美国

法律没有对于正式“试用期”的规定。然而，一些雇主更倾向于出于业务的角度，在内部制定有关试用期的政策，经常被称为“入门期”或“试用期”，通常会在经过雇佣初期的一段指定时间后 (90天) 提供正式的工作表现评估。

联邦法律对非豁免雇员的工资、工作时长及加班费作出了规定，但行政、管理及专业岗位的雇员是豁免的，同样豁免的还有外部销售雇员、某些精通电脑操作的专业雇员以及处于某些季节性娱乐和休闲行业的雇员。

根据联邦法，对于非豁免雇员超过每周40小时以外的工作时长，必须以正常工资率的1.5倍来支付，只有满足条件的某些种类的雇员 (例如行政、管理及专业岗位) 不适用该加班费要求。州和地方有关于加班费支付及要求的规定，也可能对超过每日工作时长门槛有支付加班费要求。在某些情况下，可能要求以正常工资率的2倍来支付。

《公平劳动标准法》(FLSA) 没有具体规定应当如何收集及管理数据，或是否应当使用时间及出勤软件，但规定了必须记录雇员工作时长，包括非豁免的时薪雇员，以及豁免和非豁免的受薪雇员。

通常来讲，基于“任意”雇佣的员工，无论有无理由皆可被解雇，只要不是由于违法原因，尤其是针对法律保护下的或保护性“揭发”活动范畴 (报告称，某些活动中雇员有理由相信他/她们提供的信息可以证明雇主潜在地违反了一些特定的法律) 的歧视。

对于任意雇佣的解雇，虽然不要求有原因，但有充足的理由解雇雇员总是更好的。如果没有提供原因 (法律也没有对此作出要求)，前雇员可以采取法律行动声称 (a) 雇主没有提供解雇的正当理由；(b) 解雇是基于不正当原因，例如歧视。

除了某些集体解雇的情况，美国法律不在解除个人雇佣关系上施加正式的“通知期”。大多数雇员是基于“任意”雇佣的，且任何一方都可以无需通知期解除雇佣关系。然而，惯例做法是提供至少两周的基本工资及医疗福利的延续来代替通知期。每个雇主都会选择一个适当的时间段，随后对于之后的合同解除都会保持一致的做法。

同样地，雇员也没有义务提供正式的通知期，因为法律没有对最短通知期有要求。然而，通常做法是提供至少两周的通知期。

若雇主选择采用通知期，则代通知金是允许的。“花园休假”——是一个即将离职的雇员被支付其薪水但不被允许工作的阶段——但在美国这不是一个典型的概念。由于在美国这不是一个常规的安排，因此联邦及州关于“花园休假”的法律只是象征性的，每种情况都是独立审查的。然而，与许多其他国家不同，如果没有满足约束性条款的要求，不能认为延长花园休假 (超过了正常交接的合理时间段) 在美国是有效的。

美国公民和常住外国人都需对其全球收入缴纳所得税，无论收入来源。所有美国公民和居民，包括居住在美国境外的常住外国人和公民，都需对其全球收入缴纳联邦税，并可享受外国所得税的税收抵免（但需遵循某些限制）。

非居民外国人需对与美国贸易或业务实际相关的收入以及来自美国的固定或可确定的年度或定期收益、利润和收入（通常是投资收入，包括股息、特许权使用费和租金收入）缴纳美国税。

在美国，不要求提供奖金和第13个月工资。奖金是在雇员基本工资以外支付的。根据《公平劳动标准法》的规定，所有工时、提供服务或业绩表现的薪水应当包含在正常工资率内。然而，《公平劳动标准法》提供了一系列可以不包含在正常工资率内的款项，包括某些奖金。除非特别提到，否则不包含在正常工资率内的款项可以不包含在加班补偿中。

只有满足所有法定要求的情况下，奖金才可以是酌情的：a) 雇主有权自行决定，在或邻近奖金对应的时间段截止时，是否发放奖金。 b) 雇主有权自行决定奖金的数量；c) 奖金支付不基于先前任何合同、约定；或是承诺，引起雇员认为此类款项是定期支付的。

非酌情奖金是一种没有满足酌情奖金法定要求的奖金。非酌情奖金包含在正常工资率中，除非其满足另一项法定条款可排除在正常工资之外。

许多雇主采用离职协议的方式，为被解雇的雇员提供额外的离职补偿金及福利，以换取雇员放弃对有关他/她们雇佣的申诉及不以任何理由起诉雇主的协定。这些做法在美国非常常见，且会采取不同形式。这些约定都大有不同，且每个雇主都有独特性。雇主也可以采用离职补偿金的方案，这些方案在解雇发生前很久就会准备好，且通常适用于雇主提出的多数解雇情况，但也有一些例外。

工资单（通常称为工资条）必须在相关工资支付日当天或之前发放。工资条上包含的信息可能会有所不同，因为各州对每次发薪日必须提供给员工的信息有具体要求。这些信息可能包括常规工作时间、常规工资、加班时间以及加班工资。

联邦法律没有对于带薪年假或休假的规定 (有一种例外情况是雇主的雇员人数少于500，且由于与新冠疫情相关原因缺席工作的)。事实上，大多是雇主都会为雇员提供带薪休假时间，可能会从最初几年的每年一星期带薪休假，到提供给长期服务雇员的每年三星期及以上。

*假期必須提前 30 天核准

《联邦家庭医疗休假法》(FMLA) 规定受保雇主(方圆七十五（75）英里内拥有五十（50）名或以上员工的企业）的满足条件的雇员可因具体的家庭及医疗原因，休取不带薪但保留职位的假期，且休假期间享有团体医疗保险范围的条款和条件与其不休假时相同。根据该法，雇员由于严重健康情况以至于其无法进行/完成工作，可在12个月的时间段内享有十二 (12) 周的不带薪病假。虽然没有联邦法律保证带薪病假，但一些州、县和城市要求在其管辖范围内经营雇主提供带薪病假。

根据《公平劳动标准法》，拥有雇员人数在五十 (50) 及以上七十五 (75) 以下的雇主，应当为雇员因生育或安置孩子的事由，提供在12个月的时间段内享有十二 (12) 周的不带薪假期的权利。一些州的法律为不受《联邦家庭医疗休假法》保护的雇员提供产假，一些州为产假中的雇员提供部分工资。总体而言，有一种朝向州立家庭假期法律的趋势。

尽管美国政府承认一些“全国节假日”，但《公平劳动标准法》(FLSA) 没有规定休假给付，例如在节假日 (联邦的或是其他)。这些福利通常是雇主和雇员 (或雇员代表) 之间的约定。然而，按照惯例，雇主会给雇员提供带薪假期以休取国家或地方承认的假期。

雇员福利有两种类型：法律规定的及雇主自愿选择提供的。《美国劳工统计局》规定“法定福利为雇员及其家庭提供退休收入和医疗护理，缓和由失业或残疾带来的经济困难，以及偿付由于工伤或疾病产生的债务。”强制基本福利包括：

• 联邦保险缴费法（FICA）- 老年、遗属和残疾保险（OASDI）和医疗保险
• 失业保险：
• 职工赔偿保险；
• 家庭医疗休假。

一些州和地方管辖区要求带薪家庭加和 (或) 带薪病假及安全假。

其他工作津贴又雇主酌情提供，可以包括带薪假期、健康保险、人身和残疾保险 (一些州强制要求短期残疾假)，401(k) 养老保险制度，教育资助及儿童抚育资助。