加拿大信息速览

若雇主希望以试用为基础雇佣一名雇员来判定是否适合工作岗位，则应当在书面雇佣合同中明确规定。在大多数辖区内，不超过3个月的试用期是允许的。在试用期间内，在大多数省，雇主可不提供法定解除通知其或代通知金的情况下即接触雇员。
当雇员被雇佣满三个月，将适用最低的解除通知期的要求。若约定试用期超过三个月，则应当明确规定雇员在解除时可享受他/她的法定权利。

大多数省有法律规定雇员可工作的最长时间，此法规规定了每日和每周的最长工作时数 (通常每天8小时，每周40小时)。在某些情况下，可以超过这些最长工作时数，例如：支付加班工资；雇员同意；有紧急事件。一些省也存在具体的规定，允许雇主实施“压缩的”四天工作周或“大陆轮班”12小时工作日，则可对此工作制的要求进行劝说。除此以外，一些专业人士 (例如，医生) 和某些岗位例如经理和主管，可免除在此类最低标准和加班规定之外。

加班的规定根据每个省有所不同，一些辖区对于每日加班时间有上限 (通常是8小时)，一些对于每周加班时间有上限 (通常是每周40至44小时)。加班通常以常规工资率的1.5倍支付工资，在一些辖区，一旦超过特定上限，以2倍常规工资率支付。加班权利对受薪雇员和按小时领取工资的雇员均适用。然而，大多数辖区将某些雇员特别免除在此项权利之外，例如管理或主管级别的雇员和某些类别的专业人士。

理由

因故解除且没有通知期或代通知金是允许的。很难确定解雇的正当理由，因为标准很高。然而，通常来讲，如果雇员的行为与雇佣合同的基本条款不符，例如严重蓄意行为不当、蓄意玩忽职守、诈骗、盗窃或反复不服从，则他/她可被无通知期即解除。
无故解除在大多数辖区是允许的，只要提供适当的解除通知或代通知金。

雇员受解除保护

通常来讲，根据法令及普通法/民法，加拿大的雇员不可在没有正当理由或没有适当的通知期或代通知金和解雇补偿金 (如适用) 的情况下被解除。然而，复职的权利，通常限制于加入公会的雇员、违背人权法规被解除的雇员、由于实行关于工作条件或法定雇佣标准 (例如怀孕休假权) 的法定权利被解除的雇员。
受联邦监管的雇主不可没有充足理由 (通常为正当理由或无法进行工作职能) 解除服务一年以上的非管理岗位雇员。若所运营行业在联邦政府宪法管辖权内或事关国家利益，则雇主受到联邦管理。
在魁北克和新斯科舍，若一些雇员获得了终身职位 (达到了一定时长的服务期)，会有额外的保护。在这些情况下，除非出于一些善意的原因，例如职位被消除或缺乏工作，否则解雇是不允许的。
雇主给出的通知

法定的最短解除通知期根据各省不同，且对于个人解除而言，通常基于雇员的服务时长。对于个人解除而言，大多数省将解除通知限制在8周。若另外执行的书面雇佣合同规定雇员仅享有其所适用法令的最低权利，则可用以反驳该雇员根据普通法享有合理通知期的法律推定。
然而，法定权利仅规定了雇员在被解雇时享有的最低权利。除非双方另有明确约定，则会有法律推定雇员也将根据普通法享有合理通知期，且该通知期可能会大大延长。审判员在裁定合适的通知期时会考虑的因素有：雇佣性质、雇员的服务时长、雇员年龄、其它雇佣的可得性。通知期的范围可由法庭判给，通常范围在两到三个月，最长为二十四个月。
在魁北克也存在相似的权利，且不可在雇佣关系开始时由合同作出限制。

雇员给出的通知

相似的是，根据普通法，雇员也有义务给出“合理时长”的通知。同样地，该合理时长的计算取决于特定的情况。亦或是，双方将普通法的要求替换为由雇员提供“合理的”通知期，即在雇佣时，在雇佣合同中包含雇员必须在他/她辞职时给出特定时长的通知期。

代通知金

代通知金是允许的，“花园休假”越来越常见，且若有适当的照顾和计划，雇主经常可在合理时间内达成这一目标。

离职后的约束

竞业禁止

竞业禁止条款对正式雇员通常不具有强制执行力，特别是在非招揽条款足以保护雇主的情况下。在安大略省，雇主不得与雇员签订包含竞业禁止协议的雇佣合同或其他协议。在其他省份，任何此类条款在地理和时间范围上必须是合理的，在某些司法管辖区，还必须明确规定受限制的就业类型和受限制的工作职能。措辞应清晰明确。不干涉商业关系的要求如果合理、清晰、明确，也更有可能得到执行。

客户竞业禁止

客户竞业禁止条款比大部分竞业禁止协议更容易实行，竞业禁止协议仍必须在地理和时间范围上是合理的，且清晰无歧义。

雇员竞业禁止

同样地，合理、清晰且没有歧义，这些将更容易被实行。

在加拿大，工会参与度较低，且在私营企业中正在下降。工会在公共部门仍然具有很高的代表权，特别是在一些传统的工会制的行业例如汽车、建筑和交通运输业。许多公司没有工会或其他雇员代表，也没有工作委员会。在某些行业，除了在魁北克，行业级别的集体谈判协议是很少见的。

在加拿大，公司招聘外派员工时，法律上并没有要求其必须雇佣一定数量的本地员工。

工作许可

大多数人需要工作许可才可在加拿大工作 (少数特定工作类型除外：学术专家评估或监管学术项目、计划或高校论文)

有两种类型的工作许可——开放工作许可和特定雇主工作许可。大部分许可是特定雇主的。要开始进行申请时，将会有各种要求，但最通常也是最重要的是雇佣邀请的证明和劳动力市场影响评估 (LMIA) 确认书。劳动力市场影响评估 (LMIA) 是加拿大雇主在雇佣外籍工作者前需要获取的文件。积极的劳动力市场影响评估 (LMIA) 会表明该岗位需要外籍工作者来填补，它会表明没有现有的加拿大工作者或永久居民可以完成该工作。

获取税号

加拿大社会保险号码 (SIN) 是一个9位数字，要求获取后才可在加拿大工作或享受政府项目和福利。一个社会保险号码 (SIN) 仅发放给一个人，且在法律上不可被他人使用。可在网上或邮件的方式向社会保险登记办公室申请，不需要收费。

对于加拿大个人居民来说，他/她们的授权税标识就是他/她们的9位加拿大社会保险号码 (SIN)。加拿大每个有所得税申报义务的个人居民都要求要有社会保险号码 (SIN)。

在加拿大开设企业银行账户的典型时间框架为一到两周。请注意，此过程需要提供身份证明、地址证明，以及可能需要的社会保险号（SIN）。虽然某些银行可以通过在线方式完成开户流程，但通常仍需要进行面对面的身份验证。

• 年营业额超过600万加元的申报人必须每月申报。
• 年营业额在150万至600万加元之间的申报人必须每季度申报（也可选择每月申报）。
• 年营业额不超过150万加元的申报人必须每年申报（也可选择每月或每季度申报）。
• 任何申报人都可以选择每月申报，即使其应税和零税率供应的收入低于600万加元。

• 省级销售税（PST），由各个省份自行征收；
  商品及服务税（GST），由联邦政府征收的一种增值税；
  统一销售税（HST），是部分省份使用的省级销售税（PST）和商品及服务税（GST）的合并税种。

奖金并非强制性要求。然而，许多雇主会选择提供奖金，作为一种激励手段，以吸引和留住员工。对于雇主来说，任何奖金政策的措辞都必须非常清晰，这一点极为重要。明确性是限制奖金支付责任的关键，尤其是在员工离职时。雇主必须考虑使用明确的语言和清晰的示例来定义奖金标准、支付日期，以及在辞职、退休或任何类型的终止雇佣关系时适用的奖金权益（如果有的话）。仅仅在雇佣合同中将奖金称为“酌情发放”，并不能使雇主免于被离职员工索赔奖金金额。

安大略是加拿大唯一为雇员提供解雇补偿金的辖区，这与解除通知的款项不同。符合条件的安大略雇员和受联邦管辖的雇员有资格获取解雇补偿金。在安大略，符合条件的雇员是那些服务满5年及以上的雇员，他/她们每服务满一年会收到相当于一周工资的补偿金的获得补偿金，不满全年按比例折算，最高为26周的工资。在联邦管辖内，符合条件的雇员按照“每服务满一年可收到2天的工资”或“5天的工资”两者中较高。

在魁北克，根据法律规定，向员工支付工资的时间间隔不得超过 16 天。同样，在大多数省份，法律规定定期支付工资，通常是每周、每两周、每半月或每月支付一次。

工资说明 (常称为工资单) 必须在相关工资支付当天或前一天发放。工资单必须包含：

• 雇员的工资
• 工资对应时间段
• 该时间段的工资扣减前后的数额，以及如何计算
• 扣减的数额和原因。

• 雇佣标准法规规定雇员享有法定休假权和休假工资。数额和相关的要求根据每个辖区有所不同，但在所有省，工作满一年后，雇员都有权享受每年两周的假期，以及享有4%的假期工资，从时雇佣开始时就进行累计。在许多省，这项权利会随着雇员的服务期长度而增加，例如，服务满5年后，通常为3周假期及6%的假期工资。
• 许多雇主提供更长的 (相较于法定) 假期权利，且随着休假时长开始累计，允许在雇佣第一年就休取假期。*假期必須提前 30 天核准

  结转规则

  大多数省是允许年假结转的，这意味着“不用就作废”的政策是不允许的。

享受病假的权利–以及雇主支付这些缺勤的义务–因省而异。所有省份的雇员都有受法律保护的权利，享有一定天数的无薪病假。许多雇主选择在不存在这些权利的地方提供带薪病假。

一些省份规定了一定数量的受法律保护但不带薪的病假，以处理与照顾家庭成员有关的责任。

重要的是，雇主也有责任根据任何残疾和家庭状况等因素来照顾雇员。因此，雇主可能被要求允许雇员缺席（无薪）超过规定的法定假期天数。

产假和育婴假的权利根据省有所不同。通常来讲，怀孕的雇员有权享受产假，或怀孕假，根据省的不同最多可休取至17、18或19周。此类假期是无薪的，在魁北克，亲生父亲有权享有最多5周的不带薪陪产假。

除此以外，在大多数辖区内，新生父母 (领养父母也适用) 当孩子出生或第一次开始受到他/她们的照顾时，有权享有67至78周 (取决于辖区) 的不带薪育婴假。陪产假不一定要从孩子出生后 (或在领养的情况下，从孩子第一次开始受父母照顾时) 立即开始。此种假期的时间段和规定根据辖区有所不同。然而，在大多数辖区，生孩子的母亲若休取了怀孕假，必须在怀孕假结束后立即开始休取产假。

雇主不能以任何方式惩罚有资格或即将有资格休取怀孕假/育婴假的雇员休取此类怀孕/育婴假。通常来讲，必须保留福利措施，且在几乎所有情况下，雇员有权在假期结束后回到他/她们的工作岗位，而雇员的年资和服务时长也应当被保留。

由于就业保险福利经常只能覆盖雇员常规工资的一部分，许多雇主会提供福利“充值”计划以另补充部分的常规工资。

根据《雇佣标准法案》，在加拿大雇员没有享受带薪丧假的法定权利(魁北克除外）。在大多数情况下，雇员由于近亲家属死亡，有权在每日历年享受至少2天的不带薪且保留职位的假期。雇员的在休取此类假期时，工作是受到保护的。许多雇主会为此类休假支付薪资，也会通过雇佣合同的约定或紧急休假政策来延长允许休假的天数。

直系亲属的定义是：员工的兄弟姐妹、配偶、父母、继父母或养父母、祖父母或继祖父母、子女、继子女或养子女、孙子女或继孙子女、子女的配偶或受抚养亲属。

加拿大的公众假期通常被称为法定假日，由联邦、省级和地方层面的法律进行规定。联邦管辖的雇员有五种全国性联邦法定假期和六种额外的假期。每个省和地方在全国性假期之外都会按照一些假期进行放假。

大多数雇员都有权休假并享受正常工资。一些雇主可能会要求雇员工作，但雇员必须获得一天的假期调休或按照一定的溢价工资率获取工资——通常是在假期工资之外，以常规工资的1.5倍或两倍支付他/她们工作那一天的工资。

加拿大社会保险系统范围很大且包含的内容很多，包括了联邦法关于福利的事项例如失业保险和老年保障，以及省的关于福利事项的政策和项目，例如教育、社会服务以及社会援助。

福利系统也提供了关于退休、失业、残疾和医疗保健，对加拿大居民开放。

除此以外，联邦失业保险 (EI) 系统为丢失工作或就业中断提供福利。加拿大公共医疗制度相比较于没有此项制度的国家而言，也大大减少了雇主为雇员提供私人医疗保险的开支。参与政府管理的雇员薪酬方案在每个省可能是强制的或是可选择的，取决于雇主从事的工作类型。