意大利

大多数雇佣规则具有强制性，双方不得对其加以修改，除非作出对员工更有利的规定。

雇主可以合法地单方面变更员工的职责/岗位，前提是新的职责/岗位属于与先前分配给该员工相同的级别和分类类别。

在意大利，工会主要按行业部门组织。参与特定行业的所有劳动者均属于同一工会，不论其具体工作性质或职业资格如何。

雇佣合同通常为无固定期限，意大利立法者确实鼓励雇用长期从属雇员。然而，存在多种形式的从属雇佣合同，在特定条件下可为雇主/雇员提供一定的灵活性。

雇主可以雇用固定期限员工，最长期限为12个月，但此类员工不得超过员工总数的20%（除非适用的全国集体劳动协议规定了不同的比例门槛）。该比例不适用于以下情形的固定期限合同：

• 替代缺勤员工的；

• 满足季节性需求的；

• 雇用55岁以上员工的；或

• 出于初创原因的。

固定期限合同不得超过12个月。

此外，在特定条件下，以固定期限合同为雇主工作超过六个月的员工，在雇主就相同职务进行新的长期招聘时，享有一定的优先权。

应当注意，在固定期限合同下，除非存在正当理由，否则员工和雇主均不得在期限届满前终止雇佣关系。

试用期(“periodo di prova”) 很常见，其期限取决于适用的集体谈判协议的条款。 但是，在任何情况下，试用期的最长期限均为6个月。

除国家集体劳动协议(NCLA)对员工有更优惠的规定外，原则上员工每周必须工作40小时。

每周工作时间不得超过48小时(包括加班)，在不超过四个月的期间内，除非NCLA将这段时间延长至6个月。

加班时间不得超过规定的上限(根据适用的NCLA规定，或不超过每年250小时)。只有当特殊的、技术上的、生产上的原因或特殊情况发生时，才能适度地要求加班，并给员工加薪。中层管理人员和高管可能适用不同的规则。

意大利关于解雇的规定相当复杂，经常发生重大变化，并根据以下因素而有所不同：i) 人数，ii) 解雇原因，iii) 雇员分类，iv) 雇员雇用日期。因此，在评估解雇的程序和后果时，应考虑以下情况：

1. 雇员雇用日期；区分是 2015 年 3 月 7 日之前（“旧雇用”）还是之后（“新雇用”）开始的雇用；

2. 雇主的人数；考虑到 “大雇主 ”公司在一个办事处/分公司拥有超过 15 名雇员

一个办事处/分公司或位于同一城市的多个办事处/分公司拥有 15 名员工；或

在意大利境内有 60 名雇员。

3. 雇员类别，因为解雇行政人员遵循一些不同的规则。

个人解雇

解雇必须以书面形式通知，并说明相关理由。

在以下情况下，如果出现正当理由或合理原因，可以合法解雇雇员：

• 正当理由 “是指雇员有非常严重的不当行为，导致雇佣关系无法继续;
• 合理的主观原因是指雇员违反了其职责，但并没有严重到引发 “正当理由 ”的程度；以及
• 客观业务原因是指与生产率、工作安排或公司运营有关的原因，例如，在无法为该雇员分配其他职责的情况下解除其职位。

解雇行政人员

辞退高级管理人员（dirigenti）有不同的规定。只有在以下情况下，解雇高管才被视为合理的行为

与雇主的经济、组织和生产需要有关的客观原因；或

与工作表现有关的主观原因。

如果存在特别严重的不当行为，则可以正当理由解雇主管人员。在这种情况下，解雇立即生效，董事无权享受任何通知期。此外，如果解雇是由于主观原因造成的，雇主必须在解雇前遵守特定的纪律程序。

禁止解雇

下列解雇行为是被禁止的，因此是无效的，被解雇的员工有权复职（即使是行政 人员），并获得自解雇之日起至复职之日止的所有应计工资：

基于报复或歧视原因的解雇；

雇员在休病假期间被解雇；

对女性员工而言，从宣布结婚到结婚后一年的期间；

女性员工从怀孕开始到分娩后一年；休陪产假的女性员工从休假期间到分娩后一年。

雇员的通知期通常在集体劳动协议中规定，并根据雇员的服务年限，职位和在公司中的级别来计算。

通知期内的花园假在意大利法律中是不存在的。实际上，即使在通知期内，员工也有权继续工作。 因此，只有在征得员工同意的情况下，才能在通知期内继续向员工支付薪水而不让她/他进行工作。

外国工人必须在抵达意大利后8天内申请居留证（Permesso di Soggiorno）。非欧盟外国工人的入境须遵守基于每年新入境配额的定量选择机制。这些机制的目的是通过数量上的选择性来管理第三国国民的入境及其进入意大利劳动力市场的问题。

每年新流入人口配额的确定，由政府确定配额。配额制的实施过程基本上由三个主要步骤组成：

• 雇主向移民综合服务台（ISD）提交的授权申请;
• 准移民在原籍国提出的签证申请;
• 出于工作目的申请和交付居留许可。

雇主必须通过移民综合服务平台申请雇用外国工人的授权。一旦劳动部门和当地国家警察局进行了所有的申查，授权书（”nulla osta”）就可以交给申请的雇主。整个程序从申请开始可能需要40天。

将授权书交付给雇主后，他们将其发送给要招聘的外籍劳工，他们必须在其原籍国的意大利外交代表处出示自己的身份并申请工作签证。 授权书有效期为6个月，在此期间应签发签证。

一旦雇员持工作签证进入意大利，他们有8天的时间申请居留许可。工作签证应与其他证明文件一起提交。

意大利当地警察总部的外交部(Ufficio Stranieri)将签发意大利居留许可证，允许外籍雇员在意大利生活和工作

设立子公司（有限责任公司）的要求：

• 设立子公司至少需要一名股东，可以是自然人或法人。

• 子公司的法定最低股本为1欧元，这对于希望进入意大利市场的投资者而言是一个低门槛选择。

• 子公司至少需要一名董事。董事无需是欧盟公民或居民，为外国投资者提供了灵活性。

• 分支机构作为母公司的延伸，无特定的股东要求。

• 由于分支机构不具有独立的法人资格，因此无需最低股本。

• 分支机构在母公司的治理下运营，无需单独设立自己的董事。

意大利的公司税按年度申报，但需在6月和11月进行预缴。IRES（企业所得税）的标准税率为24%，IRAP（大区生产税）为3.9%。公司应确保遵守这些付款期限，以避免罚款。

意大利对大多数商品和服务征收增值税（VAT），在当地通常称为IVA。一般增值税税率为22%，另设有10%、5%和4%的优惠税率，适用于特定商品和服务。

意大利年度纳税申报的截止日期为税年结束后的第9个月月底。公司应相应做好规划，确保及时提交，避免逾期申报罚款。

在意大利，财年可设定为任意12个月期间。企业必须遵循其所选财年周期进行报告和纳税申报。

对于子公司，利润可汇回母公司。但此过程涉及多项法律和程序性要求。可提供指导和协助，以确保这些步骤正确、高效地执行，并符合意大利法律。

意大利立法未规定转让定价方法的特定优先级。但在实践中，企业往往倾向于采用可比非受控价格法或传统交易法。我们可以协助审阅贵公司的内部关联公司协议模板，以确保符合当地合规要求，或帮助起草一份满足所有监管要求的新协议。

在意大利，企业对企业（B2B）和企业对政府（B2G）交易必须采用电子发票。这些法规由经济财政部和意大利税务局（Ministero dell’Economia e delle Finanze）管辖。公司必须确保其开票实践符合这些规定。

在意大利运营的外国公司必须为税务目的指定一名税务代表。该代表作为外国公司与意大利税务机关之间的联络人，确保遵守当地税务义务。

在意大利，雇主必须在工资支付月份之后的次月16日之前，向国家社会保障局（INPS – Istituto Nazionale della Previdenza Sociale）缴纳社会保障缴款。此外，企业必须在每季度（3月、6月、9月和12月）结束后的月底前提交季度税务申报表（Dichiarazione Unificata）。年度统一证明（Certificazione Unica）——一份汇总员工收入和税收缴款的文件——必须在次年2月28日之前提交给员工和税务机关。

意大利法律规定，支付给员工的净薪水必须在工资单中说明，具体说明薪水的服务期限，加班的时间和金额以及构成所支付金额的所有要素，还有所有根据意大利法律预扣的款项。

2019年，欧洲法院裁定，公司必须建立一个记录员工工作时间的系统。因此，雇主有义务实施一个客观、可靠且易于访问的系统，以便记录每位员工每天的工作时长。

雇主有义务为其员工提供带薪休假和公共假期。这些休假天数的成本是估算雇佣总成本时必须考虑的额外因素。在公共假期工作会获得更高的薪酬。

在意大利，每位员工在开始工作前都必须进行一次初步体检。

如果雇员生病或者受伤，集体谈判协议（CBA）或者个人合同一般提供一段时间的带薪假期，在此期间，雇员有权保留其工作并按任何适用的比例和期限领取薪水。期满后，雇主可以发出解雇通知。这一期间一般为6至12个月，适用于单期病假和多期病假。

法定病假工资是在病假的第4天开始的，前3天是“等待日”，通常由雇主全额支付。 每个日历年最多可支付180天的法定病假工资。 在疾病的第4天至第20天之间，法定病假工资金额通常等于平均日工资的50％，在第21天至第180天之间上升到66％。 在患病期间，这种雇用仍然具有法律效力。 因此，员工继续享有所有员工权利（例如年资，假期，工作许可证）。

女雇员在分娩前两个月和三个月后不得工作。如果出示了医疗证明，这一强制性产假可调至分娩后最长五个月。

女雇员可以在某些情况下要求提早休产假，例如，如果她的职责涉及搬运重物。 在这种情况下，需要医疗证明以及就业办公室的授权。 但是，不需要雇主的同意。

在整个怀孕期间以及分娩后的一段时间内，不得为雇员分配可能危害她健康的任务。

产假期间，员工可从国家社会保障机构获得相当于其工资80%的津贴。

如果从怀孕开始180天后自愿终止或治疗性终止妊娠，或者在分娩或产假期间孩子死亡，女雇员可以在任何时候重返工作岗位，但需至少提前10天通知雇主(以具体的医疗批准为准)。

产假结束后，员工有权回到休假前的工作岗位。除非在某些情况下，否则雇主不得在怀孕期间以及直到孩子一岁之前解雇女雇员。此外，在怀孕期间与母亲或三岁以下孩子的父母签订的辞职和相互终止协议，必须始终由此类母亲或父亲通过特殊程序加以确认。 否则，将导致辞职/相互终止协议无效。

如果母亲不休产假（由于死亡，体弱多病或父亲拥有唯一监护权），则父亲有权享受整个或剩余的产假。 此权利不适用于任何其他情况。

休陪产假的雇员有权享受同样的津贴，在休完陪产假后有权重返工作岗位，并享有与休产假的雇员相同的不被解雇保护。

此外，自2020年1月1日起，父亲必须在孩子出生后的五个月内休七天带薪陪产假，并可以在同一时间范围内代替母亲再休一天。

在孩子出生后的前12年，父母有权休假一段时间照顾孩子。 母亲和父亲最多可以休6个月的育儿假，或父母中的一人最多可休10个月的育儿假。

收养子女的雇员在子女在家的头三个月有权休三个月的产假或陪产假。他们有权享有与生儿育女的父母同样的经济利益。在孩子出生后的前三年，他们还可以享受与亲生孩子父母相同的育儿假，享受与亲生孩子父母相同的经济福利。

在孩子8岁之前，父母有权在孩子生病时不工作。

《照顾者权利法》为下列人员规定了几种带薪普通或特别休假权利:

• 残疾儿童的父母或亲属。
• 与成年受抚养人结婚或有亲属，其残疾性质严重，并经国家医疗小组评估。

雇员有权申请为期两年的特别假期，在此期间，雇员每月可获得相当于正常月工资的数额，但不得超过劳动部每年规定的固定年度总限额。

此外，如果配偶、二级亲属或稳定的同居人死亡或有记录的严重疾病，所有雇员有权每年享有3天带薪假。

父母双方均有权为照顾三岁以下生病的儿童而请无薪假，但双方不得同时休此假。父母双方每年都有权享受最多5天的无薪假期，以照顾三岁至八岁之间的生病儿童，但他们不能同时休假。

有12个公共假期，不包括在最低法定假期内。然而，任何落在周末的假日都不会在工作日补休。 大城市也可能在其守护神的节日那天举行区域性假期。