欧盟薪酬透明度指令正在改变欧洲各地雇主开展雇佣、薪酬和薪酬报告的方式。然而，尽管新闻铺天盖地，但当下并不存在一套全欧盟统一的规则手册。但我们整理了在欧盟地区的雇主需要了解的内容、当前已适用的要求，以及如何为接下来的变化做好准备。
欧洲的人力资源和合规负责人目前都在问同一个问题：“我们现在就需要针对欧盟薪酬透明度指令采取行动吗？”
答案是肯定的，但原因可能并非你所想的那样。
围绕该指令的讨论大多假设欧洲已有一套统一的规则生效。实际情况并非如此。
该指令目前只是建立了一个框架。每个欧盟成员国随后会将该框架转化为本国法律，而各国在报告要求、执行机制和时间表上往往各不相同。
对于在多个欧洲市场运营的雇主而言，这一区别至关重要。
理解该指令只是起点。雇主还需要了解各成员国的本地实施将如何影响不同国家的招雇佣实践、薪酬结构和报告义务。
准备工作至关重要。挑战在于，当规则在欧洲各地仍在演变时，如何确定工作重点。
核心要点
雇主现在应采取的五项行动
好消息是，大多数组织无需从零开始。第一步是了解当前流程与未来要求的契合点以及差距所在。
| 行动 | 重要性 |
| 组建跨职能团队 | 薪酬透明度涉及人力资源、法务、财务和领导层 |
| 评估当前薪酬实践 | 了解支付多少薪酬以及决策是如何做出的 |
| 建立职位架构 | 为同值评估创建客观基础 |
| 压力测试找出差距 | 在报告要求暴露问题之前发现不足 |
| 培训领导者 | 确保招聘经理了解新的期望 |
许多雇主已经在审查其薪酬框架、职位架构和雇佣实践，以便在国家要求陆续出台时做好更充分的准备。
什么是欧盟薪酬透明度指令（EU Pay Transparency Directive）？
欧盟薪酬透明度指令于2023年通过，目标明确：强化从事相同工作或同值工作的男女同工同酬原则。
该指令引入了新的透明度要求，旨在帮助员工更好地了解薪酬决策方式，同时为监管机构提供更有力的工具来识别和解决薪酬歧视问题。
总体而言，雇主应预期以下方面的要求：
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雇佣过程中的薪酬透明度
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限制询问求职者薪资历史
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员工获取薪酬信息的权利
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性别薪酬差距报告
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存在重大无法解释的差距时进行薪酬评估
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更强的执法和补偿机制
“同工同酬”概念是该指令的核心。这通过以下客观标准进行评估：
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技能
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努力程度
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责任
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工作条件
对许多组织而言，这带来了新的挑战。合规不再仅仅关乎员工拿到多少薪酬，还关乎组织如何评估岗位以及如何证明薪酬决策的合理性。
多数雇主容易忽视的合规挑战
主要的误解在于，认为该指令已在全欧洲建立了一套“交钥匙”式的统一规则。
该指令本身并不会自动为欧盟各成员国的每位雇主设定义务。在大多数情况下，只有当各国通过并实施本国立法后，相关义务才具有可执行性。
当前，已经转化该指令的四个国家采取了不同的方式，而且在报告预期、实施细节、执行机制以及透明度要求的适用方式上都存在差异。
所以，出海前夜千万别期待其余成员国采用单一模式。
对于跨国雇主而言，这造成了比许多头条新闻所暗示的更复杂的现实。
理解该指令的广泛目标相对容易。真正的复杂性在于，当这些目标被转化为27种不同的国家框架时才会显现。
随着实施推进，雇主应有何预期
尽管各国实施情况不同，但在立法和指导意见中，若干主题持续趋同。
雇佣过程中更高的透明度
最明显的变化之一影响雇佣流程。
目标很简单：求职者应在投入大量时间参与雇佣流程之前，了解可能的薪酬范围。该指令还禁止雇主询问求职者的薪资历史，有助于将焦点转向岗位价值而非过往收入。
对于仍然严重依赖历史薪资作为录用基准的组织，这将对雇佣实践产生重大改变。
员工获取薪酬信息的权利增强
员工将获得更多权利，了解薪酬决策是如何做出的。
这包括获取关于自身薪酬的信息，以及在某些情况下，获取从事相同工作或同值工作的员工的平均薪资水平信息。
对雇主而言，透明度带来的压力在于确保薪酬结构经得起审视。
那些随着时间非正式形成的薪酬实践，可能变得更难辩护。
对较大雇主的报告义务
报告要求根据员工规模分阶段实施。
当前阈值预计遵循以下结构：
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250名及以上员工：自2027年6月起每年报告
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150至249名员工：自2027年6月起每三年报告一次
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100至149名员工：自2031年6月起每三年报告一次
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少于100名员工：由各成员国自行决定
虽然这些阈值提供了有用的框架，但雇主应记住，各司法管辖区的具体要求最终由本国立法决定。
这对不同用工模式意味着什么
在任何薪酬透明度讨论中，最重要的变量之一就是用工模式本身。
通过自有实体运营的公司所面临的义务，与通过其他结构运营的组织截然不同。
了解自身责任所在，是制定合规计划的重要第一步。
通过自有实体运营的公司
通过自有法律实体雇佣员工的组织承担最明确的合规义务。
随着本国立法生效，雇主应预期承担以下责任：
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雇佣透明度
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薪酬治理
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职位架构与分类
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薪酬报告
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员工信息请求
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员工代表参与
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必要时进行薪酬评估
对这些组织而言，合规准备应在报告截止日期之前尽早开始。
最重要的工作通常不是报告本身，而是建立支撑报告所需的薪酬和职位评估基础框架。
使用名义雇主（EOR）的公司
许多组织认为，使用全球雇佣外包（亦称为名义雇主）会自动免除薪酬透明度义务。
实际情况更为微妙。
作为法律上的雇主，EOR可能承担本国立法下的某些正式义务。然而，该指令涵盖的许多运营决策仍由客户控制。
例如：
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客户通常决定薪酬水平
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客户界定岗位职责
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客户建立职业发展框架
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客户通常控制雇佣流程和招聘广告
这意味着合规不太可能由任何一方独立负责。
相反，成功的合规需要EOR与客户组织之间的协作。
情况因许多国家尚未最终确定本国立法如何适用于EOR安排而更加复杂。
随着实施推进，这仍是雇主应密切关注的一个领域。
使用劳务派遣安排的公司
劳务派遣模式带来了另一层复杂性。
与EOR安排类似，责任可能由多方分担，具体取决于本国立法如何界定雇主义务。
由于欧洲各地实施进度不均衡，使用人员租赁安排的雇主应按国家逐一评估义务，而不是假设各司法管辖区采取一致做法。
雇主可能在哪些方面感受到压力？
该指令的目标相对明确。挑战在于如何将这些目标转化为在多个国家、团队和用工模式中可操作的流程。
以下是随着欧洲各地实施推进，我们最为关注的领域。
欧洲各地实施不均衡
我们看到跨国雇主面临的最大挑战是一致性。
该指令在欧盟范围内确立了一个共同目标，但每个成员国负责决定如何实现该目标。
因此，满足一个国家的报告框架未必能满足另一个国家。
这给跨多个司法管辖区管理员工的人力资源、法务和合规团队带来了额外工作。
界定“同工同酬”
“同工同酬”概念在纸面上看起来简单。将其应用于数百或数千名员工则要困难得多。
组织必须制定客观、可辩护的方法来评估岗位，同时考虑不同的职责、技能水平和工作条件。
跨国报告复杂性
根据我们的经验，报告一般不是最困难的部分。
在许多组织遇到阻力的地方是查找、验证和标准化多个国家的薪酬数据。
薪酬信息通常分散在不同的系统、业务部门和国家中。
建立一致的报告框架需要强有力的治理、可靠的数据和明确界定的所有权。
职位架构薄弱的风险
我们预计许多雇主在准备过程中会发现的一个问题是职位架构薄弱。
如果岗位定义不清或分类不一致，证明同值工作同等报酬就会变得困难得多。
在许多情况下，薪酬透明度并不会制造问题，只是让已有的不一致变得更加显而易见。
关于欧盟薪酬透明度指令的常见问题
1，该指令是否已在所有欧盟国家生效？
否。欧盟薪酬透明度指令建立了一个框架，成员国必须将其纳入本国法律。虽然转化截止日期已过，但欧洲各地的实施仍不均衡。对雇主而言，这意味着义务通常通过本国立法而非该指令本身变得可执行。
2，哪些国家已经转化了该指令？
截至撰写本文时，意大利、立陶宛、马耳他和斯洛伐克已将该指令完全转化为本国法律。其余成员国仍在推进各自的立法进程，这意味着各国要求将持续存在差异。
3，员工少于100人的雇主是否免于报告？
不一定。强制性报告要求从拥有100名及以上员工的雇主开始。但成员国有权对更小规模的雇主引入额外要求。低于阈值的组织仍应关注本地动态，并为更广泛的透明度义务做好准备。
4，该指令是否仅适用于性别薪酬差距？
否。虽然缩小性别薪酬差距是一个核心目标，但该指令还涉及招聘透明度、员工获取薪酬信息的权利，以及雇主如何评估同值工作。对许多组织而言，合规需要更深入地审视薪酬框架和职位架构。
5，使用名义雇主（EOR）是否能免除薪酬透明度义务？
不能。EOR可能承担某些法律雇主的责任，但该指令涵盖的许多决策仍由客户控制，包括薪酬结构、招聘实践和职业发展框架。合规可能需要双方协调配合。
6，如果我国尚未实施该指令，雇主应做什么？
现在就开始准备。
审查薪酬实践，评估职位架构，并考虑招聘过程中如何处理薪酬透明度。这些步骤与该指令的总体方向一致，并有助于在国家要求陆续出台时降低合规风险。
薪酬透明度是运营问题，而不仅仅是合规问题
报告要求往往最受关注。然而，我们看到的是，许多雇主在准备薪酬框架、职位架构和内部支持流程上投入了同样多的时间。
这是因为更高的透明度影响远不止报告。
在更透明的环境中，薪酬决策、职位结构和招聘实践都将受到更严格的审视。建立支持这一切的系统和治理需要时间。
好消息是，雇主仍有时间准备。
虽然欧洲各地实施不均衡，但大方向是明确的。透明度预期在提高。员工在提出更多问题。监管机构在给予更多关注。
提前行动的组织不仅能更好地应对合规，还将拥有更强健的薪酬框架、更清晰的治理结构，并在各国法律持续演变中减少意外。
等待每个国家最终确定规则会造成不必要的风险。现在就开始构建正确基础的雇主，将在国家要求陆续出台时处于更有利的位置。
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