荷兰

根据荷兰法律，雇佣合同可通过口头或书面形式订立。但雇主仍需以书面形式向雇员告知与雇佣相关的若干条件，包括：

• 双方的姓名及住址；

• 工作地点；

• 职位及职位描述；

• 聘用日期；

• 若雇佣合同为固定期限，需注明该期限；

• 年假权利或年假津贴的计算方式；

• 双方须遵守的通知期限长度或其计算方式；

• 薪资及发放间隔；

• 每天或每周的习惯工作小时数；

• 雇员的养老金权利（如适用）；

• 集体劳动协议（如适用）。

在荷兰，雇员的雇佣协议种类繁多，其中临时合同和永久合同最为常见。自 2020 年 1 月 1 日起，如果雇员连续获得超过 3 份临时合同，或者雇员与雇主在超过 3 年的时间内存在多份临时合同，则该临时合同将自动转为永久合同，除非集体劳动协议中另有规定。

固定期限合同
雇佣合同可以约定为固定期限（固定期限合同）或无固定期限（无固定期限/永久合同）。在以下情况下，固定期限雇佣合同将自动转为无固定期限雇佣合同：

• 一连串临时雇佣合同累计达到或超过 36 个月；

• 连续签订三份固定期限雇佣合同后。

所谓“一连串”是指一系列固定期限雇佣合同，彼此之间的间隔不超过 6 个月。该规则同样适用于雇员与不同雇主之间的雇佣合同，只要这些雇主在工作内容上可合理视为彼此的继任者。如果活动性质需要，可以通过集体劳动协议将 6 个月的间隔期缩短为 3 个月。例如，这适用于季节性劳动。

对于 6 个月或以上的固定期限雇佣合同，雇主必须在合同终止前一个月通知雇员该合同是否会续签，并且雇主还有义务向持有固定期限合同的雇员告知无固定期限合同的相关职位空缺。

雇主有义务使用劳动条件服务机构，该机构负责协助雇主进行风险评估、就患病员工的返岗提供建议、协助患病员工等。建议雇主制定完善的投诉程序。此外，雇主有义务告知员工其有权就健康与安全相关事宜向公司的职业健康与安全服务机构提出诉求。

竞业禁止条款
原则上，在固定期限雇佣合同中约定竞业禁止条款是被禁止的，除非雇主对此类条款的纳入具有重大商业利益（必须在雇佣合同中加以说明）。竞业禁止条款需就一定的活动范围、一定的地理区域和/或一定的年限达成书面约定。该限制必须限于为保护雇主的商业利益而合理必要的范围。通常，一年的期限被认为是合理的。地域和活动性质的限制取决于雇主所处的行业以及雇员的职位。

雇主可以向法院申请强制执行竞业禁止条款，并要求雇员赔偿损失。在实践中，双方通常会约定一个违约金条款，据此，如果雇员违反竞业禁止条款，则需向雇主支付约定的金额。如果竞业禁止条款阻碍雇员在其他地方就业，法院可裁定，在雇主要求雇员遵守竞业禁止条款的期间内，雇主必须向雇员作出补偿。

非招揽条款
雇佣合同中也可包含非招揽条款，规定雇员在受雇期间或离职后，不得招揽雇主的客户或雇员。雇主可以向法院申请强制执行非招揽条款，并要求雇员赔偿损失。在实践中，双方通常会约定一个违约金条款，据此，如果雇员违反非招揽条款，则需向雇主支付约定的金额。

社会和经济委员会（SER）负责监督劳动法的拟议变更以及影响就业的相关决策。SER 充当咨询委员会和荷兰劳动协议的资源机构，其理事会由数量相等的雇员代表、雇主代表和独立顾问组成。

在荷兰，工人加入工会并非强制，仅有 16% 的荷兰人加入工会——与其他欧盟国家相比这一比例较低。近年来，工会会员人数略有下降，但幅度不大。在荷兰，工会与政党没有正式的从属关系，但通过游说以及参与 SER 的方式参与政治。

由于管理层与雇员之间关系透明且制度化，荷兰发生的劳资纠纷和罢工事件比欧盟其他成员国要少。

试用期必须以书面形式规定。试用期不适用于期限为六个月或更短的雇佣合同中，

无期限合同的最长试用期为两个月。如果合同期限在6个月至2年之间，定期合同的最长试用期为1个月，更长的合同为2个月。持续时间不超过6个月的定期合同不允许有试用期。

雇主和雇员的试用期应该是平等的。如果所涉及的雇员已经在雇主处工作，但在不同的岗位上，并将从事或多或少与他们在公司内其他地方的工作相同的工作，那么试用期就无效。

在试用期内，任何一方都可以立即终止雇佣合同，无需通知或说明理由。

在荷兰，每周平均工作5天，工作时间在36至40小时之间。

一个雇员每班最多可工作12小时。每周的最长工作时间定为60小时。请注意，雇员不可能每周都工作到最高时数。

从更长的时间来看，工作时间如下：

• 4周内每周：4周内平均每周工作55小时；可以在集体安排中对此做出不同的约定（例如，CAO）。但雇员每周工作时间不得超过60小时；
• 16周内每周：16周内平均每周48小时。雇员和雇主就雇员每天和每周的具体工作时间达成协议。
• 工作时间后的休息：
• 在一个工作日之后，雇员必须有连续11小时的非工作时间。如果工作性质或商业环境需要，这一休息时间可以在7天内缩短为8小时；
• 在每周工作5天的情况下，雇员在工作周结束后必须有连续36小时的非工作时间；
• 如果雇员在14天内有至少连续72小时的非工作时间，也可以采用更长的工作周。这段时间可以分成两段，每段至少32小时。

休息时间：

• 如果雇员工作时间超过5.5小时，他有权获得至少30分钟的休息时间。这可以分成两个15分钟的休息时间；
• 如果雇员工作时间超过10小时，他必须有至少45分钟的休息时间。这可以分成几次休息，每次必须至少15分钟；
• 集体安排（例如，CAO）可能包括关于更少休息时间的协议。但如果雇员工作时间超过5.5小时，他必须至少有15分钟的休息时间。

荷兰没有关于加班补偿的具体立法。加班是否需要补偿，应根据劳动合同中的约定或集体劳动协议（如适用）中的规定。如果没有任何规定，法院在劳动争议中可能会裁定雇主应补偿雇员的加班费，因为在这种情况下，这可能是一个 “好雇主 “的期望。

无固定期限的雇佣合同可以通过以下方式终止：

• 雇主向荷兰劳动局（UWV）提交终止申请，并在得到UWV的许可后发出终止通知；
• 雇员在雇主发出通知后同意的，不需要上述许可；
• 法庭诉讼；
• 双方同意（不需要遵守通知期-尽管通常会这样做-而且双方可以商定一个合理的离职补偿方案）；
• 因紧急原因而解雇（如果雇员的不当行为使雇主无法合理地期望继续保持雇佣关系。必须立即将该紧急原因告知另一方，并且必须在不通知的情况下终止雇佣合同）。
• 雇员发出的通知（雇员总是被允许在适当遵守适用的通知期的情况下终止雇佣合同）。

雇主不能自己决定使用哪种途径来裁员。基于经济原因的裁员申请，或因长期无法工作而被解雇的申请，必须向雇员保险机构（UWV）提出。UWV只有在有合理的解雇理由，并且在合理的时间内重新安排工作（即使经过培训）是不可能的情况下才会给予批准。如果因为法律禁止通过发出通知来终止劳动合同而无法终止雇佣合同，例如，在生病不到104周、怀孕期间，或者雇员是劳资协议会成员，，则不会获得许可。

所有其他解雇必须提交给地区法院。雇佣合同可以通过法院的决定来终止，在包括以下情况下提出解除合同的申请：

• 频繁的因病缺勤和破坏性的缺勤。
• 不适合该职位/表现不佳（不是因为生病）。
• 雇员的应受谴责的行为或不作为。
• 基于累积理由的解雇。累积理由允许雇主将不同的解雇理由结合起来，而这些理由本身可能不足以成为解雇的理由。累积理由不能适用于以（i）商业经济或（ii）长期丧失工作能力为由的解雇。

在向主管法院提交申请后，雇员有可能提交一份辩护声明，法院将确定一个听证会的日期，期间各方可以解释他们的意见。法院可以批准终止合同的请求并解除劳动合同，也可以拒绝该请求。

只有在集体解雇的情况下，或者在集体劳动协议规定的情况下，雇主在向雇员保险机构报告其实施解雇的意图时，才有义务通知和咨询相关工会。如果雇主想在三个月的期限内，在UWV的一个工作区域内解雇20名雇员或更多的人，则适用集体解雇。

根据《荷兰集体裁员（通知）法》（荷兰语：Wet Melding Collectief Ontslag），雇主必须通知UWV（雇员保险机构）其意图。此外，还必须考虑到所有将在双方同意的情况下终止的雇佣合同。报告作出后，有一个月的等待期。如果报告中附有工会的声明，确认他们已被征求意见并同意终止合同，则不适用等待期。

通常，社会计划（如解雇方案）是通过谈判达成的。雇主没有法律义务与工会就社会计划的内容进行谈判。然而，社会计划往往是与工会谈判的一个重要部分，因为他们将根据该计划的内容来支持。

荷兰法律规定了雇主的以下法定通知期：

• 服务年限不足5年：1个月
• 服务年限5年以上，但少于10年：2个月
• 服务年限10年或以上，但少于15年：3个月
• 服务年限15年或以上：4个月

雇员应遵守的通知期通常为一个月。雇主和雇员可以以书面形式商定一个较短或较长的期限，最长不超过6个月。在这种情况下，雇主遵守的通知期必须是雇员遵守的通知期的两倍。雇员（和雇主）受到解雇法的保护。除其他事项外，该法还规定，通知只能在一个月结束时生效。不同的日期可以通过集体劳动协议或雇佣合同约定。在试用期或有重大理由的情况下（如盗窃），可以有例外；在这种情况下，可以立即终止合同，无需通知。

虽然法律并未要求行政人员或董事必须是荷兰居民，但拥有本地董事可以简化银行开户、税务申报等流程。

公司注册后，可能需要购买职业责任保险（Beroepsaansprakelijksheidsverzekering，BAV）或企业责任保险（Bedrijfsaansprakelijkheidsverzekering，AVB）。具体的保险要求因行业和业务类型而异，建议咨询当地保险经纪人以获取定制化建议。

虽然实体办公室并非强制要求，但为使实体开展运营，需要一个注册的营业地址。如有必要，该地址可以是虚拟办公室或共享办公空间。

设立子公司的要求：

至少需要一名自然人或法人作为股东
至少需要一名董事，但董事无需是荷兰居民
设立分公司的要求：

无股东要求，因为分公司在母公司旗下运营
分公司没有具体的董事要求，因为它在母公司的管理下运营

在荷兰开设商业银行账户通常需要一到两周的时间。一旦提供了所需的身份证明、居住证明和BSN（公民服务号），流程即可快速进行。

申报：公司纳税申报表必须每年提交。申报截止日期通常为财政年度结束后第五个月的月底。

公司税率：荷兰的标准企业所得税税率为 25.80%。不过，对应纳税利润中前 20 万欧元的部分适用 19% 的低税率。

税务截止日期：就企业所得税而言，企业需在财政年度结束后第五个月的月底前提交年度纳税申报表。

荷兰实行增值税制度，当地称为 BTW。标准增值税税率为 21%，在特定情况下适用 9% 和 0% 的低税率。

就子公司而言，将利润汇回母公司是可行的，但必须遵守若干法律和程序要求。建议寻求专业意见以确保符合当地法律。

荷兰法律对转让定价方法没有设定明确的优先级，但必须确保关联方交易定价符合当地税法。企业可获得协助，以审阅或起草符合荷兰转让定价指引的关联方协议。

在荷兰，仅企业对企业政府（B2G）交易强制使用电子发票。这适用于与公共机构或政府实体进行的交易。对于其他交易，电子发票是可选的。

公司可灵活设定其财政年度，可以是任意12个月的期间，只要在报告方面保持一致性即可。

在荷兰，如果您居住在海外但从荷兰获得收入，则适用全球收入原则；但如果雇员居住在荷兰，则不适用全球收入原则。

收入根据薪资税表进行征税。荷兰的薪资税表规定了应从雇员工资中预扣的税额。在表中查找工资额，即可得出应预扣的金额。雇主随后将该税款缴纳给荷兰税务机关。

荷兰的社会保障可分为社会保险福利和社会福利，具体取决于资金来源。社会保险资金来源于雇员缴纳的保费。该制度具有强制性。所有雇员自动参保并缴纳保费。社会福利则来自中央政府基金。

荷兰法律规定，雇主必须从雇员工资中预扣个人所得税以及雇员的国民保险费。此外，雇主还必须为其雇员缴纳一定的社会保障金。

社会保障由三个部分组成：

• 社会保障

• 荷兰社会健康保险（ZVW）

• 养老金

对于所有没有无固定期限书面雇佣合同的雇员，雇主必须支付较高的《失业法》（WW）保险费，税率为 7.74%。

社会保障缴费

健康保险

养老金

* STiPP 是针对在荷兰通过临时或中介机构工作的雇员的强制性养老金计划。其目的是在荷兰国家养老金（AOW）之外，为雇员提供基本的退休保障。自 2026 年起，STiPP 实行统一的单一养老金计划。雇员从雇佣第一天起即加入该养老金计划。在该计划下，雇员和雇主均需缴纳养老金，雇员缴费比例为 7.5%，雇主缴费比例为 15.9%。

荷兰国民保险费的征收按每年每名纳税人设置最高缴费额。费率和最高金额如下：

以上费率仅为大致参考。实际费率会有所不同。

没有与奖金/佣金支付有关的强制性要求，雇主没有义务支付奖金。如果雇主和雇员商定了某种奖金方案/计划，情况就不同了。奖金是否惯常取决于雇员的行业、级别和职位种类。

如果雇主选择发放奖金，所有雇员都必须得到平等对待，以避免任何歧视索赔。雇员有权获得奖金的条件和标准必须是客观的。基于雇员和/或公司业绩的奖金权利是允许的。

在荷兰，金融业的可变薪酬部分不允许超过固定薪酬的20%。 这比欧盟其他地方使用的 100% 上限更严格。

每年 5 月支付强制性假期津贴。

被解雇的员工有权从其雇佣合同的第一天起获得过渡费（法定离职金，荷兰语：transitievergoeding）。雇员将获得每个日历年月薪的三分之一。过渡费的上限为毛额欧元83,000-或者如果雇员有权获得更高的年薪-则为一个年薪。

如果雇员终止了雇佣合同，则不需要支付过渡费，除非这种终止是由于雇主的严重过失行为造成的。如果雇主以长期职业病为由解雇雇员（患病两年后），可以申请过渡费的补偿。

如果在累积解雇的基础上终止雇佣关系，法院通常可以在雇员有权获得的法定过渡费之外，给予额外的遣散费，最多为过渡费的一半。

毛工资是支付给员工的总金额，在任何扣减之前。它取决于多种因素，如员工的工作职位、技能、经验以及他们所在的行业。公司通常会提供与荷兰市场标准相符的有竞争力的薪资。

原则上，雇主和员工可以自由协商员工应享有的工资，同时需考虑最低工资和最低假期津贴，这些通常每年都会进行调整。如适用，集体劳动协议中也可能包含对单个员工具有约束力的薪资等级。工资通常是按月计算，于月末或月末前后支付。员工的实得工资几乎总是转入他们的银行账户。

额外支付

除了定期的工资支付外，雇主还必须每年额外支付员工毛工资的8%。这通常于5月支付，但也可以根据公司的政策分摊到12个月的工资中。

雇员将从雇主那里收到一份工资单。这至少应包含以下信息：

• 税前工资；
• 该工资的构成（基本工资、绩效奖金等）；
• 雇主扣除的税款和缴款；
• 适用于该雇员的最低假期津贴；
• 雇主和雇员的姓名；
• 付款所涉及的时期（例如，月/年）；
• 雇员根据协议必须工作的小时数。

2019年，欧洲法院裁定，公司必须建立一套制度来记录员工的工作时间。因此，雇主有义务实施一种客观、可靠且便于访问的系统，以记录每位员工每日的工作时间。

雇员有权获得相当于每周工作时间四倍的法定最低年假天数。例如，每周全职工作时间为40小时的雇员，法定享有每年至少20天的假期。大多数集体劳动协议规定的假期数量高于法定最低假期。对于全职雇员来说，这个数字一般从20天到30天不等。

如果在累积年假的年份之后的六个月内没有休年假，则年假将失效，除非雇员无法在合理情况下休年假，但该计划只适用于法定最低年假天数。此外，患病的雇员将有权累积与未患病的雇员相同的全部休假天数。

除年假天数外，雇员还有权获得假日津贴，一般来说，只要年薪不超过最低工资的三倍，就相当于年薪的8.33%。

雇主有义务在患病的头两年继续支付患病雇员的工资。雇主有义务支付雇员工资的70%，但在患病的第一年，工资不能低于最低工资。对于第二年，最低工资的限制并不适用。在荷兰，大多数雇员受个人雇佣合同或集体劳动协议中规定的分歧条款的约束，这些条款通常对雇员更为有利

根据适用于GoGlobal荷兰雇员的集体劳动协议，在无法工作的情况下，雇员将有权获得（只要TEAC继续存在）：

• 在无法工作的前52周内，根据时间计算出90%的工资，至少是适用于他/她的法定最低工资；
• 从第53周到第104周（包括第104周）期间的80%的工资。

如果婴儿晚于预产期出生，雇员的产假在实际出生后开始，因此总数可能超过16周。如果雇员预期为多胞胎，她有权享受至少20周的假期。如果婴儿在出生后或在产假期间直接进入医院，雇员有权在婴儿离开医院后开始享受10周产假。如果母亲在分娩时死亡，其伴侣有权享受产假。

在此产假期间，雇员保险机构将支付100%的日工资，最高不超过日工资。目前，荷兰的最高日工资是欧元 219.28.

在产后的前9个月内，妇女可以根据需要中断工作进行哺乳或挤奶，但最多不超过其工作时间的四分之一。雇主有义务向她支付这段时间的工资。雇主必须为此提供一个合适的房间。

如果雇员的伴侣分娩，雇员有权在孩子出生后享受一周的伴侣/陪产假。在这段休假期间，雇主必须继续支付雇员100%的工资（基于全职工作）。伴侣可以选择在孩子出生后立即休假，或在孩子出生后的前4周内分散休假。

伴侣在产后前6个月有权享受5周的无薪假期。休无薪假的员工可以向就业保险机构（UWV）申请补贴，补贴额度最高可达其工资的70%。额外的产假必须在孩子出生后6个月内休完。

在荷兰，子女年龄在8岁以下的雇员可以休无薪育儿假。他们在开始工作时就有资格享受。雇员最多可以休相当于其每周合同工时的26倍的育儿假。育儿假的权利在孩子满8周岁时结束。在育儿假期间，雇主在法律上不需要支付工资，除非在集体劳动协议（CAO）或雇佣合同中约定。在育儿假期间，将不提供任何假期福利。

领养孩子或收养孩子的员工，有权享受6周的领养或寄养假。该假期适用于父母双方。他们有权获得收养或寄养津贴。雇员必须至少提前3周向其雇主申请收养或寄养假。他们可以在一段时期内分次休这种假。雇主不得拒绝，除非他们的业务将因此而面临严重问题。

事假旨在应对员工因突如其来的个人情况而必须立即休假的情况，例如，为照顾生病的家庭成员做出安排，或家中有人去世时。雇主必须始终批准合理的事假请求。在事假期间，雇主需继续支付员工的工资。事假和短期缺勤假是法定的休假制度。如果集体劳动协议或工厂委员会或员工代表的规定中包含了不同的安排，则以这些安排为准。

短期照护假可用于为父母、仍在家中的生病子女或伴侣提供必要的照护。然而，此假期的授予条件是，该员工在当时是唯一能够照顾生病者的人。在休假期间，雇主继续支付员工工资的70%。如果这一数额低于最低工资，雇主则支付最低工资。

如果员工的子女、伴侣或父母身患重病（即危及生命）且需要照护，员工可以申请长期照护假。在休假期间，雇主无需继续支付员工的工资。

特殊假和特别假并非基于任何法律，而是规定在集体劳动协议（CAO）、公司制度或员工合同中。不同的集体劳动协议之间存在一些差异，但通常特殊假的授予情况如下：

• 提前正式通知结婚计划：1天
• 结婚：2-4天
• 家庭成员结婚：1天
• 配偶/伴侣、父母或子女的葬礼：4天
• 祖父母、兄弟（媳）或姐妹（婿）的葬礼：2天

在荷兰，员工休假期间，其假期权益继续累积。雇主不得从员工的假期权益中扣除因休假而缺勤的天数，除非员工享有额外的假期权益（超过每周工作天数的4倍），且这一点已在他们的集体劳动协议中得到约定。

在荷兰，员工有权享受一定数量的带薪公共假日。荷兰共有10个（每5年有11个）公共假日。员工是否在公共假日免于工作，取决于雇主和员工在集体劳动协议（Collaborative Labour Agreement，简称CAO）或个人劳动合同中的约定。如果假日恰逢周末，则不会进行补假。

荷兰的2种保险计划类型是针对因失业、老年、疾病或丧失工作能力等原因造成的收入损失的社会保险。缴费比例每年确定两次。这些计划包括：

• 国民保险
• 雇员保险

国家保险计划

国民保险对每个在荷兰工作或长期居住的人都是强制性的。这些计划包括以下内容：

• 普通儿童福利法（Algemene Kinderbijslagwet，AKW）。
• 国家遗属福利法（Algemene nabestaandenwet，ANW）
• 普通养老金法（Algemene Ouderdomswet，AOW）。
• 长期护理法（Wet langdurige zorg，WLZ）。

除《普通儿童福利法》外，荷兰税务和海关总署负责收取这些国家保险的缴费。雇主从其雇员的工资中扣留这些缴款（工资税），然后将其支付给荷兰税务和海关总署。荷兰社会保险银行（Sociale Verzekeringsbank，SVB）支付实际福利。

雇员保险计划

在荷兰，这些雇员保险计划对每个雇员都是强制性的。

• 失业保险法（Werkloosheidswet，WW）。
• 工作和收入（工作能力）法（Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, WIA）。
• 疾病津贴法（Ziektewet，ZW）。
• 残疾保险法（Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering，WAO）：仅适用于2006年1月1日前已获得WAO的雇员。

雇主代表其雇员向荷兰税务和海关管理局（Belastingdienst）支付缴款。这些缴款是工资税的一部分。雇主为签订定期合同的雇员支付低失业金（WW）缴款，为签订灵活合同的雇员支付高失业金（WW）缴款。雇员保险机构（Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen, UWV）负责安排雇员福利的支付。

荷兰的雇主通常会提供一系列额外福利，以吸引和留住顶尖人才，这些福利包括奖金、餐饮补贴、交通补贴、培训支持和私人保险等。这些福利因公司政策、行业规范以及特定行业或集体协商协议的不同而差异很大。提供此类福利是一种常见做法，可能还包括其他优待，雇主为满足这些协议的要求会承担额外费用。

雇主可能会在国家提供的社会保险和福利制度之外，为员工提供额外福利，因为国家福利有限制，如最高金额限制或与特定条件挂钩。这些补充福利统称为员工福利。

除了强制性的福利外，雇主通常会提供一系列的福利来帮助招聘和留住员工。最常见的附带福利包括。

• 个人养老金计划
• 收入保护
• 交通津贴
• 团体健康保险
• 教育报销
• 弹性工作时间/弹性休假模式