固定期限劳动合同(CDD)不能用于长期填补与公司“正常和永久”活动相关的职位。CDD只能用于执行精确的临时任务，特别是在以下主要情况下:

• 代替因缺勤(例如病假)或劳动合通被中止的雇员，或在某些情况下，在替代雇员开始工作前离职的雇员，
• 代替全职员工临时兼职的工作时间，
• 公司业务暂时增长，
• 季节性工作或通常采用固定期限合同的工作，
• 短期替补公司经理,
• 根据适用的就业政策（专业培训和学徒合同，老年人合同等）进行招聘，
• 为工程师和管理人员提供目标明确的定期合同
• 从事因工作性质而通常不使用无固定期限合同的工作(例如，酒店、餐饮、教育和体育等行业的某些工作)。

固定期限合同必须以书面形式拟订，否则视为永久合同。 雇员或雇主未签名，则视为缺乏书面协议。 必须在雇用后的两天内将其提供给员工。 它必须包含某些强制性细节，例如合同原因，合同终止日期，任职时间，试用期。固定期限合同必须载明使用理由，否则可能会重新分类为永久合同。 在这种情况下，雇主还应承担3,750欧元的罚款。

固定期限合同员工在合同期内享有与公司其他员工同等的工作时间、工资、疾病保险、员工代表的选举、就业福利等权利。

固定期限合同期限: 可以签订固定期限合同

日期到日期: 在这种情况下，它的最长期限为18个月，包括续订，并且只能续订两次，

没有确切的期限：在这种情况下，合同的期限将与合同目标的实现挂钩。 这种定期合同必须规定最短期限。

固定期限合同于合同期限届满自动终止。合同结束时，员工将收到:

• 合同期满时，应支付合同期间合同总薪酬总额的10％的赔偿，但前提是合同中未约定无固定期限劳动合同。
• 有薪休假的补偿性津贴，与合同的期限无关。
• 合同在规定期限后继续有效的，即为永久合同。

固定期限合同的解除: 除非经双方协商一致、有严重过失或不可抗力或者劳动者能提供长期合同证明外，不得提前解除固定期限合同。

除上述情况外，提前终止合同还会造成下列后果:

• 雇主应向雇员支付至少等于雇员在合同终止前本应获得的报酬的赔偿金，
• 雇员可能被责令向雇主赔偿公司所遭受的损失。

连续定期合同： 在最长 18 个月的期限内，定期合同只能延长两次。定期合同不得用于填补与公司正常、持续业务相关的职位。只有在以下情况下（特殊情况除外），才能为同一工作岗位连续签订定期合同，但合同之间必须有间隙：

• 对于期限超过14天的合同，已用合同期限的三分之一，
• 期限少于14天的合同已用合同期限的一半。

特殊的安排可由延长的集体协议规定。

原则上，全职员工每周工作超过35小时就被视为加班，并一般有权获得额外工资。

如果薪酬补充协议是集体协议规定的（在公司或机构级别，否则，在行业级别），则必须至少为员工正常工资的10％。 在没有集体协议的情况下，《劳动法》规定，一周内最初8小时的加班费为25%，随后任何时间的加班费为50%。

如果提供了集体协议（在公司或机构层面，否则，在行业层面），员工可能会得到加班时间的补偿，而不是补发工资。休假时间必须与加班时间相等，并加上在其他情况下会适用的薪酬补贴(例如，如果雇员通常会因加班一小时而获得25%的薪酬补贴，则他们必须获得1小时15分钟的休假)

员工有一个个人加班配额，设定为每年220小时，除非集体协议(在公司或企业层面，或者在行业层面)规定了不同的配额。雇主可以要求雇员在每年的工作定额内加班，雇员不能拒绝合理的要求。员工因加班而在休假时得到补偿的，不计入年度配额。

以上关于加班补偿的规定只适用于超过年度配额的加班时间。如果员工加班超过了年度配额，则必须按时支付补偿金，员工人数在20人以上的公司的补偿金为100%，规模较小的公司的补偿金为50%(集体协议可能会提供更高的补偿金)。

此外，对于某些类别的雇员(主要是高管)，如果有劳资协议(CBA)或公司协议明确允许的话，双方可以同意雇员每年工作的最大天数(218天或更少)。这种制度的优点是，员工可以“长时间工作”而不产生加班。不过，为了平衡这些漫长的休息日，以及由于每年的工作日数上限，雇员可获得额外的休息日(通常称为“RTT”)。RTT 的意思是减少工作时间。无论哪种工作时间制度，雇主和雇员都应该遵守工作时间限制，即每天10小时，每周48小时，12周内平均44小时(受任何劳资协议中规定的更严格限制)。

Portage 薪资模式设置必须考虑与员工薪酬相关的以下方面：

• 包括强制性 “5% 中介费 “在内的基本工资：这一金额必须包含在基本工资总额中，并在工资单上清楚注明。
• 在薪酬之外，必须另加 “10%的财务储备金”，并将其存入员工的活动账户（在雇用期间不可使用，但在雇用/工作活动结束时必须支付给员工）
• 可能的可变薪酬
• 津贴（如有需要）

第13个月付款不是一个常见的做法，取决于公司的内部设置。

酌情发放奖金——当雇主完全自由选择是否发放奖金时，奖金是酌情发放的。如果是，它们将不被视为薪酬待遇的组成部分。然而，法国最高法院裁定:

• 酌情发放奖金必须基于客观和适当的理由;
• 签订雇佣合同之前，必须将这些理由告知员工。

因此，可自由支配的奖金是否还能发放仍存在争议。

合同奖金。 如果在劳动合同中规定了奖金，则奖金是薪酬方案中的一项合同内容，只有在得到雇员的同意后才能进行修改。 法国最高法院裁定，如果奖金是合同规定的，则：

• 其变化必须基于客观标准，而独立于雇主的意愿；
• 雇员不得分担雇主的风险;
• 雇员的工资不得低于法定最低工资中的任何一项; 或相关劳资协议(CBA)规定的最低工资。

有些劳资协议(CBA)提供奖金，与合同奖金遵循同样的规则。

奖金也可以根据公司惯例支付。如果这种做法是常规的、固定的，并且适用于一组固定的雇员，那么奖金就构成了雇主必须支付的薪酬方案的一部分。雇主可以通过以下程序终止奖金:

• 单独通知员工。
• 通知员工代表。
• 遵守合理的通知期限(通常至少三个月)。

《劳动法》规定了最低通知期，当雇主终止一名服务至少6个月的雇员的无固定期限劳动合同时(在任何试用期结束后)。最低通知期为一个月，服务两年后延长至两个月。在服务的前六个月，通知期是由适用的集体协议、劳动合同或相关公司或职业惯例规定的。

如果员工要求终止雇佣关系，通知期取决于员工在公司的资历和专业地位。细节由部门集体协议决定，但通知期一般为一至三个月。如果雇员找到了新的工作，双方可以协商缩短通知期，一些集体协议可以免除任何通知期。

雇主可决定免除全部或部分通知期，并支付有关款项以代替未工作期。如雇员提出要求，雇主可同意免除全部或部分通知期。在这种情况下，合约会在双方同意的日期终止，雇主无须支付代偿金。

一般来说，工资可以用现金支付，也可以用支票支付，也可以通过银行或邮政帐户支付。

一般来说，薪酬必须按月支付，每月的数额必须独立于某一月的天数(例如，数额不得因某一月有30天或31天而有所不同)。

雇主每次付给雇员工资时，都必须提供工资单(bulletin de paie)。如果雇员不反对，一般的做法是雇主以电子格式提供工资单，但必须在雇员要求时提供纸质工资单。雇主必须将员工的工资单以电子或纸质形式保存至少5年。

工资单必须包含以下主要信息：

• 雇主的姓名和地址，以及雇员工作的地点。
• 雇主的活动领域(指正式的活动清单)。
• 雇主在官方的全国商业名录中登记的，为其登记号码。
• 如果雇主受行业级集体谈判协议（CBA）的保护，则该协议的名称–如果雇主不受此类协议的保护，工资单必须提及《劳动法》中适用于雇员通知期和年假的条款。
• 雇员的姓名。
• 雇员在适用的职位分类计划中的职务及职位。
• 工资支付的时期和工作时间，区分正常工资和较高工资（必须指定较高工资）—如果员工具有“全天候”工作时间协议，则适用于此时要提供的信息的特殊规则。
• 应付社会保险缴费的任何辅助付款的性质和金额。
• 支付期间的薪酬总额。
• 扣除的所得税数额。
• 雇员和雇主在扣除任何减免或回扣之前缴纳的社会保险和相关缴款额，以及各项供款的比率。
• 从支付中扣除或增加的任何其他扣除额及其性质。
• 雇员收到的薪酬净额。
• 付款日期。
• 在支付期间所享有的任何年假及所获年假薪酬的详情。
• 按计划支付的社会保险缴款数额(健康、退休、家庭福利、失业、职业事故和疾病)。
• 任何社会保险缴费减免的总金额。
• 雇主支付的总金额，即总薪酬，加上雇主的社会保险缴费（减去任何免税或回扣）。
• 参考www.servicespublic.fr官方网站上的工资单信息。
• 建议员工保留工资单。

《劳动法》规定，雇员在同一雇主处每工作一个月，就有权享受至少2.08个工作日的带薪年假，因此每年可享受25个工作日。有15岁以下子女（或任何年龄的残疾子女）的雇员在某些情况下有权为每个子女多休两天假期。

下列事项必须由集体谈判协议决定(在公司或企业层面，如果没有集体协议，则在行业层面)，如果没有集体协议，则由雇主经社会经济委员会协商后决定。

• “年假期间 “的日期，在此期间建议雇员休一定量的假期；这段时间是从5月1日到10月31日。
• 雇员在年假期间的休假安排，必须考虑到雇员的家庭情况和服务年限等问题。

雇员可在特定时间提出休假要求，但雇主无须遵从有关要求。员工必须至少提前一个月告知其休假日期。

员工每年必须连续休一次不少于两周的年假。集体协议(在公司或企业层面，如果没有集体协议，在行业层面)可以确定这段时间，也可以规定员工何时可以休剩余的年假。如无此协议，适用下列规则。

• 员工必须在5月1日至10月31日之间连续休假至少两周。
• 员工必须在11月1日至4月30日之间的一个或多个时段内休完剩余的假期。
• 员工在5月1日至10月31日期间休年假超过3天(第五周假期除外)，可享受1 – 2天的额外假期。

雇员通常不能连续休假超过四个星期。但是，在某些情况下，雇主可以允许较长的假期。

在年假期间，员工必须获得假期工资。这是通过以下两种方法中对员工更有利的一种来计算的:

• 从上一年的6月1日到本年的5月31日，雇员工资总额的10％（即，在整整五周的年假中，雇员获得其年薪的十分之一）；或
• 雇员在年假期间工作所获得的报酬。

5月1日，所有员工都必须放假一天，不得减薪，但在酒店业、医院和公共交通等不可行的行业除外。5月1日上班的员工必须领到双薪。除了5月1日之外，每年一般还有10个国家法定节假日。

成年员工在这些节日里没有法定的休假权利。然而，根据集体协议或公司惯例，大多数雇主在所有或大部分公共假日给员工一天假。在所有公共假日中，18岁以下的雇员必须有一天假期 (尽管在某些行业，如餐饮、酒店和零售业的某些领域，集体协议可能有例外规定)。

5月1日以外的公众假期:

• 如果雇员有至少三个月的服务时间 (集体协议可以为雇员提供更有利的条件)，则给予雇员一天的休假不得有报酬损失; 以及
• 如果雇员工作，他们没有法定权利获得加薪或代替休假，尽管适用的集体协议可以处理这些问题。

如公众假期适逢非正常工作的日子，例如星期日，雇主无需在其后的日子(例如下星期一)安排休假。

根据集体协议或公司惯例，雇主通常会在公共假期和周末之间安排“过渡”日(给予员工较长的连续休息时间)。雇主是否支付这些天的工资，或必须在以后补假，取决于适用的集体协议，或由雇主自行决定。

雇员每年必须无偿工作一天(七个小时)。他们在这个“团结日”的工资被用来资助帮助弱势群体的措施。这项计划如何执行的细节应在集体协议中确定，或在没有集体协议的情况下，由雇主经社会和经济委员会协商后确定。通常情况下，这可能包括雇员在周六或公共假日(5月1日除外)无薪工作。

因病或受伤而不能工作的雇员必须尽快通知雇主。然后，雇员必须从医生那里获得一份“停工”的医疗证明，通常在病假开始的两天内并将其寄给雇主。雇员必须在两天内将证明寄交相关的疾病保险基金（CPAM)。

在因病缺勤的前三天之后，如果符合资格要求(就工作或缴费历史而言)，员工有权从疾病保险基金(CPAM)领取每日疾病津贴。福利一般为雇员基本工资的50%，并有上限。合格的雇员一般在任何三年期内享有不超过360天的病假福利。

如雇员受雇服务满一个月，并从疾病保险基金（CPAM)领取疾病津贴，雇主须在病假的头七天后支付额外津贴(适用的集体协议可规定较短的“等候期”)。这些额外福利超过CPAM福利，最高可达雇员总薪酬的90%，为期30至90天，具体取决于雇员的服务年限。在此之后，额外福利将超过疾病保险基金（CPAM)福利，最高可达总薪酬的三分之二，同样为期30至90天，具体取决于雇员的服务年限。

该雇员因病缺勤时，劳动合同暂停执行。职业事故和疾病适用特别规则。

产假

怀孕的员工必须享受八周的产假，其中包括孩子出生后至少六周的产假。

员工有权采取以下措施:

• 第一胎或第二胎的产假为16周，即产前6周和产后10周
• 第三个或之后的孩子有26周的产假——产前8周和产后18周
• 生育双胞胎的产假为34周-产前12周和产后22周
• 生三胞胎(或三胞胎以上)的产假为46周，即产前24周和产后22周。

经医生同意，员工有权将产前假缩短至三周，并将这一未休假加到产后假中。如果雇员患有与怀孕或分娩有关的疾病，她的产假可延长至产前两周和产后四周。如果早产，未休的产前假一般会加到产后假中。如果是在预产期之后分娩，则产假的产后部分不减少。如果孩子是死产或在怀孕后期死亡，母亲仍然有权享受产假。如果母亲在产假期间死亡，孩子的父亲可以休剩余的产假。

雇员必须提前将计划的产假及其开始和结束日期告知雇主。 产假期间，该雇员的劳动合同被暂停，雇主没有法律义务向其支付工资。 雇员通常有权（如果她符合资格标准）获得与收入相关的社会保障产假津贴。 根据集体协议，雇佣合同或公司政策，雇主可以在产假期间补充雇员的福利。

产假结束后，雇员回到以前的工作岗位，或类似的工作岗位，并至少获得同等报酬。他们必须在返回后的8天内由雇主组织一次重返工作岗位的面试，以讨论可能需要对其工作进行的任何与健康有关的调整等事项，并有权获得一次讨论其职业发展的会议。

保护孕妇或刚分娩的妇女

从医疗证明雇员怀孕的那一刻起，雇主通常不得解雇她。 此项保护在雇员有权休产假的整个期间内（无论她是否使用她的全部权利），加上产假结束后的任何带薪年假，以及在产假或适用的年假结束后的10周内。在此保护期内，雇主只有在以下情况下才能终止合同：雇员有与怀孕无关的严重不当行为; 或者，由于与怀孕或分娩无关的原因，她不可能继续工作。即使在这种情况下，雇主也不能在雇员休产假期间终止其合同，或发出终止通知。

怀孕、刚分娩或正在哺乳的雇员不得从事对其健康或安全有特殊风险的某些类型的工作，雇主必须为他们提供不减薪的替代工作，如果不能这样做，则让他们休假。此外，如果医学证明怀孕雇员的健康状况需要调动，可根据她的请求或雇主的主动，暂时调到另一份工作，而不会造成薪资损失。

相关员工有权享受产假和产后医疗预约。

收养假

如果雇员收养孩子，他们有权享受收养假。如果已经有一个孩子的养父母休假，可以休假10周，已经有两个或两个以上孩子的，可以休假18周。如果养父母双方都休假，他们有权分享与父母一方同等的假期，外加11天。同时收养两名或两名以上子女的情况:如果有一名养父母休假，他们有权享受22周的假期(不论他们已经有多少个子女); 如果养父母双方都休假，他们可以共享这22周外加18天。收养假从孩子到达家庭之日起开始，最长可提前一周。

在以下方面，收养假的规定与产假大致相同: 通知雇主; 暂停雇佣合约; 解雇保护; 工资和福利(符合资格的雇员享有相同的社会保障福利，如果父母双方都休假，可共享这种福利); 然后恢复工作(面试和会议两项除外)。

陪产假

受雇的父亲有权在其孩子出生时休父亲假（congé de paternité et d’accueil de l’enfant）。这项权利也适用于父亲以外的雇员（无论男女），如果他是孩子母亲的配偶、民事伙伴或同居者。

陪产假和育儿假的期限为25个日历日（在多胞胎的情况下为32天），可以在日历年的所有日子里使用，包括公共假期。 该假期包括以下两个不同的时期：

• 在3天产假结束后立即休4个日历日的强制性假期。
• 第二段为21个日历日（如果是多胞胎，则为28天）。

注意：在3天产假之后，必须立即休4个日历日的强制性陪产假和育儿假。如果孩子出生后立即住院，可以给予特定假期。

陪产假在以下方面的规定与产假基本相同：中止劳动合同；工资和福利（符合条件的雇员可获得相同的社会保险福利）；以及重返工作岗位（面试和会议除外）。雇员在陪产假期间不能被解雇，除非有严重的不当行为或因与陪产假无关的原因而无法继续履行劳动合同。

育儿假

如果亲生父母或养父母连续工作至少一年，他们有权享受育儿假(父母教育)。育儿假可以在母亲的产假或养父母的收养假结束后开始。父母中的一方可以享受全部的产假，也可以共享产假。

如生有一个孩子或双胞胎，最初的育婴假是一年，然后可以延长两次。产假(包括续期)必须在孩子三岁生日或双胞胎进入幼儿园的那天结束。如果生了三胞胎(或三胞胎以上)，最初一年的假期可以延长五次，假期必须在孩子六岁生日之前结束。在收养的情况下，育儿假的期限和续期的规则取决于儿童的数量和他们的年龄。在所有情况下，如果儿童有严重的健康问题或残疾，可延长育儿假最多一年。

雇员如欲休育儿假，必须将计划的开始日期及假期(视乎情况而定，为期一至两个月)通知雇主。如果员工想延长产假(或转为兼职工作)，他们必须至少提前一个月通知。雇员一般可以在计划休假日期前返回，但必须得到雇主的同意。

在育儿假期间，雇员的雇佣合同被中止，雇主没有支付他们薪资的法律义务。根据家庭情况，雇员有权在假期的全部或部分时间内领取与收入有关的社会保障福利。共享假期的父母可以获得额外的福利。

在产假期间和重返工作岗位时，员工有一定的权利接受雇主的培训，尤其是使他们了解工作中的最新动态。休假结束后，员工将回到他们之前的工作岗位，或类似的工作岗位，并获得至少同等的报酬。他们有权与雇主会面，讨论自己的职业发展。

相关员工可以选择兼职工作（称为兼职育儿假），而不是如上所述的全职育儿假。 父母休假的资格和条件，休假时间的共享，工时的延长和续签（与休假相同），雇主的通知以及重返全职工作的规则和条件与育儿假相同。雇员与雇主就非全时工作时数达成协议(必须最少为每星期16小时)。雇员按正常工作时间支付工资，并可在剩余时间享受社会保障福利。

目的: 没有明确规定

休假天数

除非集体协议另有规定，否则6到11个月

条件：

• 假期没有工资。
• 36个月的服务期(集体协议可能有所不同)和6年的工作经验。
• 雇主在某些情况下可能会拒绝或推迟休假。在休完公休假后，员工至少在6年内不能再休一次公休假。