美国

雇佣合同可以是无固定期限、固定期限、全职或兼职。具体条款因雇员受雇所在的州而异。与其他国家相比，美国的雇佣关系所受的法规约束明显较少。除了一些关于工资与工时的保护以及禁止歧视的规定外，美国雇佣关系的双方通常可以自由协商并设定其关系的条款和条件。

美国法律没有对固定期限或无固定期限合同作出具体规定。与许多其他国家不同，美国法律既不限制固定期限雇佣合同的时长，也不限制双方签订固定期限雇佣合同的情形。在没有雇佣合同的情况下，雇佣关系将被推定为“自由雇佣”（at-will），即任何一方均可随时终止雇佣关系，无论有无理由。

要被视为“豁免”员工，必须同时满足以下三项要求：

1. 薪资制而非时薪制：豁免员工必须领取薪资，而非按小时计酬。这意味着只要员工在一周内提供了劳动，无论其工作的质量或数量如何，雇主都必须支付该周的工资。

2. 薪资水平门槛：在联邦层面，豁免员工每周薪资必须达到 1,128 美元，或年薪达到 58,656 美元。* 部分州设有更高的门槛。

3. 工作职责性质：豁免员工的工作性质必须属于《公平劳动标准法》（FLSA）所定义的豁免类别之一，包括从事管理、行政或专业职责的人员，同时也豁免计算机员工和外部销售员工。

豁免员工不受《公平劳动标准法》（FLSA）的覆盖，因此法律上无权获得加班费。理论上，豁免员工通过其薪资或雇主提供的其他福利来获得对其加班工作的补偿。薪资制员工的加班法律没有保护这类员工免受长时间工作的规定。如果他们发现自己经常加班，则需要与雇主协商提高薪资、获得补休或更合理的工作量。

为确保遵守薪资制员工的加班法律，雇主必须熟悉联邦及地方法规。他们应对员工（包括豁免和非豁免）的工作时间进行追踪。否则，他们可能需要承担以下责任：错误地将本为非豁免的员工当作豁免员工对待、未能识别/记录/补偿“非工时内工作”（如带工作回家、午餐时工作等）、以及在计算员工加班费率时未能纳入“工资增加项”。

非豁免员工如果在一个工作周内工作超过 40 小时，则必须获得最低工资加上加班费。加班费必须按正常工资率的 1.5 倍支付。雇主还需查阅员工工作所在州的州劳动法，以了解额外要求。除非员工符合联邦和/或州法律下的豁免资格，否则均视为非豁免员工。

雇主和员工应查阅联邦及州法规以确定豁免状态。在将任何员工归类为豁免加班并以此对待之前，雇主应确认该员工满足联邦和州法律下的所有适用加班豁免测试。如果员工同时受联邦和州法律管辖，但不同时满足两套测试标准，雇主应咨询法律顾问，以确定在该特定情况下应如何对该员工进行分类。

• 薪资豁免门槛目前正在联邦法院接受审查。

美国职业安全与健康管理局（更常以其缩写 OSHA 著称）负责保护美国工人的健康与安全。雇主必须为员工提供一个安全健康的工作场所，该场所不存在公认的危害（可能导致死亡或严重身体伤害）。雇主有义务：纠正已知的工作场所危害；限制工人可能接触的有害化学品数量；使用特定的安全操作流程和设备；监测危害；并记录工作场所的工伤和疾病情况。针对新冠疫情，美国疾病控制与预防中心（CDC）已发布指导意见，其中包含关于清洁和消毒公共空间、工作场所、企业、学校和家庭的详细说明。

对于员工在家中办公室从事文书工作活动（如文件归档、电脑查资料或工作、阅读、写作等）的情况，雇主的责任很小。事实上，OSHA 已发布指导意见，表示不会对员工的家庭办公室进行检查，不会追究雇主的责任，也不期望雇主对员工的家庭办公室进行检查。

此外，根据《职业安全与健康法》，雇主有责任记录与工作相关的工伤和疾病，即使该工伤或疾病发生在员工家中，也仍需记录。但是，在家中发生的伤害若要被视为“与工作相关”的伤害，必须满足以下两个条件：1) 伤害发生在员工带薪工作期间；2) 伤害与员工履行工作职责直接相关（而非与一般的家庭环境相关）。

一般来说，法院认为，如果限制员工在与雇主终止雇佣关系后活动的约定能够保护合法商业利益，在范围、时间和地点上受到合理限制，有对价支持且合理，则该约定将得到执行。以下限制性条款得到法律认可且可能具有可执行性：i) 保密条款；ii) 不招揽客户条款；iii) 不招揽员工条款。竞业禁止条款已被美国联邦贸易委员会在全美范围内禁止。

集体谈判协议的差异很大，但通常提供超出正常反歧视或公共政策禁止范围之外的特定解雇保护。解雇过程通常耗时较长，并且可能面临仲裁或不公平劳动实践的指控——如果程序步骤未正确遵循，工会将代表成员发起这些指控。工会还很可能从实质性理由上对解雇提出质疑，因此雇主在选择解雇工会成员时必须格外谨慎。

法律没有对于正式“试用期”的规定。然而，一些雇主更倾向于出于业务的角度，在内部制定有关试用期的政策，经常被称为“入门期”或“试用期”，通常会在经过雇佣初期的一段指定时间后 (90天) 提供正式的工作表现评估。

联邦法律对非豁免雇员的工资、工作时长及加班费作出了规定，但行政、管理及专业岗位的雇员是豁免的，同样豁免的还有外部销售雇员、某些精通电脑操作的专业雇员以及处于某些季节性娱乐和休闲行业的雇员。

根据联邦法，对于非豁免雇员超过每周40小时以外的工作时长，必须以正常工资率的1.5倍来支付，只有满足条件的某些种类的雇员 (例如行政、管理及专业岗位) 不适用该加班费要求。州和地方有关于加班费支付及要求的规定，也可能对超过每日工作时长门槛有支付加班费要求。在某些情况下，可能要求以正常工资率的2倍来支付。

《公平劳动标准法》(FLSA) 没有具体规定应当如何收集及管理数据，或是否应当使用时间及出勤软件，但规定了必须记录雇员工作时长，包括非豁免的时薪雇员，以及豁免和非豁免的受薪雇员。

通常来讲，基于“任意”雇佣的员工，无论有无理由皆可被解雇，只要不是由于违法原因，尤其是针对法律保护下的或保护性“揭发”活动范畴 (报告称，某些活动中雇员有理由相信他/她们提供的信息可以证明雇主潜在地违反了一些特定的法律) 的歧视。

对于任意雇佣的解雇，虽然不要求有原因，但有充足的理由解雇雇员总是更好的。如果没有提供原因 (法律也没有对此作出要求)，前雇员可以采取法律行动声称 (a) 雇主没有提供解雇的正当理由；(b) 解雇是基于不正当原因，例如歧视。

除了某些集体解雇的情况，美国法律不在解除个人雇佣关系上施加正式的“通知期”。大多数雇员是基于“任意”雇佣的，且任何一方都可以无需通知期解除雇佣关系。然而，惯例做法是提供至少两周的基本工资及医疗福利的延续来代替通知期。每个雇主都会选择一个适当的时间段，随后对于之后的合同解除都会保持一致的做法。

同样地，雇员也没有义务提供正式的通知期，因为法律没有对最短通知期有要求。然而，通常做法是提供至少两周的通知期。

若雇主选择采用通知期，则代通知金是允许的。“花园休假”——是一个即将离职的雇员被支付其薪水但不被允许工作的阶段——但在美国这不是一个典型的概念。由于在美国这不是一个常规的安排，因此联邦及州关于“花园休假”的法律只是象征性的，每种情况都是独立审查的。然而，与许多其他国家不同，如果没有满足约束性条款的要求，不能认为延长花园休假 (超过了正常交接的合理时间段) 在美国是有效的。

美国公民和常住外国人都需对其全球收入缴纳所得税，无论收入来源。所有美国公民和居民，包括居住在美国境外的常住外国人和公民，都需对其全球收入缴纳联邦税，并可享受外国所得税的税收抵免（但需遵循某些限制）。

非居民外国人需对与美国贸易或业务实际相关的收入以及来自美国的固定或可确定的年度或定期收益、利润和收入（通常是投资收入，包括股息、特许权使用费和租金收入）缴纳美国税。

• 不要求最低实缴股本。
• 通常要求至少有一名董事。
• 至少需要一名股东。但 S型公司的股东人数限制为不超过100人。C型公司没有股东人数上限，因此更适合规模较大或有上市计划的企业。

• 不要求最低实缴股本。
• 通常要求至少有一名成员或经理（相当于董事）。
• 一般要求至少有一名股东。

在美国，大多数商业实体（包括C型公司和有限责任公司）均不要求最低实缴股本。公司可以按名义价值发行股份，并且在许多情况下，关于债务与股权的比例并无严格规定。但企业应注意“薄弱资本化规则”（《国内收入法典》第163(j)条），若公司债务相对于股权过高，该规则可能会限制可抵扣税款的利息支出。

大多数州不要求董事必须是美国居民。例如，特拉华州对董事或高管没有居住地要求，因此成为注册公司的热门选择。

通常不要求当地居民担任公司管理人。但大多数州要求公司指定一名注册代理人，该代理人须在公司注册州拥有实体地址，负责代表公司接收法律文件。这对实体的合法运营至关重要。

公司注册后，根据业务性质，通常需要或建议购买某些保险。常见的保险包括：

• 一般责任险
• 工人赔偿险（若雇佣员工，大多数州强制要求）
• 职业责任险（适用于服务型企业）
• 商业财产险（若拥有办公场所或其他资产）

在某些行业（如医疗、金融），可能强制要求购买特定保险。

在多数情况下，实体运营并不需要拥有实体办公室。许多企业会选择虚拟办公室或注册代理人服务，由后者提供用于法律及商业信函往来的实体地址。但部分州可能要求提供实体邮寄地址，这一要求可以通过注册代理人满足。尽管实体办公室并非强制，但它有助于提升企业信誉并增强本地存在感。

利润可以通过多种方式汇回，包括股息、利息、特许权使用费或管理费。需要注意的是，支付给外国股东的股息可能需要缴纳约30%的预提所得税，但根据美国与股东所在国之间的税收协定，该税率可能会有所降低。此外，美国还设有转让定价规则，以确保关联实体之间的交易符合公平交易原则。

美国税法对关联方之间的交易适用公平交易原则，要求此类交易必须按照市场价格进行。常用的转让定价方法包括：

• 可比非受控价格法

• 成本加成法

• 转售价格法

• 交易净利润法

• 利润分割法

美国税务当局严格执行转让定价规则，企业可能需要提供相关文件，以证明关联方交易所采用价格的合理性。

在联邦层面，电子发票并非强制要求。但某些州或行业为了提高效率，可能会要求使用数字化开票。许多企业采用电子发票以简化流程、减少错误，但这并非全国性的强制规定。

在美国，财政年度通常为1月1日至12月31日。不过，企业也可以选择与其业务周期更匹配的不同财政年度结束日，但需获得美国国税局（IRS）的批准。

C型公司（C-Corp）：对于采用日历年度的公司，纳税申报截止日期为4月15日。如果企业采用财政年度，则截止日期为财政年度结束后第四个月的第15天。公司可通过提交7004表格申请六个月的延期，将申报截止日期延长至10月15日。

有限责任公司（LLC，按合伙企业纳税）：此类公司须在3月15日前申报，或申请延期。

美国公司需履行多种税务义务，主要包括：

• 联邦企业所得税：公司须向美国国税局（IRS）提交纳税申报表（C型公司使用1120表格，按合伙企业纳税的有限责任公司使用1065表格）。

• 州企业所得税：公司可能还需根据所在司法管辖区的要求提交州公司所得税申报表。

• 工资税：若企业雇佣员工，必须定期代扣并缴纳工资税（使用941表格和W-2表格）。

• 销售与使用税：企业负责向客户收取销售税并上缴至州税务机关。

• 预缴税估算付款：若公司预计当年应纳税款超过500美元，则可能需要按季度进行预缴税款。

外国公司在美国没有义务指定税务代表。不过，由外资持有的美国实体通常会聘请当地税务专业人士，以确保遵守美国税法。虽然公司必须指定一名注册代理人来接收法律通知，但该代理人并不处理税务事宜。

所得税在联邦和州两个层级征收。部分城市和自治市也征收所得税。因此，个人的总所得税负取决于其居住或工作的州及自治市。美国纳税人每年必须向美国国税局（IRS）以及其居住地所在州和地方税务机关（若这些政府征收所得税或净资产税）提交纳税申报表。在联邦税表中，纳税人需申报收入和扣除项，并计算应纳税额。税款通常通过雇主从工资薪金中代扣代缴，以及个人对不需预扣的收入按季度缴纳预估税款的方式征收。在州层面，也需定期申报工资税预扣表，各州截止日期不同，并且大多数州要求向员工提供年度州或地方W-2表格，并报送至税务机关。

2025年联邦个人所得税税率级距

2025年标准扣除额

社会保障与医疗保险（FICA税）：雇主需为员工缴纳《联邦保险缴款法案》（FICA）规定的税款，金额为员工工资的7.65%，具体如下：

• 社会保障税（OASDI）：雇主和员工各缴纳员工工资的6.2%，计税工资基数上限为160,200美元（2023年限额）。

• 医疗保险税：雇主和员工各缴纳全部工资的1.45%。年收入超过20万美元的员工还需额外缴纳0.9%的医疗保险税，但雇主无需匹配这部分额外缴款。

失业保险（FUTA与SUTA）：雇主需缴纳失业保险税，税率范围在0.6%至6%之间，具体取决于所在州及公司的理赔历史。部分州设有州失业保险法（SUTA），其他州可能称为SUI、UI或再就业税。州SUTA的百分比因州而异，每个州自行确定计税工资基数或最低收入要求。

工人赔偿保险：费用因行业和州而异，通常为员工工资的0.5%至5%。

健康保险：虽然联邦对小型企业没有强制要求，但许多雇主会提供健康保险，雇主缴纳的费用通常为每名员工每年5,000至15,000美元。

美国法律通过联邦社会保障与医疗保险计划提供退休福利及补贴型健康保险。相关税款通常由雇主和员工平均分担，雇主负责将每位员工应缴纳的部分上缴至联邦政府。

雇主必须遵守多种不同类型的地方工资税规定。这些税基于员工的工作和/或居住地确定。雇主需缴纳州伤残保险以及带薪家庭与医疗假保险；税率、计税工资基数及最低收入要求因州而异。

雇主还必须购买工人赔偿保险。在大多数州，企业主通过私人保险公司购买工人赔偿保险，但有些州要求将其作为税款缴纳。费用因企业所在地、行业、工资总额及员工风险代码等因素而异。

雇主还可以购买雇佣行为责任保险（EPLI），该保险用于保障企业免受员工声称其合法权利受到侵犯的索赔。EPLI可防范多种类型的员工诉讼，包括性骚扰、歧视、不当解雇等指控。EPLI的保费取决于业务类型、员工人数及各种风险因素。

除社会保障税和医疗保险税外，雇主还有其他必须管理的工资税义务，包括联邦税、州税，有时还包括地方税：

联邦工资税：

• 联邦所得税预扣：雇主必须根据员工收入及W-4表格上的信息，从员工工资中预扣联邦所得税。

• FICA税：如前所述，员工和雇主共同缴纳社会保障税和医疗保险税。

• 联邦失业税（FUTA）：雇主需对每位员工前7,000美元的工资按6%的税率缴纳FUTA税款；若按时缴纳州失业税，可获得最高5.4%的抵免，实际税率可降至0.6%。

州工资税：

• 州所得税预扣：在征收所得税的州，雇主必须从员工工资中预扣州所得税。并非所有州都征收所得税（例如德克萨斯州和佛罗里达州）。

• 州失业税（SUTA）：雇主负责缴纳州失业税，税率因州而异，通常在0.5%至6%之间。

雇主必须严格遵守工资税申报的截止日期：

联邦工资税：

• 半周或月度存款：根据工资税负债金额，雇主必须通过电子联邦税务支付系统（EFTPS）按半周或按月缴纳预扣税款。

• 941表格（季度申报）：雇主必须每季度提交941表格，申报联邦所得税、社会保障税和医疗保险税。申报截止日期如下：

  • 4月30日（第一季度）

  • 7月31日（第二季度）

  • 10月31日（第三季度）

  • 1月31日（第四季度）

• FUTA税（940表格）：雇主必须每年1月31日前提交940表格，申报上一年的联邦失业税。

州工资税： 截止日期和申报要求因州而异，但大多数州要求按季度申报和缴纳州所得税预扣款及失业税。

W-2表格提交： 雇主必须每年1月31日前向员工发放W-2表格，并将副本提交至社会保障管理局。

在美国，不要求提供奖金和第13个月工资。奖金是在雇员基本工资以外支付的。根据《公平劳动标准法》的规定，所有工时、提供服务或业绩表现的薪水应当包含在正常工资率内。然而，《公平劳动标准法》提供了一系列可以不包含在正常工资率内的款项，包括某些奖金。除非特别提到，否则不包含在正常工资率内的款项可以不包含在加班补偿中。

只有满足所有法定要求的情况下，奖金才可以是酌情的：a) 雇主有权自行决定，在或邻近奖金对应的时间段截止时，是否发放奖金。 b) 雇主有权自行决定奖金的数量；c) 奖金支付不基于先前任何合同、约定；或是承诺，引起雇员认为此类款项是定期支付的。

非酌情奖金是一种没有满足酌情奖金法定要求的奖金。非酌情奖金包含在正常工资率中，除非其满足另一项法定条款可排除在正常工资之外。

许多雇主采用离职协议的方式，为被解雇的雇员提供额外的离职补偿金及福利，以换取雇员放弃对有关他/她们雇佣的申诉及不以任何理由起诉雇主的协定。这些做法在美国非常常见，且会采取不同形式。这些约定都大有不同，且每个雇主都有独特性。雇主也可以采用离职补偿金的方案，这些方案在解雇发生前很久就会准备好，且通常适用于雇主提出的多数解雇情况，但也有一些例外。

工资单（通常称为工资条）必须在相关工资支付日当天或之前发放。工资条上包含的信息可能会有所不同，因为各州对每次发薪日必须提供给员工的信息有具体要求。这些信息可能包括常规工作时间、常规工资、加班时间以及加班工资。

联邦法律没有对于带薪年假或休假的规定 (有一种例外情况是雇主的雇员人数少于500，且由于与新冠疫情相关原因缺席工作的)。事实上，大多是雇主都会为雇员提供带薪休假时间，可能会从最初几年的每年一星期带薪休假，到提供给长期服务雇员的每年三星期及以上。

*假期必須提前 30 天核准

《联邦家庭医疗休假法》(FMLA) 规定受保雇主(方圆七十五（75）英里内拥有五十（50）名或以上员工的企业）的满足条件的雇员可因具体的家庭及医疗原因，休取不带薪但保留职位的假期，且休假期间享有团体医疗保险范围的条款和条件与其不休假时相同。根据该法，雇员由于严重健康情况以至于其无法进行/完成工作，可在12个月的时间段内享有十二 (12) 周的不带薪病假。虽然没有联邦法律保证带薪病假，但一些州、县和城市要求在其管辖范围内经营雇主提供带薪病假。

根据《公平劳动标准法》，拥有雇员人数在五十 (50) 及以上七十五 (75) 以下的雇主，应当为雇员因生育或安置孩子的事由，提供在12个月的时间段内享有十二 (12) 周的不带薪假期的权利。一些州的法律为不受《联邦家庭医疗休假法》保护的雇员提供产假，一些州为产假中的雇员提供部分工资。总体而言，有一种朝向州立家庭假期法律的趋势。

尽管美国政府承认一些“全国节假日”，但《公平劳动标准法》(FLSA) 没有规定休假给付，例如在节假日 (联邦的或是其他)。这些福利通常是雇主和雇员 (或雇员代表) 之间的约定。然而，按照惯例，雇主会给雇员提供带薪假期以休取国家或地方承认的假期。

雇员福利有两种类型：法律规定的及雇主自愿选择提供的。《美国劳工统计局》规定“法定福利为雇员及其家庭提供退休收入和医疗护理，缓和由失业或残疾带来的经济困难，以及偿付由于工伤或疾病产生的债务。”强制基本福利包括：

• 联邦保险缴费法（FICA）- 老年、遗属和残疾保险（OASDI）和医疗保险
• 失业保险：
• 职工赔偿保险；
• 家庭医疗休假。

一些州和地方管辖区要求带薪家庭加和 (或) 带薪病假及安全假。

其他工作津贴又雇主酌情提供，可以包括带薪假期、健康保险、人身和残疾保险 (一些州强制要求短期残疾假)，401(k) 养老保险制度，教育资助及儿童抚育资助。