瑞士概览

• 个人雇佣合同，雇员为雇主完成工作并获得报酬。这些情况将会涉及一些权利和义务：雇员必须完成相关的工作，而雇主必须支付给雇员报酬和社会保险，给雇员带薪假期，等等。
• 另一种常见是雇佣合同种类是集体劳动协议 (CLA)。基于工会与雇主的谈判，CLA包含了有关个人雇佣合同的缔结、内容以及解除的条款，合同当事人的权利与义务，约定的范围以及如何监管。除此以外，主管机关也可以针对特定的职业起草一份标准的雇佣合同。

集体谈判协议在瑞士有效。

瑞士联邦委员会 2011 年 12 月 13 日决定宣布具有普遍约束力的《瑞士服务雇佣集体谈判协议》（GAV）是本框架协议的组成部分。

除本框架协议外，《瑞士雇佣服务法》(AVG)、《瑞士义务法》(ORG)、《瑞士就业法》(ArG)、《瑞士民事诉讼法》(ZPO)、《瑞士收入补偿法》(EOG) 和《关于普遍适用集体谈判协议的联邦法》的规定也适用于本框架协议。

每周最长工时可以按规定临时延长，但不得超过平均工作时间四小时。此项延长必须经由国家经纪事务局 (SECO) 同意，适用某些类别的公司或雇员，或某些类别的设施，且有令人信服的理由。

雇主必须允许雇员每周休息一天，通常是周日，若情况不允许的话，则以一个完整的工作天代替。在特殊情况下，若雇员同意，雇主可以允许雇员合并休息一些天数或休息两个半天来代替一天。

高层管理人员不受具体最长工作时间的限制。

工作时间由《瑞士服务雇用集体谈判协议》（GAV Personalverleih）第 12 条规定。

只要加班不超过法定最长时限，雇主和雇员可以书面约定作出不同的安排，提供其他补偿 (例如以100%而不是以125%结算)，甚至是没有任何额外的补偿，只要约定的工资可以补偿加班且在签合同时加班不比预期的多很多。需要照顾家庭的雇员只有在他/她们同意的情况下，才可以加班。

每日加班上限通常是2小时，对于每周常规工时是45小时的雇员来说，每年的加班上限是170小时，对于每周常规工时是50小时的雇员来说，每年的加班上限是140小时。

在例外情况下，可以超过每周最长工时：

• 由于紧急工作或特别的工作订单；
• 由于存货盘点、结算及清算工作；
• 为了避免或修正错误，否则雇主没有其他方式可以解决。

雇主应在工资的基础上按3.2%的统一比率支付公共假期补偿金。

• 《劳动法》覆盖了工作时长、健康保护、工作场所建造标准及个人诚信保护。
• 《意外保险法》覆盖了防止几乎完全由工作导致的职业事故和疾病。

由州立劳动审计人员，瑞士国家工伤保险机构SUVA (主要事故保险部门) 和国家经纪事务局 (SECO) 来执行法律。有一个协调机构联邦劳工保障协调委员会 (EKAS) 监管并为事故防止审查系统提供资金。有较高事故风险及雇员多于10名的公司必须咨询职业安全与健康服务。

在瑞士，所谓的“工业公司” (例如生产和加工物品的工厂及使用机器和/或自动化流程的公司) 必须有书面的健康与安全的政策，且要接受州立劳动部门的审查。

要求对人事顾问和员工进行职员安全健康方面的指导，并在客户合同中予以确认。约定双方应确定基础培训的学习目标和教学单位。

瑞士法律没有定义或具体提及奖金的条款。根据奖金的特性，它会被考虑作为工作满意的嘉许，或作为雇员工资的一部分。作为嘉许和作为工资的区别在瑞士就业法律中是关键的，因为对嘉许的规定比对适用于工资支付的规定要灵活得多。

嘉许型奖金取决于，至少部分取决于雇主的好意。如果嘉许奖金没有经雇主和雇员明确约定，则完全是选择性的。如果嘉许奖金是经过约定的，则是强制的，但雇主在决定数额上有一定的自由度。

瑞士法庭依靠由判例法建立起来的一系列原则对奖金进行法律定义。根据瑞士最高法院，若没有详细的约定，只要雇主已经连续支付三年，则 “嘉许”款项即变为强制的，除非雇主对雇员作出宣告明示保留权利。然而，即使雇主对于“嘉许”款项明示保留权利，但如果这种保留可被认作是一项简单的计划而并非反映双方之间约定的话，则仍然是强制的。

工作合同通常规定奖金的支付取决于雇员会否达成了某项目标，当此类目标的达成是容易衡量的时候，法庭通常倾向于认为奖金应当成为工资的一部分。反之，当为雇员制定的目标是模糊的，或雇主在判定雇员是否完成此类目标时有较大的自由裁量权时，法庭则更可能会将奖金作为嘉许性质的

无固定期限合同是可以凭几乎任何理由解除的。然而，解雇不可以是不正当或违法的。某些理由不能成为正当解雇的依据，包括由于个人的性格问题，雇员作出关于他/她们工作条件或约定没有被遵守的投诉，工会成员的身份，在集体裁员的情况下雇主未遵循咨询流程等等。任何情况下都必须遵守恰当的流程。

雇主在以下时间段内不能解除雇佣关系，在此期间给出的任何通知都是无效的：

• 合同对方正在服瑞士义务兵役期间。如果服役超过11天，则需包含服役前后的各四周；或
• 当雇员因非个人过错，由于生病或事故，在第一年服务期内 (部分) 无法工作时长达30天，第二至第五年服务期内达90天，及此后的服务期内达180天；或
• 雇员在怀孕期间，及生育后16周内。

不公平解雇/补偿

当不公平解雇发生时，通知依然是无效的，但滥用通知的一方可能会被法庭要求赔偿最多6个月工资的赔偿金。

集体裁员/大规模裁员规定

法律关于大规模解雇的规定适用于当雇主——在30天内——给出通知，而理由不与任何特定雇员相关，且影响到：

• 一般雇员人数在21至99的企业的至少10名雇员；或
• 一般雇员人数在100至300的企业的至少10%雇员；或
• 一般雇员人数在300以上的企业的至少30名雇员。

关于集体裁员的法律不适用于企业经营被法庭命令停止，或由于破产或转让资产的和解协议的情况。

在给出通知之前，雇主必须咨询雇员的代表机构或雇员本人，同时书面通知州立劳动办公室关于集体解雇计划。这些机构仅有咨询权，雇员或州立办公室都不可阻止集体解雇。时间跨度更长但基于相同经营决策的通知必须加总。

如果公司通常雇佣250名雇员，并打算以不与任何单独雇员相关的理由在30天内解雇至少30名雇员，雇主有义务和集体雇佣合同当事人的职工联合会或代表雇员的组织进行社会保障计划谈判。若谈判失败，则仲裁法庭会以仲裁裁决的方式建立一项社会保障计划

• 在前三个月（试用期）内，随时提前 2 个工作日通知；
• 第 4 个月至第 6 个月期间，任何时候至少提前 7 天通知；
• 从第 7 个月起，提前一个月通知。

约定固定期限的工作（定期雇佣合同）在合同结束时自动终止（受试用期条件的限制）。

在任何情况下，雇用合同都随着有效工作许可证的到期而终止。TEs 有义务在工作许可证到期之前提前足够的时间通知雇主，以便雇主能够采取必要措施获得工作许可证的延期或续期。

如果技术教育人员希望终止工作合同，必须同时通知雇主和技术教育人员所在企业。外派技术教育人员的企业有权代表雇主终止外派工作，从而终止雇用合同。

在技术教育人员因丧失工作能力（疾病或事故）而无法工作期间，雇主也可根据以下保留期终止与技术教育人员的雇用合同：

• 服务第一年为 30 天（日历日）；
• 服务期第二年至第五年（含第五年）的 90 天；
• 服务第六年起 180 天。

禁止条款必须在地点、时间及范围上作出适当的限制，以达到不会不公平的损害雇员未来经济活动的目的。在任何情况下，迫使雇员完全改变其专业活动的竞业限制条款会被视作无效，因为该条款会被认为违反公共秩序。

• 若离职后的约束是限制某一具体行为，在合理的地域范围，在合理的时间段内 (基于对雇主客户的了解，通常不超过1年；基于生产及商业秘密，通常不超过3年)，才是有效且可执行的。
• 除此以外，只有在雇员于雇佣期间可获得雇主的客户资源或生产及商业秘密且若使用这些资源会对雇主造成严重损害的情况下，竞业限制才可执行。
• 若雇主没有正当的与雇员相关的理由解除雇佣关系，或雇员基于正当的与雇主相关的理由解除，则不适用于竞业限制。
• 雇员若侵犯限制则应当支付违约金。雇员也可以支付违约金来免除限制，但若有进一步损害，其责任依然存在。只有在书面约定的情况下，雇主才可以在主张约定的违约金及进一步损害之外，要求雇员继续遵守竞业限制。

竞业限制条款，虽然在实践中很常见，但不要求配以经济补偿，因为根据瑞士法律，经济补偿不是竞业限制条款有效的先决条件。

客户竞业限制——允许 (与竞业禁止的限制相似)。

雇员竞业限制——允许 (与竞业禁止的限制相似)。

雇员工时的详细清单必须由公司保留五年时间，若违反此项规定，有可能会承担一些从警告至罚款的惩罚措施。在违反就业法的一些极端情况下，比如雇员的生命或健康处于危险之中，法律甚至规定可以关闭公司。

例外情况：

• 某些行业和企业是免除在工时和休假规定之外的，包括例如，国际组织的职员或农业公司。
• 有关记录工时的条款不适用于“高级管理岗位”的雇员 (有重要决策权的雇员或能够极大影响公司重要决定的雇员)。
• 若雇员的工资受养老抚恤保险的管制或超过120,000瑞士法郎 (包含奖金)，且享受弹性工时，则可完全去除工时记录，但必须在劳资谈判合同 (公司或行业的) 中约定，且必须由每个雇员形成书面协议。
• 如果满足以下其中一种情况，则可以部分或简化的记录每天总工作时长：

-雇主和雇员的代表 (公司内或外部) 有集体协定；或

-不存在此类代表时，与大部分雇员的协定；或

-在雇员人数少于50的公司，与涉及到的雇员个人的书面协定。

在瑞士大约四分之一的雇员是工会或者类似协会的成员，大多数工会和专业组织都属于瑞士工会联盟 (SGB/USS) 和瑞士工人组织Travail.Suisse这两个伞状协会其中之一。工会会费的等级大大不同，取决于成员的职业及收入。

除此以外，有各种各样国家的、州立的以及市级的组织来保护雇员的权利，比如州立劳动检查机构。对于雇员人数在50及以上的公司，雇员有权选择一个或多个雇员代表来履行雇员的参与权