。
《劳动法》规定了以下几种解雇形式：
- 基于雇员的非法行为而解雇。
- 因取消工作而导致的裁员或解雇。
- 因不适应而被解雇，在这种情况下，雇员被发现无法适应工作，并且由于雇员的工作方式，使得实际上无法维持工作关系。
如果在 3 个月内解雇涉及至少 2 名员工（在拥有最多 49 名员工的公司中）或 5 名员工（在拥有 50 名或更多员工的公司中），则将触发集体解雇规则。
当雇佣合同结束时，雇主必须向雇员提供一份雇佣证明，说明开始和结束的日期以及所担任的职位，以及其他用于官方目的的文件，特别是社会保障文件。
如果通知期没有兑现，需要支付代通知金。经双方同意，可休花园假。
不公平解雇 – 雇员可以在劳动法庭上质疑解雇的有效性。在不公平解雇的情况下，无论原因是什么，雇员都有权获得：
- 支付拖欠的工资（从解雇到法院判决之日）。
- 根据雇员的选择，恢复原职或支付离职补偿金（每年对应15到45天的基本工资不等）。
受保护的雇员–雇员代表和怀孕或哺乳期的雇员在终止雇用方面享有特殊的保护权利。
通知期
雇员可以自由辞职，只需提前一定的通知期。
对于长期雇员。
- 对于已经生效少于2年的合同， 需提前30天。
- 对于已经生效超过2年的合同，为60天。
对于固定（或不固定）期限（临时）就业协议。
- 对于商定的或者预计的期限少于6个月的合同，天数为15天。
- 对于商定的或者预计的期限等于或长于6个月的合同， 天数为30天。
签证和外籍雇员
在葡萄牙，公司在招聘外派员工时，并没有要求必须招聘一定数量的本地员工。公司可以根据自身需求以及岗位所需的资质，自由招聘葡萄牙本地员工或来自国外的员工，包括外派员工。
欧洲经济区（EEA）和瑞士的国民有权利在葡萄牙工作。
非欧盟国家国民要想获得就业居留签证，其潜在雇主必须向相关就业中心提交正式的初步就业邀请。如果该职位在30天内没有被葡萄牙或欧盟的候选人占据，潜在的雇主可以要求就业中心作出声明，允许雇用外国国民。
然后，雇主将此声明发送给申请人，以便他们在居住地的葡萄牙领事馆提交就业居留签证申请，并附上所有其余的必要文件。申请人必须具备以下条件之一：
- 与其未来雇主签署的就业合同或就业协议。
- 具有从事就业活动的充分和公认的资格和技能，以及潜在雇主正式提出有兴趣雇用他们的信。
进入葡萄牙后，雇员必须。
- 在当地税务和社会保障部门登记。
- 在雇主通知工作条件管理局（Autoridade para as Condições do Trabalho）后，向当地移民局（Serviço de Estrangeiros e Fronteiras）（SEF）申请居留许可。
费用–就业居留签证的行政费用为80欧元
时间框架 – 该过程可能需要90天时间。该签证的有效期为两次进入葡萄牙，期限为四个月。
居留证–一旦雇员在上述机构登记，并且雇主通知了工作条件管理局，雇员必须与移民局预约，以便申请居留证。在提交申请时必须出示法律规定的某些文件。
费用–就业居留许可需要缴纳行政费用，金额为75欧元。
时间框架 – 申请过程没有确定的期限，但在实践中平均需要约三个月。
公司没有义务对外国公民的雇员进行单独登记。但是，这些雇员必须在公司的年度报告中单独列出。
公司必须以电子方式向工作条件管理局通报外国公民的入职或终止合同的情况。
获取税号
葡萄牙税务识别号码（Numero de Indentificacao Fiscal – NIF）是由葡萄牙税务局颁发。NIF号码可以在这些地方申请。
- 葡萄牙税务局的地方税务局
- 在公民商店的当地分支机构
- 在一个提供公民卡的柜台。
如果一个人还没有在葡萄牙居住，也可以不亲自到场申请NIF号码。对于来自葡萄牙境外的申请，可以通过葡萄牙律师或同意代表个人行事的财政代表获得临时NIF号码。
获得NIF并不是一项法律要求，然而，它是就业的必要条件。
实体管理
会计和税务
会计准则
在葡萄牙运营的公司需要按照葡萄牙会计和财务报告准则，维护准确且最新的会计记录。
审计与合规
一旦达到一定门槛，公司需要进行年度财务报表审计。
年度报告
葡萄牙的公司需要编制并提交年度财务报表，包括资产负债表、损益表、现金流量表和附注。
税务
企业所得税
薪酬管理
奖金和13薪
法定–雇员有权获得假日奖金（第13个月），其中包括基本工资和其他代表开展工作的具体手段的报酬，相当于一个月的工资，在假日休假期之前支付（通常在6月支付）。
此外，员工有权获得圣诞奖金，相当于一个月1的工资，必须在每年12月15日（第14个月）前支付。
合同性/自由裁量权 – 在葡萄牙，通过合同性或自由裁量权的奖金来奖励员工是很常见的。雇主可以自由定义奖金计划或方案的范围和制度，通过这些计划向雇员支付奖金，只要不具有歧视性，就没有具体的限制或准则可以颁发奖金。
遣散费
- 基于客观原因的公平解雇（裁员）或因不适合工作而被解雇：每工作一年支付14天的工资，最高为12个月的基本工资。遣散费部分（50%）由社会保障机构管理的基金（FCT）支付，雇主必须向该基金缴款。
- 公平的纪律性解雇：没有遣散费。
- 可能会同意支付更高的遣散费，通常是作为避免诉讼的一种方式。
终止后的限制措施 / 限制性契约
离职后限制条款旨在保护雇主的合法商业利益，只要员工从事的活动可能对雇主造成潜在损失，这些条款就可以得到执行。这些类型的义务可以包含在初始劳动合同中：
- 雇员关于不竞争和/或不招揽的承诺。
- 义务的范围（活动、地区）。
- 限制期限（法定最长期限为 2 年，如果是受信任的工作或接触特别相关信息的工作，最长期限为 3 年）。
- 限期内应向雇员支付的金额–法律未规定任何标准，但通常在最后月薪的 50%至 80% 之间。
-
如果这些法律要求未得到满足，员工将不受这些条款的有效约束。
- 竞业禁止——在上述规则允许的范围内是被允许的。
-
客户不招揽——在上述规则允许的范围内是被允许的。
-
员工不招揽——在上述规则允许的范围内是被允许的。
工资支付
葡萄牙实行14个月的工资（见下文 “Bonusses”）。工资/薪水通常通过银行转账支付。该雇主负责将扣留的金额转给社会保险和税务部门。
工资单
无论支付形式如何，雇员都有权获得一份工资单，其中显示薪酬（毛工资、午餐补贴等）和扣除额（个人所得税[IRS]、雇员应缴纳的社会保障金以及雇员授权扣缴的任何其他款项，例如工会会费）。
雇主在雇员获得工资后的一年的1月份给雇员一份报表。雇员在向税务机关提交年度报税表时需要这份报表。
年假
根据葡萄牙法律，作为一般规则，雇员有权在每个日历年享有至少22个工作日的假期。这项权利在11月到期，并与前一年的工作有关（CBA可以规定更长的假期，通常是25天）。
在入职的日历年中，雇员有权在合同期内的每个月享受工作2个工作日的假期，最多不超过20个工作日。这些天数可以在合同执行满月6后使用，但也可以通过雇主和雇员之间的协议提前使用。
在入职后的第二年，雇员有权在合同期内的每个月享受2个工作日的假期，最多为22个工作日。在这两年里，休假时间是每个日历年的工作时间的反映，而不是前一年的工作时间。
对持有定期合同的雇员有具体规定。
- 1. 根据合同工作不到一年，但超过六个月的雇员，每工作一个月可获得两个工作日的假期，最多不超过20天。
- 2. 如果日历年在员工工作6个月之前结束，那么积存的假期可以在以下一年的6月30日之前使用，但是，一年中最多可以使用30个工作日。
- 3. 不到6个月的合同，在合同规定的每一整月中，雇员有权享受两天的带薪休假。
年假的安排是通过雇主和雇员之间的协议决定的。年假通常作为一个不间断的时期全部休完，但也可以分成不少于10天的时间。
结转规则
- 如果该日历年结束时，雇员有权享受的假期尚未休完，可在下一年的4月30日之前继续休完，而且在同一日历年内，享受的假期不得超过30个工作日的时间。
- 如果入职年度结束，员工有权享受的假期还没有休完，可以在下一年的6月30日之前休完。
病假
- 雇员有权因生病或受伤而请假，由国家社会保障保护计划支付，前提是他们符合所有资格要求。在某些情况下，集体劳动协议规定了涉及雇员疾病或受伤的具体规则。
- 国家社会保障保护计划向因生病或受伤而缺勤的雇员支付病假工资。雇员可以获得总共1,095天的病假工资。病假工资是根据雇员在社会保障方面的薪酬参考来计算的，根据患病时间的长短，病假工资在55%和75%之间不等。
- 雇员有义务尽快告知因病缺勤的情况，雇主可以在告知缺勤后的15天内要求提供证明疾病的医疗文件。
- 雇主必须在缺勤的前3天继续支付工资，之后疾病津贴的支付由社会保障部门负责。
- 雇员可以通过国家卫生服务网站或应用程序自行报告病假，每年最多两次。这只适用于短期病假，最多三个工作日。
其他假期
培训假 – 雇主可以根据雇员的要求，为其参加由教育或职业培训机构负责管理的培训课程提供不带薪假期。
产假、陪产假和共同育儿假
被雇用并向社会保障系统缴款至少六个月的雇员有权享受120至180天的带薪产假。
产假
母亲可以在分娩前休30天的自愿假，分娩后休42天(6周)的强制假。这两个时期构成了最初育儿假的一部分，总共可持续120或150天。
陪产假
父亲有权连续或非连续休假28天，其中至少7天在婴儿出生后。前7天必须在分娩后立即连续服用。其余21天必须在分娩后6周(42天)内休完。父亲还有权获得另外7个工作日的自愿休假，连续或非连续休假，与母亲同时休假。
共享育儿假
- 如果父母选择分享最初的育儿假，并且在母亲的6周强制休假后，每位父母单独休一个连续30天的假期(不是同时)，或者两个连续15天的单独假期，那么最初的120天或150天将增加30天。
- 30天的额外假期可由父母中的一方单独使用，或父母双方同时使用15天，另外15天仅由母亲或父亲使用。
- 如果假期持续时间为120 + 30天，社会保障所涵盖的父母津贴将相当于参考收入的100%。
- 如果假期持续150 + 30天，社会保障支付的父母津贴将相当于参考收入的83%。如果父亲休60天的陪产假，最初的父母津贴将从收入的83%增加到90%。
- 如果父母选择超过120天的初始育儿假，即如果他们决定休150天或180天，他们可以在第一个120天后，将剩余的假期与非全日制工作合并。额外的30天将永远是假期的最后期限，无论是父母一方单独休假还是双方共同休假。
收养假
如果孩子不满15岁，有工作的养父母有权连续休假120天或150天。
如果收养一个以上的孩子，以后每收养一个孩子，假期增加30天。假期从收养程序正式化的那一刻开始。
育儿假和延长育儿假
父亲和母亲的初始育儿假最多可延长3个月。延长的育儿假必须在最初的育儿假之后立即休完。
在这种情况下，社会保障将支付相当于参考收入25%的津贴。如果育儿假期间分担育儿责任，津贴将从25%增加到40%。
抚恤假和丧假
在葡萄牙，员工有权享受的丧假天数取决于亲属关系的程度。根据《葡萄牙劳动法》第251条，权利如下:
- 20个历日:对于失去子女、继子女或配偶(包括事实上的结合或同居伴侣)。
- 5个日历日:对于失去父母(包括继父母和岳父母)。
- 2个日历日:因失去祖父母、曾祖父母、孙子女、曾孙子女和兄弟姐妹(包括同居伴侣的子女)而死亡。
公共假期
目前，一个日历年内有13个公共假期。公共假日不包括在法定假日的权利中。
法定福利
葡萄牙的强制性雇员福利包括。
- 工伤保险–所有雇员的工伤事故和因工伤事故造成的残疾或死亡，都可以通过保险得到保障。
- 假日工资。
- 每个工作日的餐费补贴。
其它福利
雇主没有法律义务在社会公共计划提供的社会保险之外提供补充/辅助性社会福利。在葡萄牙，受欢迎的员工补充福利包括公司汽车、餐费卡、托儿券、工作场所食堂、自行车上班、健身房会员、健康和养老金计划。
工作场所的健康与安全
雇主有义务永久确保雇员在工作中的健康和安全条件。为了履行这种义务，雇主必须遵循一套以预防工伤事故和职业病为重点的一般原则，因此要遵守若干职责。一般来说，雇主必须建立并确保：
- 技术性工作事故预防措施。
- 关于工作场所安全的雇员培训、信息和咨询。
- 内部或外部的健康和安全服务。
此外，员工还必须在入职前和定期进行健康检查。
